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> Don de jours de congés : les salariés proches aidants sont désormais concernés !

Les salariés ont la possibilité d’offrir des jours de congés à leurs collègues qui aident une personne handicapée ou dépendante.

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Don de jours de congés : les salariés proches aidants sont désormais concernés !

Lorsqu’un salarié est proche aidant, c’est-à-dire qu’il s’occupe d’une personne handicapée ou en situation de perte d’autonomie d’une particulière gravité, il peut demander à son employeur de prendre un congé d’un an maximum. Sachant que durant ce congé, le salarié n’est pas rémunéré.

Rappel : est considéré comme proche aidant celui qui s’occupe de son conjoint, de son concubin, de son partenaire lié par un Pacs, d’un ascendant, d’un descendant, d’un enfant à charge, d’une personne avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide régulièrement, d’un collatéral jusqu’au 4e degré ou bien d’un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs.

Parallèlement à ce dispositif, les salariés proches aidants peuvent maintenant aussi bénéficier de jours de congés qui leur sont offerts par leurs collègues. Autrement dit, tout salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, décider de donner des jours de congés à un salarié proche aidant. Peuvent être concernés par ce don la cinquième semaine de congés payés, les jours de RTT, les congés conventionnels, les jours de récupération, etc.

Précision : le don de jours de congés est anonyme et ne donne pas lieu à contrepartie.

Ainsi, le salarié proche aidant qui s’absente sur la base de jours de congés qui lui ont été donnés voit sa rémunération maintenue. De plus, ses absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de son ancienneté. Enfin, le salarié conserve tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Loi n° 2018-84 du 13 février 2018, JO du 14
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> Accès par un employeur à des informations publiées sur Facebook

Un employeur ne peut pas produire en justice des informations issues du compte Facebook d’un salarié lorsqu’il n’est pas autorisé à y accéder.

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Accès par un employeur à des informations publiées sur Facebook

Un employeur peut utiliser en justice les propos publiés par un salarié sur le réseau social Facebook lorsque ceux-ci sont visibles sur un « mur » public, c’est-à-dire accessibles à tous sans restrictions particulières. En est-il de même lorsque ces propos sont tenus sur un compte dont l’accès est réservé à certaines personnes ?

La Cour de cassation vient de se prononcer sur cette question et la réponse est négative. Dans cette affaire, l’employeur avait produit devant le conseil de prud’hommes un constat d’huissier relatant des informations extraites du profil Facebook d’une salariée. Or, pour obtenir ces informations auxquelles il n’avait pas directement accès, l’employeur avait utilisé le téléphone portable professionnel d’un autre salarié qui, lui, pouvait consulter ce profil sécurisé.

L’employeur ne faisant pas partie des personnes autorisées par la salariée à accéder au contenu de son profil Facebook, la Cour de cassation l’a condamné à lui verser la somme de 800 € pour atteinte à la vie privée. Et les informations ainsi obtenues par l’employeur n’ont pas pu être utilisées en justice contre la salariée.

Cassation sociale, 20 décembre 2017, n° 16-19609
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> Des contrats aidés aux parcours emploi compétences

En 2018, l’État financera 200 000 contrats aidés, rebaptisés « parcours emploi compétences », axés sur une meilleure formation du bénéficiaire et une sélection rigoureuse des employeurs.

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Des contrats aidés aux parcours emploi compétences

Les contrats aidés visent à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Ils ouvrent droit, pour l’association employeuse, à une aide financière des pouvoirs publics.

En 2018, l’État financera 200 000 contrats aidés, contre 320 000 l’année dernière. Des contrats qui sont réservés au secteur non marchand, c’est-à-dire aux associations et aux employeurs publics, et qui sont recentrés sur les publics les plus éloignés de l’emploi, à savoir les travailleurs handicapés et les résidents des quartiers prioritaires de la ville.

Si les contrats aidés conclus dans les associations prennent toujours la forme juridique d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, ils s’inscrivent désormais dans le cadre d’un « parcours emploi compétences ».

Ce parcours vise à renforcer l’accompagnement et la formation du bénéficiaire au sein de l’association. Ainsi, deux entretiens faisant intervenir l’employeur, l’organisme prescripteur du contrat (Pôle emploi, mission locale ou Cap emploi) et le salarié doivent être organisés. Le premier, lors de la signature du contrat, permet de formaliser les engagements de l’employeur en termes de formation et d’accompagnement, de lister les compétences à acquérir par le salarié et de définir les conditions de suivi de ces engagements. Le second, 1 à 3 mois avant la fin du contrat, a pour objectif de dresser le bilan quant à la situation du bénéficiaire et de prendre les mesures utiles pour poursuivre son insertion professionnelle.

Une sélection rigoureuse des employeurs

Le parcours emplois compétences est également axé sur une sélection plus rigoureuse des associations employeuses en faveur de celles qui sont en mesure « d’offrir des postes et un environnement de travail propices à un parcours d’insertion ». Ainsi, le poste proposé doit permettre au salarié de développer des comportements professionnels et des compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou qui sont transférables à d’autres métiers qui recrutent. En outre, l’association doit pouvoir accompagner au quotidien le bénéficiaire, notamment par la désignation et la mobilisation d’un tuteur. Enfin, l’accès à la formation étant essentiel, priorité est donnée à l’association qui propose au moins une formation préqualifiante.

Les contrats aidés sont financés par les pouvoirs publics selon une fourchette comprise entre 30 et 60 % du Smic horaire brut. La prise en charge moyenne devant toutefois être de l’ordre de 50 %, contre 72,5 % l’année dernière.

À savoir : les associations ne peuvent plus recourir aux emplois d’avenir en 2018. Seuls les contrats en cours iront jusqu’à leur terme et aucun renouvellement ne sera autorisé.

Circulaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018
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> Pensez à vous acquitter de votre contribution à la formation professionnelle !

La contribution due par l’employeur au titre de la formation professionnelle continue doit être réglée avant le 1er mars 2018.

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Pensez à vous acquitter de votre contribution à la formation professionnelle !

Tous les employeurs doivent participer au financement de la formation professionnelle continue en versant chaque année une contribution auprès de leur organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

Cette contribution, qui varie en fonction de l’effectif de l’entreprise, doit être payée au plus tard le 28 février 2018.

Calculée sur le montant des rémunérations versées aux salariés au cours de l’année 2017, son taux s’élève, sauf si la convention collective applicable à l’entreprise en dispose autrement, à :
- 0,55 % pour les entreprises comptant moins de 11 salariés ;
- 1 % pour les autres.

Précision : les entreprises d’au moins 11 salariés qui, en vertu d’un accord collectif conclu pour 3 ans, allouent au moins 0,20 % de leur masse salariale au financement du compte personnel de formation paient une contribution à un taux réduit de 0,80 %.

Un aménagement est toutefois prévu pour les entreprises qui ont atteint l’effectif de 11 salariés en 2017. En effet, leur taux de contribution demeure fixé à 0,55 % au titre des années 2017, 2018 et 2019. Elles paieront, par la suite, une contribution s’élevant à 0,70 % pour l’année 2020 et à 0,90 % pour l’année 2021. Ce n’est qu’au titre de l’année 2022 qu’elles s’acquitteront d’une contribution au taux de 1 %.

Et attention, les entreprises qui omettent de payer leur contribution avant le 1er mars 2018 ou qui ne s’en acquittent que partiellement doivent verser une contribution majorée auprès du Trésor public avant le 30 avril 2018.

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> Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés : prenez date !

Les employeurs doivent remplir leur déclaration d’emploi auprès de l’Agefiph et, le cas échéant, s’acquitter de leur contribution au plus tard le 1er mars prochain.

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Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés : prenez date !

Les employeurs d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif. Et ceux qui ne s’y soumettent pas sont redevables d’une contribution auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).

Rappel : les employeurs peuvent remplir leur obligation en recrutant directement des travailleurs handicapés, mais également en concluant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés ou encore en faisant appel à des personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle.

Une déclaration à réaliser au plus tard le 1er mars 2018…

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent effectuer chaque année une déclaration auprès de l’Agefiph qui précise, en particulier, leur effectif total ainsi que le nombre de salariés handicapés présents dans cet effectif. Et peu importe ses modalités de transmission (en ligne ou au format papier), la déclaration portant sur l’année 2017 doit être effectuée au plus tard le 1er mars 2018.

Important : les employeurs qui atteignent le seuil de 20 salariés disposent de 3 années pour se soumettre à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Ils doivent toutefois remplir une déclaration auprès de l’Agefiph dès qu’ils ont atteint cet effectif. Par exemple, l’employeur qui a atteint le seuil de 20 salariés en 2015 est soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés uniquement à compter de l’année 2018. Il doit néanmoins fournir des déclarations à l’Agefiph au titre des années 2015, 2016 et 2017.

L’employeur qui n’effectue pas de déclaration en 2018 s’expose à une pénalité financière dont le montant est égal à 18 300 € par bénéficiaire manquant.

… et une éventuelle contribution à régler

Les employeurs qui n’ont pas rempli leur obligation d’emploi de travailleurs handicapées en 2017 doivent s’acquitter d’une contribution auprès de l’Agefiph. Cette contribution est donc à régler au plus tard le 1er mars 2018.

Quant à son montant, il peut aller de 400 à 1 500 fois le Smic horaire (soit 9,76 € pour 2017) par bénéficiaire manquant.

À savoir : les employeurs qui mettent en œuvre un accord collectif pourvu d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés échappent au paiement de la contribution due à l’Agefiph, et ce à compter de l’année où il a été agréé par l’administration. Dès lors, si un accord a été agrée en 2017, aucune contribution n’est à verser par l’employeur en 2018 au titre de l’année 2017.

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> Professions libérales non réglementées : de la Cipav à la Sécurité sociale des indépendants

La quasi-totalité des professions libérales relevant de la Cipav seront transférées à la Sécurité sociale des indépendants.

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Professions libérales non réglementées : de la Cipav à la Sécurité sociale des indépendants

Pour leurs régimes de retraite et d’invalidité-décès, les professionnels libéraux cotisent auprès d’une des 10 caisses spécifiques relevant de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL) dont la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav). Ainsi, la Cipav est compétente pour gérer la retraite et l’invalidité-décès des professionnels libéraux tels que les architectes et les géomètres-experts, mais aussi de tous ceux qui ne sont pas affiliés à une autre caisse.

Or, de très nombreuses professions libérales qui actuellement relèvent de la Cipav dépendront bientôt de la Sécurité sociale des indépendants, au même titre que les artisans et les commerçants.

Qui est concerné ?

Le transfert vers la Sécurité sociale des indépendants concernera la quasi-totalité des 400 professions libérales jusqu’alors affiliées à la Cipav.

Seules une vingtaine de professions relèveront toujours de cet organisme :
- les architectes, architectes d’intérieur, économistes de la construction, géomètres, ingénieurs-conseils, maîtres d’œuvre ;
- les moniteurs de ski, guides de haute montagne et accompagnateurs de moyenne montagne ;
- les ostéopathes, psychologues, psychothérapeutes, ergothérapeutes, diététiciens, chiropracteurs ;
- les artistes ne relevant ni de l’Agessa, ni de la Maison des artistes ;
- les guides conférenciers ;
- les experts automobiles et experts devant les tribunaux ;
- les courtiers en valeur.

Autrement dit, les professionnels libéraux non mentionnés dans cette liste verront leurs régimes de retraite et d’invalidité-décès gérés par la Sécurité sociale des indépendants et non plus par la Cipav.

À savoir : les professionnels libéraux relevant, pour leur retraite et leur invalidité-décès, d’autres caisses que la Cipav (médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, vétérinaires, avocats, experts-comptables, agents généraux d’assurance…) ne sont pas concernés par ce changement d’affiliation.

À partir de quand ?

Devront s’affilier à la Sécurité sociale des indépendants les professionnels libéraux créant leur activité à compter du 1er janvier 2019. Sachant que ce transfert est d’ores et déjà applicable aux micro-entrepreneurs qui s’installent depuis le 1er janvier 2018.

Les professionnels libéraux affiliés à la Cipav avant le 1er janvier 2019 resteront inscrits à cet organisme. Toutefois, ils pourront, jusqu’au 31 décembre 2023, demander leur rattachement à la Sécurité sociale des indépendants. Ce changement d’affiliation sera définitif.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Chèques-vacances : la part patronale est exonérée de cotisations

Les petites entreprises peuvent contribuer au financement des chèques-vacances dans la limite, en 2018, de 445 € par an et par salarié, sans payer de cotisations sociales.

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Chèques-vacances : la part patronale est exonérée de cotisations

Les chèques-vacances sont des titres de paiement qui permettent au salarié de régler des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Ils font partie des avantages en nature qu’un employeur peut décider d’octroyer à ses salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise ou de comité social et économique, la contribution de l’employeur au financement des chèques-vacances est exonérée de la quasi-totalité des cotisations et contributions sociales si notamment, elle ne dépasse pas, en 2018, 445 € par salarié et par an. Elle est également déductible du bénéfice imposable.

Important : si votre entreprise relève d’un organisme paritaire de gestion des activités sociales mis en place dans le cadre de votre convention collective comme, par exemple, « IRP Auto » pour le commerce et la réparation de l’automobile ou encore l’Association paritaire d’action sociale du bâtiment et des travaux publics de la région parisienne, vous ne pouvez pas bénéficier de l’exonération de cotisations sociales si vous financez, par ailleurs, des chèques-vacances.

En pratique, les chèques-vacances, qui sont émis uniquement par l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), peuvent être commandés directement en ligne sur son site Internet www.ancv.com. Des « e-chèques-vacances » sont également disponibles. Sous format papier et d’une valeur unitaire de 60 €, ils sont munis d’un code à gratter qui permet de payer des prestations de tourisme et de loisirs sur Internet.

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> Cotisations retraite et invalidité-décès des libéraux

Les montants 2018 des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dues par les professionnels libéraux sont désormais connus.

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Cotisations retraite et invalidité-décès des libéraux

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser, à la section professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque section.

Important : les montants des cotisations à régler pour l’année 2018 ont été fixés par un décret en mai 2017. Toutefois, ces montants ne correspondent pas toujours à ceux diffusés sur les sites Internet des sections professionnelles. Nous vous présentons ici les chiffres de ces organismes. Un nouveau décret devant venir les confirmer.

Retraite complémentaire - Montants pour 2018
Section professionnelle Cotisation annuelle 2018 * Caisse
Experts-comptables et commissaires aux comptes
- Classe A
- Classe B

625,44 €
2 345,40 €
CAVEC
Notaires
- Section B, classe 1
- Section C : taux de cotisation de 4,10 %

2 190 €
CRN
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires
- Taux de la cotisation proportionnelle : 12,5 %
- Plafond de l’assiette : 317 856 €

CAVOM
Médecins
- Taux de la cotisation proportionnelle : 9,8 %
- Plafond de l’assiette de la cotisation proportionnelle : 139 062 €
CARMF
Chirurgiens-dentistes et sages-femmes
- Cotisation forfaitaire
- Taux de la cotisation proportionnelle : 10,65 %
- Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle :
Seuil : 33 772 €
Plafond : 198 660 €

2 598 €
CARCDSF
Auxiliaires médicaux
- Cotisation forfaitaire
- Taux de la cotisation proportionnelle : 3 %
- Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle :
Seuil : 25 246 €
Plafond : 166 046 €

1 536 €
CARPIMKO
Vétérinaires
- Classe A
- Classe B
- Classe C
- Classe D

5 520 €
7 360 €
9 200 €
11 040 €
CARPV
Architectes, ingénieurs conseils, géomètres-experts, psychologues, ostéopathes, diététiciens, etc.
- Classe A


1 315 € 
CIPAV
Pharmaciens
- Cotisation de référence
- Classe 3 (obligatoire)

1 136 €
7 952 €
CAVP
Agents généraux d’assurance
- Taux de 8,16 % sur les commissions et rémunérations brutes
- Limite de l’assiette : plafond de 490 482 €
CAVAMAC
* Sous réserve de confirmation officielle.

Invalidité-décès - Montants pour 2018
Section professionnelle Cotisation annuelle 2018 * Caisse
Experts-comptables et commissaires aux comptes
- Classe 1
- Classe 2
- Classe 3
- Classe 4

288 €
396 €
612 €
828 €
CAVEC
Notaires
- Notaire en activité
- Nouveau notaire : cotisation réduite de 50 % les 3 premières années et de 25 % les 3 années suivantes

736 €
CRN
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires
- Classe I (classe de référence)


260 €
CAVOM
Médecins
- Classe A
- Classe B
- Classe C

631 €
738 €
863 €
CARMF
Chirurgiens-dentistes
- Au titre de l’incapacité permanente et décès
- Au titre de l’incapacité professionnelle temporaire

780 €
298 €
CARCDSF
Sages-femmes
- Classe A (classe de référence)

91 €
CARCDSF
Architectes, ingénieurs conseils, géomètres-experts, psychologues, ostéopathes, diététiciens, etc.
- Classe A
- Classe B
- Classe C


76 €
228 €
380 €
CIPAV
Auxiliaires médicaux
- Cotisation forfaitaire

663 €
CARPIMKO
Vétérinaires
- Première classe (obligatoire)

390 €
CARPV
Pharmaciens
- Cotisation forfaitaire

598 €
CAVP
Agents généraux d’assurance
- Taux de 0,7 % sur les commissions et rémunérations brutes
- Limite de l’assiette : plafond de 490 482 €
CAVAMAC
* Sous réserve de confirmation officielle.

©  Les Echos Publishing - 2017

> Cotisation Amexa des exploitants agricoles

En 2018, les exploitants gagnant moins de 43 705 € voient leur taux de cotisation Amexa varier entre 1,5 et 6,5 % alors qu’un taux de 6,5 % est appliqué sur les revenus annuels de plus de 43 705 €.

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Cotisation Amexa des exploitants agricoles

En 2017, tous les exploitants agricoles, quel que soit le montant de leurs revenus, bénéficiaient d’une exonération de 7 points sur le taux de leur cotisation Amexa (assurance maladie-maternité), ce taux étant ainsi fixé à 3,04 %.

Depuis le 1er janvier 2018, le taux de cette cotisation s’élève à 6,5 % pour les exploitants dont le revenu annuel dépasse 43 705 €.

Pour ceux dont le revenu annuel est inférieur à 43 705 € en 2018, le taux de la cotisation Amexa varie, selon le montant de leur revenu, entre 1,5 et 6,5 %. Plus leur revenu est faible, plus ce taux diminue.

Le tableau ci-dessous donne des exemples du montant de la cotisation Amexa dû par les exploitants agricoles selon leur revenu.

Montant de la cotisation Amexa des exploitants agricoles en 2018
Revenu annuel Taux de la cotisation Montant de la cotisation
5 000 € 2,07 % 104 €
10 000 € 2,64 % 264 €
15 000 € 3,22 % 483 €
20 000 € 3,79 % 758 €
25 000 € 4,36 % 1 090 €
30 000 € 4,93 % 1 479 €
35 000 € 5,5 % 1 925 €
40 000 € 6,08 % 2 432 €
45 000 € 6,5 % 2 925 €

Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
Décret n° 2017-1894 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Les cotisations sociales personnelles des non-salariés en 2018

Les cotisations d’allocations familiales et de maladie-maternité des non-salariés diminuent, alors que la CSG augmente.

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Les cotisations sociales personnelles des non-salariés en 2018

Afin de compenser l’augmentation de la CSG intervenue au 1er janvier 2018, les montants des cotisations d’allocations familiales et de maladie-maternité à la charge des travailleurs indépendants (artisans, commerçants, industriels, professionnels libéraux) sont revus à la baisse.

Une hausse de la CSG

Au 1er janvier 2018, la contribution sociale généralisée (CSG) a augmenté de 1,7 point et s’applique désormais à un taux de 9,2 % sur les revenus d’activité des non-salariés.

La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élève donc à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.

Une diminution de la cotisation d’allocations familiales

Jusqu’alors, les travailleurs indépendants étaient redevables d’une cotisation d’allocations familiales dont le taux variait entre 2,15 et 5,25 % selon le montant de leur revenu professionnel. Par exemple, ce taux était fixé à 2,15 % sur les revenus ne dépassant pas 43 151 € en 2017.

Au 1er janvier 2018, le taux de cette cotisation a diminué de 2,15 points pour tous les travailleurs indépendants. En conséquence, ceux ne gagnant pas plus de 43 705 € en 2018 sont exonérés de cette cotisation.

Les travailleurs indépendants dont le revenu est supérieur à 43 705 € et inférieur ou égal à 55 625 € en 2018 paient une cotisation dont le taux varie, selon le montant de leurs revenus, entre 0 et 3,1 %. Enfin, pour les non-salariés dont le revenu dépasse 55 625 € en 2018, le taux de la cotisation est fixé à 3,1 % (contre 5,25 % en 2017).

Les deux tableaux suivants illustrent ces changements :

Taux de la cotisation d’allocations familiales des travailleurs indépendants au 1er janvier 2018
Revenu annuel Taux applicable
Inférieur ou égal à 43 705 € 0 %
Supérieur à 43 705 € et inférieur ou égal à 55 625 € Entre 0 et 3,1 %
Supérieur à 55 625 € 3,1 %

Montant de la cotisation d’allocations familiales des travailleurs indépendants en 2018
Revenu annuel Taux de la cotisation Montant de la cotisation
45 000 € 0,34 % 153 €
50 000 € 1,64 % 820 €
55 000 € 2,94 % 1 617 €
60 000 € 3,1 % 1 860 €
70 000 € 3,1 % 2 170 €
100 000 € 3,1 % 3 100 €

Une réduction dégressive de la cotisation maladie-maternité

Pour les travailleurs indépendants hors professionnels libéraux

En 2017, le taux de la cotisation maladie-maternité des travailleurs indépendants était fixé à 6,5 %. Et ceux dont le revenu annuel était inférieur à 27 460 € se voyaient appliquer, selon le montant de leur revenu, un taux de cotisation variant entre 3 et 6,5 %.

Précision : les travailleurs indépendants versaient également, sur leurs revenus ne dépassant pas 5 fois le Pass soit 196 140 €, une cotisation indemnités journalières dont le taux était fixé, en 2017, à 0,70 %.

À compter de 2018, les cotisations maladie-maternité et indemnités journalières fusionnent en une seule cotisation. Cette dernière s’applique à un taux de 7,2 % sur les revenus annuels de plus de 43 705 € en 2018. Les travailleurs indépendants percevant un revenu annuel ne dépassant pas 43 705 € en 2018 paient une cotisation dont le taux varie entre 0,85 et 7,2 %.

Les deux tableaux suivants illustrent ces changements :

Taux de la cotisation maladie-maternité des travailleurs indépendants au 1er janvier 2018 (1)
Revenu annuel Taux applicable
Inférieur à 15 893 € Entre 0,85 et 4,02 %
Entre 15 893 € et 43 705 € Entre 4,02 et 7,2 %
Supérieur à 43 705 € 7,2 % (2)
(1) Incluant la cotisation indemnités journalières.
(2) Un taux de 6,50 % est appliqué sur la fraction du revenu supérieure à 198 660 €.

Montant de la cotisation maladie-maternité des travailleurs indépendants en 2018
Revenu annuel Taux de la cotisation Montant de la cotisation
5 000 € 1,85 % (1) 294 €
10 000 € 2,84 % (1) 451 €
15 000 € 3,84 % (1) 610 €
20 000 € 4,49 % 898 €
25 000 € 5,06 % 1 265 €
30 000 € 5,63 % 1 689 €
35 000 € 6,2 % 2 170 €
40 000 € 6,78 % 2 712 €
45 000 € 7,2 % 3 240 €
50 000 € 7,2 % 3 600 €
70 000 € 7,2 % 5 040 €
100 000 € 7,2 % 7 200 €
(1) Ce taux est appliqué non pas sur les revenus réels mais sur une assiette minimale correspondant à 15 893 € en 2018.

En complément : le taux de la cotisation indemnités journalières due par les conjoints collaborateurs des travailleurs indépendants est passé, au 1er janvier 2018, de 0,7 % à 0,85 %. Calculée sur une assiette minimale de 15 893 €, elle s’élève, en 2018, à 135 €.

Pour les professionnels libéraux

En 2017, les professionnels libéraux dont le revenu annuel était supérieur à 27 460 € se voyaient appliquer un taux de cotisation maladie-maternité de 6,5 %. Et, pour ceux ne gagnant pas plus de 27 460 €, le taux de cotisation variait entre 3 et 6,5 %.

Depuis le 1er janvier 2018, le taux de cette cotisation s’élève à 6,5 % pour les professionnels libéraux dont le revenu annuel est d’au moins 43 705 €. Pour ceux percevant moins de 43 705 € en 2018, le taux de la cotisation maladie-maternité varie, selon le montant de leur revenu, entre 1,5 et 6,5 %. Plus leur revenu est faible, plus ce taux diminue.

Montant de la cotisation maladie-maternité des libéraux en 2018
Revenu annuel Taux de la cotisation Montant de la cotisation
5 000 € 2,07 % 104 €
10 000 € 2,64 % 264 €
15 000 € 3,22 % 483 €
20 000 € 3,79 % 758 €
25 000 € 4,36 % 1 090 €
30 000 € 4,93 % 1 479 €
35 000 € 5,5 % 1 925 €
40 000 € 6,08 % 2 432 €
45 000 € 6,5 % 2 925 €
50 000 € 6,5 % 3 250 €
70 000 € 6,5 % 4 550 €
100 000 € 6,5 % 6 500 €

En complément : depuis le 1er janvier 2018, les professionnels libéraux paient leur cotisation maladie-maternité à l’Urssaf et non plus aux organismes conventionnés par le Régime social des indépendants. Ces organismes continuent toutefois de leur verser les prestations maladie-maternité.

Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
Décret n° 2017-1894 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> La loi de finances n’a pas oublié les bassins d’emploi à redynamiser !

Le dispositif d’exonération de charges sociales patronales applicable dans les bassins d’emploi à redynamiser est maintenu jusqu’à fin 2020.

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La loi de finances n’a pas oublié les bassins d’emploi à redynamiser !

Les entreprises qui s’implantent dans des bassins d’emploi à redynamiser (BER), c’est-à-dire dans une commune située dans la Vallée de la Meuse ou dans la zone d’emploi de Lavelanet peuvent, sous certaines conditions, échapper au paiement des cotisations sociales patronales sur la partie des rémunérations qui n’excède pas 1,4 fois le Smic.

À noter : l’exonération concerne les cotisations patronales d’assurances sociales (maladie-maternité, retraite de base…) et d’allocations familiales, la contribution au fonds national d’aide au logement (Fnal) et le versement transport.

Cet avantage leur est accordé pendant 5 ans à compter de la date d’implantation dans le BER. Sachant que les rémunérations versées aux salariés embauchés dans les 5 ans suivant cette implantation bénéficient de l’exonération de cotisations sociales patronales durant 5 années à partir de la date d’effet de leur contrat de travail.

Exception : la durée de l’exonération est portée à 7 ans pour les entreprises qui se sont créées dans un BER entre le 1er janvier 2007 et le 31 décembre 2013.

Ce dispositif, qui devait prendre fin au 31 décembre 2017, a été prorogé jusqu’à fin 2020 par la loi de finances pour 2018. En conséquence, les entreprises qui s’installent dans un BER jusqu’au 31 décembre 2020 peuvent prétendre à l’exonération de cotisations sociales patronales. Et ce, pendant 5 ans.

Autre apport de la loi de finances pour 2018 en la matière : l’octroi de l’exonération de cotisations sociales n’est plus conditionné, comme auparavant, à la déclaration annuelle des mouvements de main-d’œuvre par l’employeur.

En complément : les entreprises qui s’implantent dans un BER peuvent également être exonérées, pendant 5 ans, d’impôt sur le revenu ou d’impôt sur les sociétés et, en principe, de la cotisation foncière des entreprises, le cas échéant, de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises et de la taxe foncière sur les propriétés bâties.

Article 70, loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Cotisations des exploitants agricoles calculées sur le revenu estimé : les sanctions suspendues

Les majorations de retard normalement dues par les exploitants agricoles qui ont sous-estimé leur revenu pour le calcul de leurs cotisations sociales ne s’appliqueront pas en 2018 et 2019.

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Cotisations des exploitants agricoles calculées sur le revenu estimé : les sanctions suspendues

Les cotisations dues par les exploitants agricoles pour leur protection sociale personnelle sont calculées soit sur la moyenne de leurs revenus des 3 dernières années, soit sur leurs revenus de l’année précédente.

Cependant, lorsque leurs revenus professionnels subissent une variation, les exploitants agricoles peuvent demander à la Mutualité sociale agricole (MSA) que leurs cotisations soient calculées sur la base d’une assiette des revenus intégrant cette variation.

Cette démarche suppose, tout de même, une certaine réflexion car il existe un risque de pénalités pour l’exploitant. En effet, il peut être redevable d’une majoration de retard de 10 % si son revenu définitif se révèle supérieur de plus d’un tiers au revenu qu’il a estimé.

Toutefois, cette majoration de retard ne sera pas appliquée pour les cotisations dues au titre des années 2018 et 2019.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Cotisations des non-salariés calculées sur le revenu estimé : les sanctions suspendues

Les majorations de retard normalement dues par le travailleur indépendant qui a sous-estimé son revenu pour le calcul de ses cotisations provisionnelles ne s’appliqueront pas en 2018 et 2019.

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Cotisations des non-salariés calculées sur le revenu estimé : les sanctions suspendues

Les cotisations provisionnelles dues par le travailleur indépendant pour sa protection sociale personnelle sont calculées sur la base de son revenu de l’avant-dernière année, puis réajustées lorsque son revenu définitif est connu.

Le travailleur indépendant peut, toutefois, demander à l’organisme de recouvrement que ses cotisations soient calculées non pas sur la base du revenu de l’avant-dernière année, mais sur la base du revenu qu’il a estimé pour l’année en cours.

Cette démarche suppose, tout de même, une certaine réflexion car il existe un risque de pénalités pour le travailleur indépendant. En effet, il peut être redevable de majorations de retard si son revenu définitif se révèle supérieur de plus d’un tiers au revenu qu’il a estimé.

Précision : le travailleur indépendant peut échapper à cette pénalité si, au moment où il a effectué sa demande, les éléments en sa possession justifiaient son estimation.

Actuellement, seuls 10 % des travailleurs indépendants ont opté pour ce mode de calcul. Dès lors, afin de les encourager à franchir le pas, ces majorations de retard ne seront pas appliquées pour les cotisations dues au titre des années 2018 et 2019.

Article 15, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Défaut de négociation sur les salaires : que risque l’employeur ?

Les modalités d’application et le montant maximal de la pénalité pouvant être infligée à l’employeur qui manque à l’obligation de négocier sur les salaires effectifs ont été précisés.

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Défaut de négociation sur les salaires : que risque l’employeur ?

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une négociation sur les salaires effectifs doit avoir lieu chaque année.

Précision : la périodicité de cette négociation peut être modifiée par un accord collectif dans la limite de 4 ans.

Jusqu’à présent, en cas de manquement à l’obligation de négocier sur les salaires effectifs, l’employeur risquait une réduction, voire une suppression, des allègements de cotisations sociales patronales qui lui avaient été accordés. Désormais, une pénalité financière peut lui être infligée par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (le Direccte).

À noter : cette nouvelle sanction s’applique aux manquements observés au titre de l’année 2016 et des années suivantes.

Concrètement, lorsque l’inspecteur du travail constate qu’il n’a pas été négocié sur les salaires effectifs dans l’entreprise, il remet un rapport au Direccte. Le Direccte dispose alors de 4 mois pour informer l’employeur qu’il s’expose à une pénalité et pour lui préciser le montant maximal de celle-ci. À son tour, l’employeur, peut, dans les 2 mois qui suivent, faire valoir ses arguments auprès de l’administration. Puis, le cas échéant, le Direccte communique à l’employeur le montant de la pénalité dont il doit s’acquitter.

Important : le montant de la pénalité peut aller jusqu’à 10 % de la réduction générale de cotisations sociales patronales (réduction « Fillon ») qui a été consentie à l’employeur au titre des années pour lesquelles la négociation sur les salaires effectifs n’a pas eu lieu. Cette pénalité pouvant atteindre 100 % de cette réduction si un défaut de négociation sur les salaires effectifs a déjà été observé par l’inspecteur du travail au cours des 6 années précédentes.

Décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017, JO du 17
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> Attribution gratuite d’actions : quel est le taux de la contribution patronale ?

Le taux de la contribution due par l’employeur lors de la distribution gratuite d’actions aux salariés est passé de 30 à 20 % au 1er janvier 2018.

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Attribution gratuite d’actions : quel est le taux de la contribution patronale ?

Dans le cadre de sa politique salariale, l’employeur peut distribuer des actions gratuites à ses salariés. À condition toutefois que cette distribution soit autorisée par une décision de l’assemblée générale extraordinaire.

Mais si l’attribution d’un tel avantage ne donne pas lieu au paiement de cotisations sociales, elle fait l’objet d’un versement d’une contribution de la part de l’employeur. Et le taux de cette contribution a régulièrement été revu à la hausse ou à la baisse.

En effet, fixé à 30 % depuis 2012, le taux de la contribution applicable aux distributions gratuites d’actions a été diminué à 20 % par la loi Macron du 6 août 2015. Puis, ce taux a été relevé à 30 % par la loi de finances pour 2017 pour les distributions gratuites d’actions décidées par l’assemblée générale extraordinaire à compter du 31 décembre 2016.

Précision : ce taux s’applique sur la valeur des actions à leur date d’acquisition par leurs bénéficiaires. La contribution étant due le mois suivant cette date d’acquisition.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 change de nouveau la donne. Elle abaisse à 20 % le taux de la contribution patronale due sur les actions distribuées gratuitement aux salariés en vertu d’une décision de l’assemblée générale extraordinaire prise à compter du 1er janvier 2018.

Rappel : les PME qui n’ont pas distribué de dividendes sont exonérées de la contribution patronale dans la limite, pour chaque salarié, du montant annuel du plafond de la Sécurité sociale, soit 39 732 € pour 2018. Par PME sont visées les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros.

Article 11, loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Exploitants agricoles : le travail léger ou à temps partiel thérapeutique est indemnisé

Depuis le 1er janvier 2018, les exploitants agricoles peuvent percevoir des indemnités journalières en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique.

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Exploitants agricoles : le travail léger ou à temps partiel thérapeutique est indemnisé

Afin d’offrir une meilleure protection sociale aux exploitants agricoles, et ainsi aligner leur régime sur celui des autres travailleurs indépendants et des salariés agricoles, il leur est désormais possible d’obtenir le paiement d’indemnités journalières en cas de reprise d’un travail léger ou de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Mais dans quelles conditions ?

Précision : cette indemnisation concerne les reprises d’un travail léger et les reprises du travail à temps partiel thérapeutique prescrites à compter du 1er janvier 2018.

La reprise d’un travail léger

La reprise d’un travail léger à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ouvre droit à des indemnités journalières (Atexa) pour l’exploitant agricole. À condition, toutefois, que cette reprise soit autorisée par le médecin traitant, puis reconnue par le médecin-conseil de la Mutualité sociale agricole comme étant de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure.

Dans cette hypothèse, l’exploitant peut alors obtenir une indemnité égale à 21,11 € pendant 270 jours maximum sur une période de 4 ans. Sachant qu’en cas de rechute, il peut à nouveau prétendre à 270 indemnités journalières sur 4 ans.

La reprise du travail à temps partiel thérapeutique

Les exploitants agricoles peuvent être indemnisés au titre de l’assurance Amexa lorsque, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou pour un accident de la vie privée, ils reprennent le travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Pour ce faire, la reprise du travail à temps partiel doit être de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’exploitant ou bien être prescrite en raison d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle permettant à l’exploitant de retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

L’indemnité journalière de reprise du travail à temps partiel thérapeutique, d’un montant de 21,11 €, est servie durant 90 jours maximum au titre d’une ou plusieurs maladies ou accidents. Elle peut faire suite, sur une période n’excédant pas 3 ans, aux 360 indemnités journalières qui sont allouées à l’exploitant lors d’un arrêt de travail pour maladie. En cas d’affection de longue durée, l’indemnité journalière de reprise du travail à temps partiel thérapeutique peut être réglée durant 270 jours sur une période de 4 ans.

En complément : les indemnités journalières Atexa et Amexa sont calculées en fonction du gain forfaitaire annuel. Celui-ci est fixé, pour la période allant du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, à 12 847,46 €.

Article 63, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
Décret n° 2017-1884 du 29 décembre 2017, JO du 31
©  Les Echos Publishing - 2017

> Prévention de la pénibilité : un accord collectif s’impose !

Les entreprises dont au moins le quart des salariés bénéficient du compte professionnel de prévention sont soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.

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Prévention de la pénibilité : un accord collectif s’impose !

Certaines entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord relatif à la prévention de la pénibilité. Ainsi, depuis le 1er janvier 2018, sont concernées celles dont au moins 25 % des salariés sont déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention. Une proportion minimale qui était fixée à 50 % en 2017.

À défaut d’accord collectif, les entreprises doivent mettre en place, après avis des représentants du personnel, un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

L’accord ou le plan d’action traite d’au moins 2 des thèmes suivants :
- la réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels ;
- l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
- la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.

Il doit également aborder au moins 2 des sujets suivants :
- l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
- le développement des compétences et des qualifications ;
- l’aménagement des fins de carrière ;
- le maintien en activité des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels.

Les entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action sur la prévention de la pénibilité risquent, en cas de non-respect de cette obligation, une pénalité dont le montant maximal correspond à 1 % des rémunérations versées aux travailleurs concernés par cette obligation.

À savoir : les entreprises comptant entre 50 et 300 salariés ne sont pas redevables de cette pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche portant sur la prévention de la pénibilité.

©  Les Echos Publishing - 2017

> Entreprises de moins de 50 salariés : le CSE remplace les délégués du personnel

Toutes les entreprises comptant au moins 11 salariés doivent se doter d’un comité social et économique d’ici 2020.

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Entreprises de moins de 50 salariés : le CSE remplace les délégués du personnel

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les instances représentatives du personnel ont fait peau neuve. Une nouvelle instance, baptisée « comité social et économique » (CSE), s’est, en effet, substituée aux délégués du personnel dans l’entreprise.

À quelle date instaurer un CSE ?

Toute entreprise qui a employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs doit instaurer un CSE. Aussi, les entreprises qui remplissent ce critère et qui ne disposent actuellement d’aucun délégué du personnel (DP), doivent créer un comité sans délai.

En revanche, les entreprises dans lesquelles des DP sont déjà en place peuvent attendre la fin de leur mandat pour mettre en place un CSE. Celui-ci devant toutefois être instauré au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats des DP censés se poursuivre après cette date prendront donc fin de manière anticipée.

En outre, lorsque le mandat des DP s’achève en 2018, l’employeur peut, après les avoir consultés, réduire ou proroger d’un an maximum ce mandat, et ainsi avancer ou reporter l’installation du CSE.

Exception : les entreprises qui viennent d’élire leurs DP en vertu d’un protocole d’accord préélectoral signé avant le 23 septembre 2017 devront, en principe, disposer d’un CSE à compter du 1er janvier 2020.

Comment constituer le CSE ?

Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen, de l’organisation de l’élection des membres du CSE. Par ailleurs, il est tenu d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral, sauf si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat.

Ensuite, il appartient à l’employeur d’organiser matériellement le vote, sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la mise en place des élections. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, à l’issue d’un scrutin de liste à 2 tours.

À savoir : dans les entreprises n’élisant qu’un membre titulaire et un suppléant au CSE, il est constitué un collège électoral unique qui regroupe l’ensemble des catégories professionnelles (ouvriers, agents de maîtrise, cadres…).

Qui fait partie du CSE ?

Le CSE comprend une délégation du personnel composée, pour les entreprises comptant jusqu’à 24 salariés, d’un titulaire et d’un suppléant (2 titulaires et 2 suppléants pour les entreprises de 25 à 49 salariés).

Précision : le protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les syndicats peut modifier le nombre de membres composant la délégation du personnel au CSE.

Par ailleurs, si l’entreprise compte un délégué syndical parmi ses salariés, celui-ci est de droit représentant syndical au CSE. Et bien entendu, il appartient à l’employeur de présider le comité.

À savoir : chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit de 10 heures mensuelles (sauf protocole d’accord préélectoral plus avantageux) pour exercer ses missions. Sachant que le temps dédié aux réunions du comité n’est pas décompté de ce crédit d’heures, mais rémunéré comme du temps de travail effectif. Il en est de même du temps consacré aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Comment fonctionne le CSE ?

Le CSE exerce une partie des missions précédemment confiées aux DP. Ils sont ainsi compétents pour présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés, pour promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et pour réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

En outre, à l’instar des DP, l’employeur doit consulter le CSE en matière notamment de licenciements économiques collectifs, de reclassement d’un salarié reconnu inapte et de congés payés.

Toutefois, à la différence de ses prédécesseurs, le CSE ne dispose pas du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, n’est pas consulté sur l’utilisation du CICE et n’a pas à être informé du recours aux contrats précaires au sein de l’entreprise.

Enfin, si le CSE conserve la possibilité de saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application du Code du travail, il n’est plus autorisé à l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise.

Quant aux réunions du CSE, elles doivent, comme pour les DP, avoir lieu au moins une fois par mois. Toutefois, dorénavant, seuls le ou les titulaires du CSE participent aux réunions, le ou les suppléants n’y étant conviés qu’en l’absence du ou des titulaires.

Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23
Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21
Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017, JO du 30
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> Le bénéfice de l’exonération de cotisations en ZRR est prolongé

Les entreprises installées dans une commune qui n’est plus classée en ZRR depuis le 1er juillet dernier peuvent prétendre à l’exonération de cotisations patronales attachée à ce dispositif pour les recrutements réalisés jusqu’au 30 juin 2020.

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Le bénéfice de l’exonération de cotisations en ZRR est prolongé

Les entreprises situées dans une commune classée en zone de revitalisation rurale (ZRR) peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales patronales de Sécurité sociale pendant 12 mois pour chaque embauche qui a pour effet d’accroître leur effectif dans la limite de 50 salariés.

La liste des communes classées en ZRR a été révisée, en date du 1er juillet 2017, ce qui a eu pour effet de faire sortir de nombreuses communes de ce dispositif. Dès lors, les entreprises implantées dans une commune qui n’était plus classée en ZRR à cette date ne pouvaient plus se voir octroyer l’exonération de cotisations attachée à ce dispositif pour les embauches réalisées à partir du mois de juillet.

Mais, bonne nouvelle, la loi de finances pour 2018 a prolongé le bénéfice de cette exonération. Ainsi, les entreprises situées dans une commune qui a cessé d’être classée en ZRR peuvent finalement prétendre à l’exonération de cotisations patronales pour les recrutements réalisés depuis le 1er juillet dernier et jusqu’au 30 juin 2020.

À savoir : jusqu’alors, seules les entreprises installées dans des communes de montagne qui n’étaient plus classées en ZRR depuis le 1er juillet dernier pouvaient prétendre au prolongement de ce dispositif jusqu’au 30 juin 2020.

La carte des ZRR, applicable depuis le 1er juillet 2017, peut être consultée sur le site Internet de l’Observatoire des territoires.

Arrêté du 16 mars 2017, JO du 29
Article 27, loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, JO du 31
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> Maintien du salaire lors d’un congé de formation syndicale : où en est-on ?

L’employeur doit intégralement rémunérer le salarié en formation sans pouvoir déduire cette rémunération de sa contribution au dialogue social.

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Maintien du salaire lors d’un congé de formation syndicale : où en est-on ?

Tout salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé lui permettant d’acquérir des connaissances économiques, sociales et syndicales en vue d’exercer des responsabilités syndicales. Mais qu’en est-il de sa rémunération lorsqu’il s’absente du travail pour participer à une telle formation ?

Auparavant, l’employeur était tenu de rémunérer totalement ou partiellement le salarié en congé de formation syndicale uniquement lorsqu’un syndicat lui en faisait la demande. Il pouvait, par la suite, demander au syndicat le remboursement de la rémunération maintenue et, à défaut de remboursement, procéder à une retenue sur la rémunération du salarié.

Mais dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement a modifié cette règle. Ainsi, l’employeur doit maintenir l’intégralité de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale. Le maintien de la rémunération n’étant donc plus subordonné à la demande d’un syndicat.

Par ailleurs, il était initialement prévu que l’employeur puisse déduire de sa contribution au dialogue social le montant du salaire maintenu et des cotisations sociales versées. Mais une ordonnance datée du 20 décembre dernier a changé la donne et a posé le principe suivant : l’employeur doit obligatoirement maintenir la totalité de la rémunération du salarié qui participe à un congé de formation syndicale et n’a pas la possibilité de déduire le montant de cette rémunération (ni celui des cotisations sociales correspondantes) de sa contribution au dialogue social.

Précision : cette règle s’applique aux congés de formation effectués à compter du 1er janvier 2018. Pour les congés qui se sont déroulés jusqu’au 31 décembre 2017, l’employeur est en droit de demander à l’organisation syndicale dont dépend le salarié le remboursement du maintien de sa rémunération.

Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, JO du 21
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> Non-salariés agricoles : la retraite anticipée « pénibilité » plus accessible

Les exploitants agricoles atteints d’une incapacité permanente en raison de leur exposition à certains facteurs de risques professionnels peuvent plus facilement prétendre à une retraite anticipée.

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Non-salariés agricoles : la retraite anticipée « pénibilité » plus accessible

Les exploitants agricoles doivent, en principe, être âgés de 62 ans pour demander le paiement de leur pension de retraite personnelle. Toutefois, les non-salariés agricoles atteints d’une incapacité permanente au titre d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail peuvent obtenir le versement de leur retraite dès 60 ans.

À savoir : la pension de retraite ainsi attribuée est calculée à taux plein, même si le professionnel ne justifie pas de la durée d’assurance requise, soit actuellement 166 trimestres pour les personnes nées entre 1955 et 1957.

Pour prétendre à une retraite anticipée, les exploitants agricoles doivent justifier d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 20 %. Lorsque ce taux n’atteint pas 20 %, mais qu’il est d’au moins 10 %, les non-salariés agricoles peuvent tout de même bénéficier d’un départ en retraite anticipée s’ils ont été exposés, pendant au moins 17 ans, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et que cette exposition est en lien direct avec leur incapacité.

Précision : les facteurs de risques professionnels concernés sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le dispositif de départ en retraite anticipée des non-salariés agricoles a été assoupli. Ainsi, les exploitants agricoles souffrant d’une incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 10 % et inférieur à 20 % au titre d’une maladie professionnelle causée par des agents chimiques dangereux, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et/ou la manutention manuelle de charges ont désormais droit à une retraite anticipée sans avoir à justifier d’une durée minimale d’exposition ni d’un lien direct entre leur incapacité et ces risques professionnels.

À noter : les maladies professionnelles concernées sont précisées par un arrêté publié en décembre dernier. Figurent parmi elles, notamment, la maladie de Parkinson et les hémopathies malignes provoquées par les pesticides, les lésions chroniques du ménisque ou encore les affections respiratoires professionnelles de mécanisme allergique.

Article 4, ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23
Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29
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> Devez-vous transmettre une DADS-U au 31 janvier ?

Certains employeurs, en particulier ceux qui n’ont pas adressé de DSN en phase 3 pour l’ensemble de l’année 2017, sont encore tenus de remplir une DADS-U cette année.

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Devez-vous transmettre une DADS-U au 31 janvier ?

La déclaration sociale nominative (DSN), qui a été généralisée à l’ensemble des entreprises en 2017, a remplacé plusieurs déclarations sociales incombant aux employeurs dont la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U).

Autrement dit, les employeurs n’ont pas normalement à transmettre de DADS-U en 2018. Mais attention, car pour être dispensés d’effectuer cette formalité, ils doivent avoir fourni des DSN en phase 3 pour les périodes d’emploi qui ont débuté à partir du 1er janvier 2017 (ou du 1er décembre 2016 en cas de décalage de la paie) et avoir renseigné des données suffisantes pour permettre aux organismes de protection sociale de garantir les droits des salariés.

En conséquence, certaines entreprises doivent encore produire, en principe pour la dernière fois, une DADS-U au plus tard le 31 janvier 2018. Seront notamment concernées les entreprises qui n’ont pas adressé de données aux caisses de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ou qui leur ont transmis des données insuffisantes, ainsi que les entreprises créées en 2017 qui n’ont pas, dès le début de leur activité, produit des DSN en phase 3.

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> Comité social et économique : à quelle date devez-vous le mettre en place ?

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés devront être dotées d’un comité social et économique d’ici 2020.

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Comité social et économique : à quelle date devez-vous le mettre en place ?

Afin de simplifier le dialogue social au sein des entreprises, le gouvernement a rénové les institutions représentatives du personnel. Ainsi, une nouvelle instance unique, baptisée « conseil social et économique » (CSE), a été créée pour remplacer les institutions existantes, à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Mais à quel moment cette substitution doit-elle prendre effet dans votre entreprise ?

Précision : l’installation d’un CSE est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise a atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Hypothèse 1 : votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel

Si votre entreprise est dépourvue de représentants du personnel mais qu’elle compte au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs, vous devez vous doter d’un CSE sans attendre.

À noter : lorsqu’au terme du mandat des membres du CSE, l’effectif de votre entreprise est resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, vous n’êtes pas tenu de renouveler l’instance.

Hypothèse 2 : votre entreprise dispose de représentants du personnel

Si des représentants du personnel sont déjà en place dans votre entreprise, vous pouvez attendre la fin de leur mandat pour instaurer un CSE. Étant précisé que si ce mandat s’achève après le 31 décembre 2019, un CSE devra tout de même être mis en place au plus tard à cette date. Le mandat des représentants du personnel prendra donc fin de manière anticipée.

Exception : si vous venez de constituer ou de renouveler vos institutions représentatives du personnel en vertu d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017, vous devrez instaurer un CSE à compter du 1er janvier 2020. Sachant que vous pouvez décider d’anticiper sa mise en place en signant un accord collectif ou après avoir consulté votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel.

En outre, certains aménagements sont mis à votre disposition pour vous permettre de choisir la date à laquelle vous installerez votre CSE. En effet, lorsque le mandat de vos représentants du personnel s’achève au cours de l’année 2018, sa durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum. Et ce, en signant un accord collectif ou après avoir consulté votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel.

Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23
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> Disparition du RSI : les réponses à vos questions

La suppression du Régime social des indépendants n’aura, en pratique, que peu d’impact sur votre situation.

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Disparition du RSI : les réponses à vos questions

Objet de vives critiques en raison de nombreux dysfonctionnements, le Régime social des indépendants (RSI) a cédé sa place à la Sécurité sociale des travailleurs indépendants depuis le 1er janvier 2018. Autrement dit, il appartient désormais au régime général de la Sécurité sociale de gérer la protection sociale des travailleurs indépendants.

Dès lors, vous vous demandez sans doute, de manière bien légitime, si cette réforme de taille a des incidences sur vos cotisations, sur vos prestations ou encore sur vos démarches. Voici les réponses apportées par les organismes de protection sociale à vos principales préoccupations.

Devez-vous vous affilier à ce nouveau régime ?

La gestion de la protection sociale des 6,5 millions de bénéficiaires du RSI est directement confiée au régime général de la Sécurité sociale, sans que ce transfert nécessite une quelconque démarche administrative de votre part. Vous êtes donc automatiquement affilié à la Sécurité sociale des travailleurs indépendants.

Précision : à compter de 2019, les nouveaux travailleurs indépendants anciennement salariés n’auront plus à réaliser de démarche administrative en vue de s’affilier à la protection sociale des non-salariés.

Le montant de vos cotisations sociales change-t-il ?

Les modalités de calcul de vos cotisations sociales ne sont pas modifiées. En effet, le gouvernement avait bien précisé, lors de la présentation de son projet de réforme, que les cotisations dues par les travailleurs indépendants ne seraient pas alignées sur celles mises à la charge des salariés. Au motif qu’une telle mesure aurait pour conséquence d’augmenter de 30 % le niveau de contribution des travailleurs indépendants.

Avez-vous droit aux mêmes prestations ?

Les règles de calcul de vos droits sont également inchangées qu’il s’agisse des remboursements de vos soins de santé, du paiement de votre pension de retraite ou d’une pension d’invalidité ou encore du versement d’indemnités journalières.

Continuez-vous à bénéficier de services spécifiques ?

L’Assurance maladie s’est engagée à préserver les services dédiés aux travailleurs indépendants tels le bilan de prévention, le maintien dans l’activité des travailleurs non salariés ayant perdu une partie de leur capacité de travail et la prévention des risques psychosociaux.

Qui sont vos interlocuteurs ?

Afin que vous puissiez, dans un premier temps, conserver vos contacts habituels, les 29 agences régionales du RSI deviennent les agences de Sécurité sociale pour les indépendants. Elles restent compétentes pour traiter de vos questions liées aux prestations de retraite et d’invalidité-décès. Vous pouvez également les contacter pour toutes les questions relatives à vos cotisations.

S’agissant de vos droits en matière de maladie-maternité et d’indemnités journalières, vous devez continuer à solliciter votre organisme conventionné (mutuelle ou assurance).

Dossier de presse « La réforme du régime de protection sociale des indépendants », décembre 2017
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> Saisie des rémunérations des salariés : quelles limites en 2018 ?

Le barème 2018 des saisies des rémunérations des salariés est connu.

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Saisie des rémunérations des salariés : quelles limites en 2018 ?

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Et le montant de cette partie vient d’être réévalué. Ce nouveau barème est applicable depuis le 1er janvier 2018.

Important : la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA) fixé à 545,48 € pour une personne seule depuis le 1er septembre 2017.

Barème 2018 des fractions de salaires saisissables
Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge) (1) Tranche mensuelle de rémunération* (sans personne à charge) (1) Quotité saisissable Fraction mensuelle saisissable cumulée*
Jusqu’à 3 760 € Jusqu’à 313,33 € 1/20 15,67 €
Supérieure à 3 760 € et inférieure ou égale à 7 340 € Supérieure à 313,33 € et inférieure ou égale à 611,67 € 1/10 45,50 €
Supérieure à 7 340 € et inférieure ou égale à 10 940 € Supérieure à 611,67 € et inférieure ou égale à 911,67 € 1/5 105,50 €
Supérieure à 10 940 € et inférieure ou égale à 14 530 € Supérieure à 911,67 € et inférieure ou égale à 1 210,83 € 1/4 180,29 €
Supérieure à 14 530 € et inférieure ou égale à 18 110 € Supérieure à 1 210,83 € et inférieure ou égale à 1 509,17 € 1/3 279,74 €
Supérieure à 18 110 € et inférieure ou égale à 21 760 € Supérieure à 1 509,17 € et inférieure ou égale à 1 813,33 € 2/3 482,51 €
Au-delà de 21 760 € Au-delà de 1 813,33 € en totalité 482,51 € + totalité au-delà de 1 813,33 €
* Calculée par nos soins.
(1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 440 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 120 €.

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> Cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés : quel montant ne pas dépasser ?

Les bons d’achat et les cadeaux alloués aux salariés échappent, en principe, aux cotisations sociales si leur valeur n’excède pas 166 € en 2018

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Cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés : quel montant ne pas dépasser ?

Les bons d’achat et cadeaux offerts aux salariés par le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Toutefois, l’administration tolère qu’ils soient exonérés de cotisations si le montant global des cadeaux et bons d’achat distribués à chaque salarié, au cours d’une même année civile, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Cette limite est donc fixée à 166 € pour 2018.

Si, en revanche, ce seuil annuel est dépassé, un bon d’achat ou un cadeau peut tout de même être exonéré de cotisations sociales. Mais à condition qu’il soit attribué pour un événement particulier (naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite…) et que son montant n’excède pas 166 €.

Important : s’il s’agit d’un bon d’achat, ce dernier doit mentionner son utilisation, c’est-à-dire la nature du bien qu’il permet d’acheter, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes).

À défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le bon d’achat ou le cadeau est soumis, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales.

À savoir : les chèques carburant et les bons d’achats destinés à des produits alimentaires courants sont, quant à eux, assujettis aux cotisations sociales. En revanche, les bons d’achats échangeables contre des produits alimentaires de luxe dont le caractère festif est avéré bénéficient de l’exonération (champagne, foie gras…).

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> Les cotisations sociales des exploitants agricoles en 2018

Quels sont les changements, au 1er janvier 2018, pour les cotisations sociales dues par les exploitants agricoles ?

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Les cotisations sociales des exploitants agricoles en 2018

Comme chaque année, les cotisations sociales dues par les exploitants agricoles ont subi quelques modifications au 1er janvier.

Une hausse de la CSG

Au 1er janvier 2018, la contribution sociale généralisée (CSG) a augmenté de 1,7 point pour s’appliquer à un taux de 9,2 % sur les revenus d’activité des exploitants agricoles.

Précision : la part de la CSG déductible du revenu imposable s’élève à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.

Une baisse de la cotisation prestations familiales

Jusqu’alors, les exploitants agricoles étaient redevables d’une cotisation prestations familiales dont le taux variait entre 2,15 % et 5,25 % selon le montant de leur revenu professionnel. Par exemple, ceux dont les revenus étaient inférieurs ou égaux à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 43 151 € en 2017, se voyaient appliquer un taux de 2,15 %.

Au 1er janvier 2018, le taux de la cotisation prestations familiales diminue de 2,15 points pour tous les exploitants agricoles. En conséquence, ceux dont le revenu 2018 est inférieur ou égal à 43 705 € (110 % du Pass) ne paient plus cette cotisation.

Pour les exploitants agricoles dont le revenu, en 2018, est supérieur à 55 625 € (140 % du Pass), le taux de la cotisation prestations familiales est fixé à 3,10 % (contre 5,25 % en 2017).

Enfin, pour ceux dont le revenu est compris entre 43 705 € et 55 625 €, le taux de cotisation varie, selon le montant de leurs revenus, entre 0 % et 3,10 %.

Une augmentation de la cotisation retraite complémentaire obligatoire

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation et les aides familiaux sont redevables d’une cotisation de retraite complémentaire obligatoire (RCO). Fixé à 3,5 % en 2017, son taux est passé à 4 % au 1er janvier 2018.

Cette cotisation est calculée sur les revenus professionnels du chef d’exploitation ou, pour les exploitants nouvellement installés, sur l’assiette forfaitaire provisoire d’installation. Toutefois, la cotisation doit être calculée sur une assiette minimum correspondant à 1 820 fois le Smic horaire, soit à 17 981,60 € en 2018. La cotisation minimale due en 2018 est donc de 719,26 €.

Précision : les collaborateurs et les aides familiaux cotisent sur un revenu égal à 1 200 fois le Smic horaire, à savoir 11 856 € pour 2018. Pour eux, la cotisation due pour 2018 s’élève donc à 474,24 €.

Une diminution de la cotisation indemnités journalières

Les chefs d’exploitation à titre exclusif ou principal versent chaque année une cotisation forfaitaire qui leur permet de percevoir des indemnités journalières lorsqu’ils sont obligés d’interrompre leur activité en cas de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle.

En 2017, elle s’élevait à 200 €. Un montant qui diminue à 180 € en 2018.

Rappel : cette cotisation, payée uniquement par le chef d’exploitation, couvre également les arrêts de travail des collaborateurs d’exploitation et des aides familiaux.

Une quasi-stabilité de la cotisation accidents du travail

Le montant annuel de la cotisation due au titre de l’assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les non-salariés agricoles (Atexa) évolue peu en 2018.

Pour les exploitants agricoles à titre exclusif ou principal, elle s’établit ainsi à :
- catégorie A : 433,85 € pour les viticulteurs (comme en 2017) ;
- catégorie B : 471,57 € pour les entrepreneurs de travaux agricoles, les exploitants de bois ou encore les paysagistes (comme en 2017) ;
- catégorie C : 442,33 € pour les agriculteurs exerçant des activités fruitières, de pépinière, de maraîchage, de floriculture ou d’arboriculture (contre 440,02 € en 2017) ;
- catégorie D : 456,91 € pour les exploitants pratiquant la culture ou l’élevage (contre 454,94 € en 2017) ;
- catégorie E : 471,57 € pour les mandataires de sociétés (comme en 2017).

Précision : les montants dus par les collaborateurs d’exploitation à titre exclusif ou principal et les aides familiaux sont respectivement fixés à 166,95 €, 181,46 €, 170,21 €, 175,82 € et 181,46 €.

Décret n° 2016-1961 du 28 décembre 2016, JO du 30
Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29
Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29
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> La réduction Fillon version 2018

Les paramètres de calcul de la réduction Fillon sont modifiées au 1er janvier 2018.

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La réduction Fillon version 2018

La réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale, couramment appelée « réduction Fillon », a été largement remaniée en 2015 pour faire en sorte que l’employeur ne paie plus de cotisations sociales pour une rémunération égale au Smic.

Rappel : la réduction Fillon s’applique sur les cotisations patronales maladie-maternité-invalidité-décès, vieillesse, allocations familiales et accidents du travail ainsi qu’à la contribution Fnal et à la contribution solidarité autonomie.

Compte tenu notamment de l’augmentation, au 1er janvier 2018, de la cotisation patronale d’assurance maladie et afin de s’assurer du maintien de ce dispositif « zéro charges », de nouveaux paramètres de calcul de la réduction Fillon sont donc en vigueur cette année.

Ainsi, les formules de calcul de la réduction Fillon sont les suivantes depuis le 1er janvier 2018 :

Réduction Fillon depuis le 1er janvier 2018 (cas général)
Entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 % (0,2814/0,6) x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1]
Entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 % (0,2854/0,6) x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1]

Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Une consultation des salariés dans les TPE

Les employeurs de 20 salariés au plus peuvent consulter le personnel de l’entreprise en vue de valider un projet d’accord.

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Une consultation des salariés dans les TPE

Pour encourager le dialogue social au sein des très petites entreprises, le gouvernement a prévu, dans le cadre de la réforme du Code du travail, la possibilité pour l’employeur de soumettre un projet d’accord à la consultation des salariés. Une consultation à laquelle il est possible de recourir depuis le 29 décembre 2017 puisque ses modalités d’application ont été fixées par décret.

Précision : le projet d’accord peut porter sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise comme la durée du travail, les congés ou encore la rémunération.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Le recours à la consultation du personnel en vue de valider un projet d’accord s’adresse aux entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical. Une telle procédure peut également être mise en œuvre dans les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés dès lors qu’elles n’ont ni délégué syndical ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE).

Rappel : le CSE a vocation à remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises d’ici fin 2019.

Comment consulter le personnel ?

Il appartient à l’employeur de définir les modalités d’organisation de la consultation, c’est-à-dire de fixer, entre autres, le lieu, la date et l’heure de son déroulement ainsi que les conditions dans lesquelles le texte de l’accord est transmis aux salariés. Étant précisé que le projet d’accord et les modalités d’organisation de la consultation doivent être communiqués au personnel au moins 15 jours avant le vote.

Quant au vote lui-même, il doit avoir lieu durant le temps de travail et en l’absence de l’employeur. Sachant que la consultation peut s’effectuer par tout moyen, y compris par voie électronique, dès lors que le caractère personnel et secret du vote est garanti.

Quand l’accord est-il validé ?

Pour être applicable, l’accord collectif doit être approuvé par les 2/3 du personnel de l’entreprise. Et quel que soit le résultat du vote, l’employeur est tenu de le consigner dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Un procès-verbal qui, en outre, doit être joint à l’accord déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28
Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO du 23
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> Licenciement économique : comment remplir l’obligation de reclassement ?

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques peut désormais proposer des emplois de reclassement au moyen d’une liste diffusée à l’ensemble des salariés.

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Licenciement économique : comment remplir l’obligation de reclassement ?

Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement disponible pour le salarié. Afin de remplir son obligation, il devait jusqu’alors obligatoirement adresser à chaque salarié concerné par un licenciement économique des offres de reclassement écrites, précises et personnalisées. Pour les procédures de licenciement engagées à compter du 23 décembre 2017, l’employeur peut opter aussi pour la diffusion d’une liste de postes disponibles à l’ensemble du personnel.

Précision : l’employeur peut diffuser cette liste aux salariés par tout moyen (affichage, Intranet…) permettant d’être certain de sa date de communication et, le cas échéant, de son actualisation.

Qu’elles soient personnalisées ou bien collectives, les offres de reclassement doivent obligatoirement préciser l’intitulé du poste disponible et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération ainsi que la classification du poste proposé.

Mais ce n’est pas tout, lorsque les offres sont communiquées au moyen d’une liste diffusée à l’ensemble du personnel, cette dernière doit fixer les critères permettant de départager les salariés qui postulent à un même emploi. Par ailleurs, la liste doit préciser le délai dont dispose les salariés pour présenter leur candidature. Sachant que l’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti équivaut à un refus des offres de reclassement.

À savoir : le délai dont dispose le salarié pour postuler à un emploi de reclassement ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la publication de la liste. Lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à 4 jours.

Décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, JO du 22
Article 16, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23
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> Travailleurs détachés : la déclaration se fait par Internet

Depuis le 1er janvier, l’entreprise française qui fait appel à des travailleurs étrangers détachés doit remplir la déclaration subsidiaire de détachement par voie électronique.

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Travailleurs détachés : la déclaration se fait par Internet

L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.

L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration. Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.

Depuis le 1er janvier 2018, cette déclaration subsidiaire est remplie et transmise par voie électronique via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail.

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> Il est aujourd’hui possible de recourir à la rupture conventionnelle collective

Une rupture conventionnelle collective peut être organisée dans l’entreprise par la conclusion d’un accord entre employeur et syndicats.

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Il est aujourd’hui possible de recourir à la rupture conventionnelle collective

La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Jusqu’à présent, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Il existe désormais une version collective de la rupture conventionnelle dont les conditions d’application viennent d’être précisées par décrets.

À noter : ce dispositif peut être mis en œuvre depuis le 23 décembre 2017.

Conclure un accord collectif

La mise en place d’une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif majoritaire au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.

Précision : l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.

L’accord collectif conclu doit prévoir, en particulier, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise, les modalités et conditions d’information du comité social et économique (ou, à défaut, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel), ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme des actions de formation.

Important : l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.

Transmettre l’accord collectif à l’administration

L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision.

Précision : le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.

Lorsque l’administration valide l’accord collectif, l’employeur doit en informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…). Si, en revanche, le Direccte refuse de valider l’accord, l’employeur peut alors réitérer sa demande auprès de l’administration après avoir apporté les modifications nécessaires et informer le comité social et économique.

Appliquer l’accord collectif

L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Le salarié a alors droit à une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnisation chômage.

En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.

À savoir : les différentes démarches que l’employeur est tenu d’effectuer auprès de l’administration (information de l’ouverture des négociations, envoi de l’accord collectif…) doivent être réalisées par voie dématérialisée via l’adresse Internet http://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.

Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017, JO du 22
Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017, JO du 22
Article 10, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23
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> Paiement des cotisations Agirc-Arrco : du changement en 2018 !

De nouvelles règles liées au versement des cotisations de retraite complémentaire s’appliquent aux entreprises qui pratiquent le décalage de la paie.

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Paiement des cotisations Agirc-Arrco : du changement en 2018 !

Les modalités de versement des cotisations de retraite complémentaire auprès de l’Agirc-Arrco ont été modifiées au 1er janvier 2018 pour les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie. Explications.

Rappel : les entreprises qui recourent au décalage de la paie sont celles qui versent la rémunération au cours du mois suivant le mois travaillé, soit, par exemple, au mois d’octobre pour le travail accompli en septembre.

Le paiement mensuel des cotisations

Toutes les entreprises qui comptent plus de 9 salariés doivent s’acquitter mensuellement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Et, jusqu’alors, en cas de décalage de la paie, elles versaient, par exemple, en octobre, les cotisations dues sur les rémunérations d’août payées aux salariés en septembre.

Depuis le 1er janvier 2018, ces entreprises doivent obligatoirement payer les cotisations de retraite complémentaire pour la fin du mois qui suit la période de travail. Ainsi, par exemple, elles doivent désormais verser, en octobre, les cotisations dues sur les salaires du mois de septembre réglés en octobre.

Le paiement trimestriel des cotisations

Les entreprises de 9 salariés au plus sont, en principe, tenues de s’acquitter trimestriellement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Auparavant, les entreprises qui pratiquaient le décalage de la paie réglaient, par exemple, en octobre, les cotisations dues sur les salaires de juin, juillet et août versés en juillet, août et septembre.

Maintenant, ces entreprises doivent payer les cotisations pour la fin du mois qui suit le trimestre civil d’emploi. Par exemple, elles doivent verser en octobre les cotisations dues sur les paies de juillet, août et septembre réglées en août, septembre et octobre.

Un versement plus élevé en janvier 2018

Pour permettre l’application de ces nouvelles modalités de paiement, les employeurs qui effectuent des versements mensuels doivent s’acquitter, en janvier 2018, des cotisations dues sur les rémunérations des mois de novembre et décembre réglées en décembre et janvier.

Quant aux entreprises soumises à des échéances trimestrielles, elles doivent payer, en janvier 2018, les cotisations dues sur les salaires de septembre, octobre, novembre et décembre versés en octobre, novembre, décembre et janvier.

En complément : comme précédemment, les cotisations doivent être payées pour la fin du mois concerné par l’échéance, soit au plus tard le 31 janvier pour la première échéance de 2018. Sachant que l’envoi par chèque du montant des cotisations ou, en cas de paiement par voie dématérialisée, la transmission à la banque de l’ordre de virement doit intervenir au plus tard le 25 du mois.

Circulaire Agirc-Arrco 2017-09 DRJ du 27 octobre 2017
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> Compte pénibilité : les employeurs ne paient plus de cotisations

Les deux cotisations finançant le compte professionnel de prévention sont supprimées au 1er janvier 2018.

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Compte pénibilité : les employeurs ne paient plus de cotisations

Le compte personnel de prévention de la pénibilité, rebaptisé compte professionnel de prévention dans le cadre de la réforme du Code du travail, était jusqu’à présent financé par deux cotisations exclusivement à la charge des employeurs. Ces deux cotisations sont supprimées à compter du 1er janvier 2018.

Pour mémoire, une cotisation dite « de base » était due, depuis le 1er janvier 2017, par tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposaient pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels. Elle s’appliquait sur les rémunérations de tous les salariés à un taux de 0,01 %.

De plus, les employeurs dont les salariés étaient exposés, au-delà des seuils fixés par décret, à au moins un facteur de risques devaient, depuis 2015, verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Une cotisation due au taux de 0,2 % sur les rémunérations versées en 2017 aux salariés exposés à un seul facteur de risques et de 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.

Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, JO du 23
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> Protection sociale des non-salariés : des changements en 2018

Depuis le 1er janvier 2018, le délai de carence applicable aux arrêts de travail des travailleurs non salariés est réduit et une condition d’affiliation au régime est exigée pour percevoir les prestations en espèces liées à la maternité.

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Protection sociale des non-salariés : des changements en 2018

De nouvelles règles s’appliquent, depuis le 1er janvier 2018, aux prestations en espèces perçues par les travailleurs non salariés en cas de maladie ou de maternité.

Un délai de carence réduit en cas d’arrêt de travail

Les artisans, commerçants et industriels qui se voient prescrire un arrêt de travail perçoivent des indemnités journalières pour compenser leur perte de revenu. Toutefois, ces indemnités ne leur sont pas versées dès le premier jour d’arrêt.

Ainsi, jusqu’à présent, un délai de carence de 7 jours s’appliquait en cas de maladie ou d’accident. Les indemnités n’étaient donc payées qu’à compter du 8e jour d’arrêt.

Pour les arrêts de travail de plus de 7 jours prescrits, en cas de maladie ou d’accident, à compter du 1er janvier 2018, le délai de carence est réduit à 3 jours. Les indemnités journalières sont donc dues à compter du 4e jour d’arrêt de travail et non plus du 8e jour.

Précision : les arrêts de travail de 7 jours et moins en cas de maladie ou d’accident ne sont toujours pas indemnisés. Et le délai de carence de 3 jours applicable en cas d’hospitalisation n’est pas modifié.

Une condition d’affiliation exigée pour les prestations liées à la maternité

Lors de leur grossesse ou dans le cadre d’une adoption, les travailleuses indépendantes (artisanes, commerçantes, industrielles et professionnelles libérales) peuvent bénéficier de deux prestations en espèces : l’indemnité journalière forfaitaire d’interruption d’activité et l’allocation forfaitaire de repos maternel.

Jusqu’alors, pour y avoir droit, elles devaient être affiliées à titre personnel au régime social des indépendants mais elles n’avaient pas à justifier d’une durée d’affiliation à ce régime. Désormais, pour percevoir ces prestations, les travailleuses indépendantes doivent justifier de 10 mois d’affiliation au titre d’une activité non salariée à la date présumée de l’accouchement ou de l’adoption.

À savoir : cette condition minimale d’affiliation s’impose également au conjoint de la mère pour qu’il perçoive l’indemnité journalière due lors du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Cette nouvelle condition d’affiliation est exigée pour les allocations forfaitaires dont le premier versement intervient à compter du 1er janvier 2018 et pour les indemnités journalières versées au titre des cessations d’activité débutant à compter de cette même date.

Décret n° 2017-612 du 24 avril 2017, JO du 25
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> Quel taux, en 2018, pour la cotisation maladie des salariés ?

Au 1er janvier 2018, le taux de la part patronale de la cotisation d’assurance maladie augmente alors que la part salariale de cette cotisation est supprimée.

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Quel taux, en 2018, pour la cotisation maladie des salariés ?

Un décret publié au Journal officiel du 31 décembre a relevé de 0,11 point le taux de la part patronale de la cotisation d’assurance maladie due sur les salaires. Ainsi, au 1er janvier 2018, ce taux est passé de 12,89 % à 13 %.

Rappelons qu’à cette même date, la part de la cotisation d’assurance maladie due par les salariés, jusqu’alors fixée à 0,75 %, a été supprimée.

Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017, JO du 31
Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
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> Quelle gratification pour les stagiaires en 2018 ?

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,75 € en 2018.

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Quelle gratification pour les stagiaires en 2018 ?

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Ce plafond étant fixé à 25 € depuis le 1er janvier 2018, le montant minimal de la gratification s’établit à 3,75 € de l’heure. Pour mémoire, il était de 3,60 € en 2017.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,75 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 525 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,75 x 140 = 525 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,75 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

Arrêté du 5 décembre 2017, JO du 9
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