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> PSE successifs : peuvent-ils contenir des compensations différentes ?

L’employeur peut prévoir des avantages différents au bénéfice des salariés qui font l’objet de deux licenciements économiques collectifs distincts.

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PSE successifs : peuvent-ils contenir des compensations différentes ?

L’employeur qui réalise deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) successifs peut-il y inclure des compensations distinctes pour les salariés ? Oui, vient de répondre la Cour de cassation dans deux affaires récentes.

Dans la première, le salarié avait été licencié en application d’un PSE survenu en mai 2009. En juin 2010, l’entreprise avait procédé à un second PSE qui prévoyait une indemnité complémentaire supérieure à celle octroyée dans le premier PSE ainsi qu’une durée de congé de reclassement plus longue. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le bénéfice de ces deux avantages plus généreux que ceux auxquels il avait eu droit.

Dans la seconde, l’employeur avait, suite à une réduction des prestations confiées par son principal donneur d’ordre, licencié 69 personnes dans le cadre d’un PSE intervenu en décembre 2005. La rupture des relations commerciales avec ce donneur d’ordre avait conduit l’entreprise a fermé un site et à mettre en place un nouveau PSE en avril 2007. Chaque salarié concerné par ce second PSE avait perçu une indemnité de fermeture de site d’un montant de 12 000 €. Les salariés licenciés dans le cadre du premier PSE avaient alors réclamé le paiement de cette indemnité spécifique dont ils n’avaient pas bénéficié.

Dans ces deux affaires, les salariés visés par le premier PSE, qui était moins généreux, invoquaient qu’ils avaient subi, par rapport aux salariés concernés par le second PSE, une différence de traitement qui n’était nullement justifiée. Ils exigeaient donc que leur soient alloués les avantages plus favorables prévus dans le second PSE.

Mais les magistrats ont refusé de faire droit à leurs demandes. Ils ont considéré que le principe d’égalité de traitement ne s’appliquait pas entre des salariés licenciés en application de deux PSE successifs puisque ces salariés n’étaient pas placés dans une situation identique.

Pour la Cour de cassation, l’employeur qui effectue deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) consécutifs peut donc y inclure des avantages différents pour les salariés.

Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 15-21008
Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 16-12007
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> Baisse des cotisations sociales pour les exploitants et les salariés agricoles en 2018

La hausse de la CSG, prévue en 2018, serait compensée par une baisse des cotisations sociales dues par les exploitants et les salariés agricoles.

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Baisse des cotisations sociales pour les exploitants et les salariés agricoles en 2018

Au 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie de cette hausse, les cotisations sociales des exploitants et des salariés agricoles diminueraient.

Ainsi, les exploitants agricoles auraient droit, à partir de 2018, à une baisse de 2,15 points de leurs cotisations d’allocations familiales. En conséquence, ceux qui percevront des revenus inférieurs ou égaux à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 43 150 € par an en 2017, ne paieraient plus cette cotisation.

Quant aux salariés, leurs cotisations d’assurance chômage et d’assurance maladie, actuellement respectivement fixées à des taux de 2,40 % et de 0,75 %, seraient supprimées en 2018. Toutefois, cette mesure serait appliquée en deux temps. Une première baisse de cotisation de 2,2 points interviendrait au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,95 point à l’automne 2018.

Le gouvernement a précisé que cette mesure entraînerait à terme un gain de 260 € par an pour un salarié payé au Smic.

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> Vapotage au travail : les règles vont bientôt changer !

À partir du 1er octobre 2017, la cigarette électronique sera interdite dans certains lieux de travail.

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Vapotage au travail : les règles vont bientôt changer !

Si depuis maintenant 10 ans, l’usage de la cigarette classique est formellement interdit dans les lieux de travail fermés et couverts, rien n’était jusqu’à présent prévu en matière de cigarette électronique. Une lacune désormais comblée par les pouvoirs publics ! En effet, à compter d’octobre, le vapotage sera prohibé dans certains lieux de travail.

L’interdiction de vapoter dans les lieux de travail collectifs

À l’instar de la cigarette classique, l’usage de la cigarette électronique sera prohibé dans les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, c’est-à-dire dans les salles de réunion, les open spaces ou encore dans les espaces de repos et de restauration. Exception faite, toutefois, des locaux qui accueillent du public. Autrement dit, les salariés seront autorisés à vapoter dans les lieux de travail qui reçoivent du public comme les bars, les restaurants et les hôtels.

Quant aux bureaux individuels, le vapotage y sera également autorisé.

Précision : l’employeur pourra interdire la cigarette électronique dans les lieux de travail accueillant du public et/ou dans les bureaux individuels via le règlement intérieur.

L’obligation d’informer les salariés

Sous peine de se voir infliger une amende pouvant atteindre 450 € (2 250 € pour une société), l’employeur devra apposer, sous la forme qui lui convient, une signalisation apparente rappelant l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail et informer les salariés, par voie d’affichage, des conditions d’application de cette interdiction.

À noter : les salariés qui enfreindront cette interdiction s’exposeront à une amende pouvant aller jusqu’à 150 €.

Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017, JO du 27
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> Contribution d’assurance chômage : des changements au 1er octobre

La contribution d’assurance chômage due par les employeurs sur les rémunérations de leurs salariés subira plusieurs modifications au 1er octobre 2017.

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Contribution d’assurance chômage : des changements au 1er octobre

La nouvelle convention d’assurance chômage, signée par les partenaires sociaux en avril dernier, entrera en vigueur au 1er octobre 2017 pour les nouveautés tenant à la contribution d’assurance chômage.

Une contribution exceptionnelle et temporaire

L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. Pour les rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %. Elle sera instaurée, en principe, pour une période de 3 ans.

À savoir : le gouvernement a annoncé que la part salariale de la contribution d’assurance chômage serait supprimée en 2018.

La fin de la surtaxation des CDD courts

Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :
- 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.

Une exonération de contribution en moins

Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.

Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6
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> Fin du contrat de génération : derniers jours pour demander l’aide financière !

La réforme du Code du travail supprimerait le contrat de génération, mais les aides financières demandées avant son entrée en vigueur continueraient d’être versées.

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Fin du contrat de génération : derniers jours pour demander l’aide financière !

Depuis mars 2013, le contrat de génération vise à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences. Il consiste, pour l’employeur, à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior.

Pour les employeurs de moins de 300 salariés, la mise en place de ce « binôme » dans le cadre d’un contrat de génération ouvre droit à une aide financière de plusieurs milliers d’euros pour une durée maximale de 3 ans.

La réforme du Code du travail prévoit de mettre fin au contrat de génération. Néanmoins, les aides financières qui seront demandées avant la parution au Journal officiel de l’ordonnance « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » consacrant cette suppression seraient intégralement payées aux employeurs. La date exacte de parution de l’ordonnance n’est pas connue à ce jour, mais elle devrait se situer vers le 24 septembre. Les employeurs n’ont donc plus de temps à perdre s’ils souhaitent bénéficier de cette aide !

À savoir : l’employeur doit demander l’aide financière auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune.

Article 10, ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
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> Le comité social et économique : une instance du personnel qui engloberait toutes les autres

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seraient remplacés par une instance unique baptisée le « comité social et économique ».

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Le comité social et économique : une instance du personnel qui engloberait toutes les autres

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite donner un nouveau visage à la représentation du personnel dans l’entreprise. Plus concrètement, une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE) serait créé dans les entreprises d’au moins 11 salariés et se substituerait aux instances représentatives du personnel existantes.

Une seule instance pour représenter le personnel

Le CSE prendrait la place des délégués du personnel dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés. Dans celles qui occupent au moins 50 salariés, le CSE regrouperait les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Précision : la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail serait toutefois requise dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les autres, la création d’une telle commission serait facultative ou pourrait être imposée par l’inspection du travail lorsque cela lui paraîtrait nécessaire.

Des compétences traditionnelles ou élargies

Le CSE disposerait des mêmes attributions que les instances qu’il serait amené à remplacer (information, consultation, recours aux expertises…). Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord de branche pourrait étendre ses prérogatives en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Fort de cette nouvelle mission, le CSE serait alors rebaptisé le « conseil d’entreprise ».

Exceptions : les accords d’entreprise soumis à des règles spécifiques de validité (contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, protocole d’accord préélectoral…) ne seraient pas concernés par cette mesure.

Des membres élus pour 4 ans

En l’absence d’accord collectif prévoyant une durée de mandat plus courte (dans la limite de 2 ans), les membres du CSE seraient élus pour 4 ans. Et si leur nombre n’est pas encore déterminé, le gouvernement prévoit, d’ores et déjà, qu’ils disposeraient d’au minimum 10 heures de délégation (au moins 16 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus) pour remplir leurs missions. En revanche, ils ne seraient pas autorisés à effectuer plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises comptant moins de 50 salariés.

Rappel : les 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés fin août par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leurs contenus.

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
©  Les Echos Publishing - 2017

> Vers une baisse des cotisations sociales en 2018

Afin de compenser la hausse de la CSG, le gouvernement a annoncé une baisse des cotisations sociales dues par les salariés et les travailleurs indépendants.

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Vers une baisse des cotisations sociales en 2018

Au 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie de cette hausse, le gouvernement prévoit de diminuer les cotisations sociales des salariés et des travailleurs indépendants.

Ainsi, les parts de la cotisation d’assurance chômage et de la cotisation d’assurance maladie dues par les salariés, actuellement respectivement fixées à des taux de 2,40 % et de 0,75 %, seraient supprimées en 2018. Toutefois, cette mesure serait appliquée en deux temps. Une première baisse de cotisation de 2,2 points interviendrait au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,95 point à l’automne 2018.

Le gouvernement a précisé que cette mesure entraînerait à terme un gain de 260 € par an pour un salarié payé au Smic.

Les travailleurs indépendants, quant à eux, auraient droit, à partir de 2018, à une baisse de leurs cotisations d’allocations familiales de 2,15 points ainsi qu’à un renforcement de l’exonération dégressive de la cotisation maladie-maternité pour les non-salariés percevant un revenu annuel inférieur à 43 000 €.

Ces mesures devraient, selon le gouvernement, représenter un gain annuel de 270 € pour un travailleur indépendant gagnant un revenu égal au Smic et de 550 € par an pour un revenu mensuel de 2 400 €.

À savoir : au 1er janvier 2018, le Régime social des indépendants serait supprimé et progressivement adossé, sur une période transitoire de 2 ans, au régime général de Sécurité sociale. Les cotisations sociales des travailleurs indépendants ne seraient pas pour autant alignées sur celles des salariés.

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> Une consultation des salariés par référendum dans les petites entreprises

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, les employeurs pourraient proposer à leurs salariés un projet d’accord collectif à valider par référendum.

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Une consultation des salariés par référendum dans les petites entreprises

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite encourager la signature d’accord collectif dans les petites entreprises.

À cette fin, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective. Ce texte pourrait donc concerner la durée du travail, les congés, les jours fériés, la rémunération, les primes, la qualité de vie au travail…

Pour être applicable, cet accord devrait être adopté par les 2/3 des salariés.

Cette consultation serait également possible dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’auront ni délégué syndical ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique. Rappelons qu’en application de la réforme du Code du travail, le comité social et économique remplacerait les délégués du personnel.

Rappel : les cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés la semaine dernière par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leur contenu.

Article 8, ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
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> Quid des courriels privés au travail ?

Les juges de la Cour européenne des droits de l’homme réaffirment le droit à la vie privée des salariés.

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Quid des courriels privés au travail ?

Le 1er août 2007, un ingénieur roumain avait été licencié par son employeur pour avoir échangé des courriels privés notamment avec son épouse et son frère via sa messagerie professionnelle. Une pratique interdite par le règlement intérieur de l’entreprise. Une sanction confirmée par le Tribunal départemental de Bucarest, puis par la cour d’appel, que le salarié licencié avait décidé de contester devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) au motif que son droit au respect de la vie privée (objet de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme) avait été bafoué par son employeur lorsqu’il l’avait mis sous surveillance. Et si la CEDH a, dans un premier temps, considéré que l’accès de ce dernier aux courriels privés du salarié était justifié, elle s’est ravisée en appel.

Dans son arrêt, rendu le 5 septembre dernier, la CEDH a estimé que les autorités roumaines n’avaient pas valablement protégé les droits du salarié. Concrètement, si elle n’a pas remis en question le droit d’un employeur à surveiller les communications électroniques de ses salariés, elle a rappelé que ce contrôle doit intervenir dans un cadre strict (information préalable des salariés, définition de l’étendue de la surveillance, absence d’alternative à ce processus de surveillance…). Ce qui n’avait pas été le cas dans cette affaire.

Et en France ?

La jurisprudence de la CEDH ne devrait avoir que peu d’incidence en France, la recherche d’un juste équilibre entre le besoin de contrôle par l’employeur et le droit au respect de la vie privée des employés étant à l’œuvre depuis plusieurs années.

Côté employeur, on peut ici rappeler que la mise en place d’un dispositif de surveillance des communications électroniques des salariés est possible à certaines conditions : il doit être justifié (assurer la sécurité du réseau de l’entreprise, éviter un usage excessif des outils de l’entreprise à des fins personnelles…) ; il doit être proportionné (il ne donc pas être trop intrusif et systématique) ; et enfin, il ne peut être mis en place sans une information préalable des salariés et de leurs représentants.

De leur côté, les salariés ont droit au respect de leur vie privée et de leurs correspondances privées. Pratiquement, tous les courriels identifiés comme étant personnels (via une mention dans leur objet ou parce qu’ils sont stockés dans un répertoire « privé » ou « personnel ») ne peuvent, en principe, être consultés par leur employeur. Par défaut, tous les courriels non identifiables comme étant des courriels personnels sont librement consultables par l’employeur.

CEDH, 5 septembre 2017, n° 61496/08
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> Indemnités consécutives au licenciement : quel sort leur serait réservé ?

Le gouvernement prévoit d’encadrer l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en contrepartie, relever l’indemnité légale de licenciement.

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Indemnités consécutives au licenciement : quel sort leur serait réservé ?

Ce n’est pas une surprise, le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, présenté par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, limiterait le montant de l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et pour contrebalancer cette mesure, l’indemnité légale de licenciement versée au salarié serait augmentée.

Un barème des indemnités devant le conseil de prud’hommes

Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il appartient au conseil de prud’hommes de fixer le montant des dommages et intérêts qui lui seront versés par l’employeur. Pour ce faire, il a d’ores et déjà la possibilité de s’appuyer sur un barème d’indemnisation tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le gouvernement souhaite aller plus loin en encadrant le montant de cette indemnisation. Concrètement, un nouveau barème déterminerait, toujours selon l’ancienneté du salarié, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnisation à lui régler en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et cette fois, le barème ne serait plus facultatif mais s’imposerait aux juges !

Précision : le barème fixerait une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.

Par exception, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination ne serait pas soumise au barème.

En complément : sauf cas particuliers, le délai pour contester la rupture d’un contrat de travail serait réduit de 2 ans à 12 mois.

Montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

Montant de l’indemnité minimale applicable aux entreprises de moins de 11 salariés
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
0 Sans objet
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,5
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

Une hausse de l’indemnité légale de licenciement

Actuellement, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité légale de licenciement est réglée au salarié qui bénéficie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le projet d’ordonnance prévoit d’abaisser cette condition d’ancienneté à 8 mois.

Par ailleurs, en contrepartie du plafonnement de l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le gouvernement a annoncé qu’il augmenterait de 25 % le montant de l’indemnité légale de licenciement. Elle passerait donc de 1/5e à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant une rémunération de 2 000 € par mois se verrait octroyer une indemnité de 5 000 € au lieu de 4 000 € aujourd’hui.

Rappel : les cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés la semaine dernière par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leur contenu.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
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> Un guide pour évaluer la pénibilité en agriculture

Les exploitants agricoles disposent désormais d’un outil pour les aider à mesurer l’exposition de leurs salariés à des facteurs de risques professionnels du compte pénibilité.

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Un guide pour évaluer la pénibilité en agriculture

Évaluer les facteurs de risques auxquels les salariés des entreprises agricoles sont soumis dans le cadre du compte pénibilité n’est pas chose aisée. Aussi, pour faciliter la tâche des employeurs, le ministère de l’Agriculture met à leur disposition un guide méthodologique.

Pour réaliser cet outil, le Conseil général de l’alimentation, de l’agriculture et des espaces ruraux a analysé, au vu des 10 facteurs d’exposition composant le compte pénibilité, 33 métiers dans 10 filières de l’agriculture. Il en ressort que les deux facteurs de risques les plus présents sont les postures pénibles et la manutention manuelle de charges.

Sur l’ensemble des métiers étudiés, 9 sont considérés comme présentant au moins un facteur de risque du compte pénibilité :
- agent cultures sous serres (un risque : postures pénibles) ;
- agent de prestations avicoles (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;
- agent de scierie (deux risques : agents chimiques dangereux et manutention manuelle de charges) ;
- agent forestier – sylviculteur (un risque : postures pénibles) ;
- agent horticole (un risque : postures pénibles) ;
- agent viticole (un risque : postures pénibles) ;
- bûcheron (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;
- maréchal ferrant (un risque : postures pénibles) ;
- mécanicien agricole (un risque : postures pénibles).

Ce guide propose également aux exploitants, pour chacun des 33 métiers analysés, des mesures de prévention à mettre en place pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés.

Les employeurs rencontrant des difficultés dans l’utilisation de ce guide peuvent s’adresser au ministère à l’adresse courriel suivante : support_penibilite_agriculture@avenir-solutions.fr.

À noter : la déclaration des facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés au cours de l’année 2016 peut être modifiée, dans un sens défavorable au salarié, jusqu’au 10 octobre 2017. Mais le gouvernement a annoncé un report de cette échéance au 31 décembre 2017. Report qui doit cependant être confirmé par un décret pas encore publié à ce jour.

www.agriculture.gouv.fr
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> La réforme du Code du travail dévoilée

Barème des indemnités prud’homales, renforcement de la négociation collective au niveau de l’entreprise, fusion des institutions représentatives du personnel… autant de mesures au programme des ordonnances révisant le droit du travail.

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La réforme du Code du travail dévoilée

Le gouvernement a présenté jeudi dernier le contenu des cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail. Des textes portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement économique, le télétravail ou encore le compte pénibilité.

Ces ordonnances seront publiées au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.

Un barème des indemnités prud’homales

Devant le conseil de prud’hommes, un barème permettrait aux juges de chiffrer les indemnités dues par l’employeur au salarié lorsque son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème, qui fixerait, selon l’ancienneté du salarié, un montant plancher et un montant plafond, s’imposerait aux juges. Toutefois, ce référentiel ne serait pas applicable lorsque le licenciement sera déclaré nul en raison, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore lorsque le licenciement sera intervenu en violation d’une liberté fondamentale (violation du droit de grève, licenciement d’une femme en raison de sa grossesse…).

Exemple : le salarié ayant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés bénéficierait d’une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire alors qu’un salarié avec 15 ans d’ancienneté se verrait octroyer un montant compris entre 3 et 13 mois de salaire. Au-delà de 30 ans d’ancienneté, le montant minimal serait encore fixé à 3 mois de salaire, le montant maximal s’élevant à 20 mois de salaire.

Une fusion des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel présentes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seraient fusionnées en une instance unique, le « comité social et économique ». Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique remplacerait les délégués du personnel.

La négociation encouragée dans l’entreprise

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise serait revue. Trois domaines seraient ainsi définis : ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…), ceux pour lesquels l’accord de branche pourrait prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) et ceux pour lesquels les accords d’entreprise primeraient même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

Par ailleurs, la négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux serait facilitée. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise. Cet accord, pour être valide, devrait être adopté par les 2/3 des salariés. Cette consultation serait également possible dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 20 lorsqu’elles n’auront pas de comité social et économique.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dépourvus de délégué syndical, des accords collectifs portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise pourraient être conclus avec des salariés mandatés par un syndicat ou des élus du personnel. Sachant que les accords conclus avec des salariés mandatés devraient, pour être valables, être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
Ordonnance relative au compte professionnel de prévention
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> Les dirigeants de sociétés d’exercice libéral paient-ils des cotisations sociales ?

En raison de leur affiliation au régime général de la Sécurité sociale, les dirigeants de sociétés d’exercice libéral ne sont pas personnellement redevables des cotisations sociales liées à leur activité.

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Les dirigeants de sociétés d’exercice libéral paient-ils des cotisations sociales ?

Les dirigeants de sociétés d’exercice libéral bénéficient, en principe, du statut d’assimilé salarié. Ils sont donc affiliés, pour leur protection sociale, au régime général de la Sécurité sociale.

Précision : sont concernés par cette règle les gérants non majoritaires de sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl), les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des sociétés d’exercice libéral à forme anonyme (Selafa) ainsi que les présidents et dirigeants des sociétés d’exercice libéral par actions simplifiées (Selas).

Aussi, les cotisations sociales dues sur la rémunération de ces dirigeants, quasi-identiques à celles dues pour un salarié, sont versées directement par la société dans laquelle ils exercent leur mandat. Autrement dit, ils ne sont pas directement redevables des cotisations sociales liées à leur activité professionnelle.

Dans une récente affaire, un avocat avait cessé d’exercer son métier en tant que professionnel libéral pour devenir associé et directeur général d’une Selas d’avocats. Il avait donc, lors de sa prise de fonction, été affilié au régime général de la Sécurité sociale. Toutefois, la société ne lui avait pas alloué de rémunération durant les 3 premiers mois de son activité. Estimant que cette absence de rétribution n’avait pas permis à l’avocat de bénéficier du statut d’assimilé salarié, la Caisse nationale des Barreaux français (CNBF) lui avait réclamé le paiement des cotisations sociales liées à une activité libérale de sa profession. À tort, selon la Cour de cassation, qui a considéré que la CNBF ne pouvait pas solliciter le paiement des cotisations sociales directement auprès de l’avocat puisque ce dernier était affilié au régime général de la Sécurité sociale.

Cassation civile 2e, 24 mai 2017, n° 16-18834
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> Saisie sur salaire : le montant du RSA revalorisé au 1er septembre

À compter du 1er septembre 2017, la saisie de la rémunération du salarié ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à sa disposition à un niveau inférieur à 545,48 €.

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Saisie sur salaire : le montant du RSA revalorisé au 1er septembre

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. La fraction de rémunération pouvant être saisie est, en principe, revalorisée chaque année selon l’indice des prix à la consommation.

Par ailleurs, la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA). Depuis le 1er avril dernier, ce montant est fixé à 536,78 € pour une personne seule. Au 1er septembre 2017, il sera augmenté à 545,48 €.

Pour mémoire, en 2017, les limites de saisies des rémunérations des salariés sont les suivantes :

Barème 2017 des fractions de salaires saisissables
Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge) (1) Tranche mensuelle de rémunération* (sans personne à charge) (1) Quotité saisissable Fraction mensuelle saisissable cumulée*
Jusqu’à 3 730 € Jusqu’à 310,83 € 1/20 15,54 €
Supérieure à 3 730 € et inférieure ou égale à 7 280 € Supérieure à 310,83 € et inférieure ou égale à 60,67 € 1/10 45,12 €
Supérieure à 7 280 € et inférieure ou égale à 10 850 € Supérieure à 606,67 € et inférieure ou égale à 904,17 € 1/5 104,62 €
Supérieure à 10 850 € et inférieure ou égale à 14 410 € Supérieure à 907,17 € et inférieure ou égale à 1 200,83 € 1/4 178,79 €
Supérieure à 14 410 € et inférieure ou égale à 17 970 € Supérieure à 1 200,83 € et inférieure ou égale à 1 497,50 € 1/3 277,68 €
Supérieure à 17 970 € et inférieure ou égale à 21 590 € Supérieure à 1 497,50 € et inférieure ou égale à 1 799,17 € 2/3 478,79 €
Au-delà de 21 590 € Au-delà de 1 799,17 € en totalité 478,79 € + totalité au-delà de 1 799,17 €
* Calculée par nos soins.
(1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 420 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 118,33 €.

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> Quelle publicité pour les accords collectifs ?

Les accords collectifs conclus à compter de septembre prochain seront rendus publics, à l’exception des informations jugées sensibles par leurs signataires.

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Quelle publicité pour les accords collectifs ?

Conformément à la loi Travail du 8 août 2016, les accords et conventions de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement signés à compter du 1er septembre 2017 seront publiés en ligne via une base de données nationale. Toutefois, les signataires de l’accord pourront décider que certaines informations ne soient pas connues du grand public ou que cet accord soit publié dans une version rendue anonyme.

Publication partielle de l’accord

Un accord collectif pourra être publié partiellement, c’est-à-dire amputé de certaines informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie ou sa politique en matière de ressources humaines, ou encore des informations qui relèvent du secret industriel et commercial.

Précision : les conventions et accords de branche étendus seront intégralement publiés.

Pour ce faire, la publication partielle de l’accord devra être actée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord ainsi que par le ou les représentants légaux de l’entreprise, des entreprises ou du groupe (accord d’entreprise, interentreprises, d’établissement ou de groupe) ou par une ou plusieurs organisations patronales signataires (accord de branche). Cet acte devra, en outre, préciser les raisons de cette publication partielle.

En pratique : l’acte de publication partielle, la version intégrale de l’accord ainsi que la version destinée à la publication doivent être déposés auprès de la Direccte (accord d’entreprise, interentreprises, d’établissement ou de groupe) ou des services centraux du ministre chargé du Travail.

Publication de l’accord rendu anonyme

À défaut d’acte prévoyant la publication partielle de l’accord, l’employeur ou un syndicat signataire peut demander à ce qu’il soit rendu public sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cette demande est effectuée soit par la partie qui dépose l’accord, soit par ses autres signataires dans le mois qui suit ce dépôt.

Mesure transitoire : les accords conclus entre le 1er septembre 2017 et le 1er octobre 2018 seront automatiquement publiés dans une version rendue anonyme.

Art. 16, loi n° 2016-1008 du 8 août 2016, JO du 9
Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, JO du 5
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> Un salarié en arrêt de travail peut-il continuer ses activités associatives  ?

Pour participer à des activités associatives sans perdre le bénéfice des indemnités journalières de la Sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit y être autorisé par son médecin traitant.

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Un salarié en arrêt de travail peut-il continuer ses activités associatives  ?

Un salarié qui est en arrêt de travail reçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Ce versement est notamment soumis à la condition qu’il s’abstienne de toute activité non autorisée.

Dans une affaire récente, un salarié était en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Pendant cette période, il avait participé à plusieurs réunions du conseil municipal et de la communauté d’agglomération et à une réunion de la commission consultative des usagers pour la signalisation routière.

Apprenant cette situation, la Caisse primaire d’assurance maladie lui a demandé de rembourser les indemnités journalières qu’il avait perçues. Une demande à laquelle la Cour d’appel d’Orléans a fait droit puisqu’elle a condamné le salarié à restituer 2 500 € à ce titre.

Cette condamnation a été confirmée par la Cour de cassation. En effet, le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale suppose que le salarié en arrêt de travail s’abstienne de toute activité non expressément et préalablement autorisée. Or, dans cette affaire, le salarié avait poursuivi ses activités de conseiller municipal et associatives sans demander l’autorisation de son médecin traitant.

Conseil : le salarié en arrêt de travail qui participe à des activités associatives, y compris des activités de loisirs, a tout intérêt à obtenir l’autorisation préalable de son médecin s’il veut éviter d’avoir à rembourser les indemnités journalières qu’il perçoit.

Cassation Civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-17567
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> Bons d’achat de rentrée scolaire : quel régime social ?

Les bons d’achat offerts aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire peuvent, sous certaines conditions, être exonérés de cotisations sociales.

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Bons d’achat de rentrée scolaire : quel régime social ?

Les bons d’achat octroyés par les employeurs aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire sont, en principe, soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Cependant, l’Urssaf admet qu’ils soient exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale dès lors que le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à un salarié, sur une même année civile, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 163 € en 2017.

Lorsque plusieurs bons d’achat ou cadeaux sont alloués au cours d’une même année à un salarié et que ce seuil annuel global est dépassé, un bon d’achat accordé pour la rentrée scolaire peut quand même être exonéré de cotisations et contributions à condition que :
- son utilisation soit déterminée, c’est-à-dire que le bon d’achat mentionne la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayon(s) d’un grand magasin (par exemple, fournitures scolaires, livres, vêtements) ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes) ;
- son montant ne dépasse pas, au titre de l’année 2017, 163 € par enfant scolarisé.

Précision : cette exonération s’applique pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.

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> Hausse du forfait Navigo : quelle incidence pour l’employeur ?

Les employeurs de la région parisienne ont vu leur participation aux frais de transport collectif de leurs salariés augmenter en raison du relèvement du forfait Navigo au 1er août dernier.

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Hausse du forfait Navigo : quelle incidence pour l’employeur ?

Tous les employeurs ont l’obligation de prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements aux transports en commun (bus, train, métro…) souscrits par leurs salariés pour effectuer les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

Précision : cet avantage bénéficie à tous les salariés, y compris les stagiaires, les apprentis et les travailleurs intérimaires.

En pratique, l’employeur rembourse au salarié tout ou partie de ses abonnements (annuels, mensuels ou hebdomadaires) sur la base des tarifs de 2nde classe et du trajet le plus court en temps. Peu importe la distance qui sépare la résidence du salarié de son lieu de travail.

Un remboursement qui, pour certains employeurs, a augmenté depuis le 1er août 2017. Et ce, en raison de la hausse du forfait Navigo permettant aux salariés de se déplacer en Île-de-France via les transports en commun (métro, train-RER, tram, bus).

Ainsi, par exemple, le forfait Navigo mensuel autorisant les salariés à voyager sur l’ensemble du réseau d’Île-de-France s’établit désormais à 75,20 €, contre 73 € auparavant. Soit une participation de l’employeur qui, si elle s’élève 50 % du prix de l’abonnement, est passée de 36,50 € à 37,60 €.

Communiqué de presse du 28 juin 2017, Stif
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> Plan de départ volontaire : quid des critères d’ordre relatifs au licenciement économique ?

Les suppressions d’emploi intervenant dans le cadre d’un plan de départ volontaire ne sont pas soumises aux critères d’ordre des licenciements économiques.

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Plan de départ volontaire : quid des critères d’ordre relatifs au licenciement économique ?

Lorsqu’un employeur procède à des licenciements pour motif économique, il doit, pour déterminer les salariés qui feront l’objet de cette procédure, respecter les critères relatifs à l’ordre des licenciements prévus par sa convention collective. À défaut, il fixe lui-même ces critères en tenant compte notamment des charges de famille des salariés, de leur ancienneté et de leurs qualités professionnelles.

Toutefois, l’employeur peut mettre en place un plan de départ volontaire, c’est-à-dire rompre en priorité le contrat de travail des salariés qui acceptent de quitter leur emploi. Et les juges ont rappelé que, dans cette hypothèse, l’employeur n’était pas tenu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements. Sauf s’il s’engage expressément à s’y soumettre.

Précision : ces critères doivent être mis en œuvre pour licencier économiquement les salariés non éligibles au plan de départ volontaire et ceux qui n’ont pas opté pour un tel départ.

Cassation sociale, 1er juin 2017, n° 16-15456
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> Vos salariés feront-ils le pont pour l’Assomption ?

Rappel de vos obligations pour gérer ce jour férié dans l’entreprise.

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Vos salariés feront-ils le pont pour l’Assomption ?

Le jour férié du 15 août peut être un jour travaillé ou chômé par vos salariés avec, en option, la possibilité de leur accorder un jour de pont.

Un jour travaillé

Le 15 août est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés sont obligatoirement chômés par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.

Sachez, en outre, que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.

Un jour chômé

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le mardi de l’Assomption, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Et les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

À noter : lorsque le 15 août est un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette date ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire doit leur être accordée à un autre moment.

Un jour de pont

Même si la loi ne vous l’impose pas, vous pouvez accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur permettre de ne pas venir travailler le lundi 14 août. Attention cependant, car votre convention collective peut rendre cette pratique obligatoire. Et puisque l’attribution d’un jour de pont entraîne une modification de l’horaire collectif de travail dans l’entreprise, vous devez :
- consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;
- notifier l’horaire modifié, avant sa mise en œuvre, à l’inspection du travail ;
- afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

Étant précisé que, contrairement aux jours fériés, la journée de pont peut être récupérée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont après notification auprès de l’inspection du travail et à condition, en principe, de ne pas augmenter la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À savoir : si vous octroyez un jour de pont le lundi 14 août, les salariés en vacances à ce moment-là ne peuvent pas pour autant réclamer un jour supplémentaire de congé.

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> DSN : qu’advient-il de l’attestation Pôle emploi ?

La mise en place de la déclaration sociale nominative ne dispense pas l’employeur de transmettre l’attestation Pôle emploi au salarié.

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DSN : qu’advient-il de l’attestation Pôle emploi ?

L’employeur doit délivrer au salarié qui quitte son entreprise, quelle qu’en soit la raison (démission, licenciement…), une attestation qui va lui permettre de faire valoir ses droits à l’assurance chômage et communément appelée « attestation Pôle emploi ». Un document que l’employeur doit également adresser à Pôle emploi.

Comment ces obligations doivent-elles être remplies depuis l’instauration de la déclaration sociale nominative (DSN) ?

Une transmission via la DSN

Désormais, l’employeur signale, via la DSN, la fin du contrat de travail d’un salarié, en principe, dans les 5 jours ouvrés. C’est ensuite Pôle emploi qui, après ce signalement « fin de contrat », génère une « attestation employeur rematérialisée (AER) » et la met à disposition de l’employeur en format PDF.

À savoir : la DSN peut être utilisée immédiatement pour déclarer la fin du contrat de travail d’un salarié engagé après sa mise en œuvre dans l’entreprise. Par contre, pour les salariés déjà présents lors de l’instauration dans la DSN, l’employeur doit d’abord avoir généré 12 DSN mensuelles avant de pouvoir signaler la fin de leur contrat de travail par ce biais.

Attention car signaler une fin de contrat de travail au moyen de la DSN ne dispense pas l’employeur de remettre au salarié son attestation Pôle emploi. L’employeur doit donc fournir un exemplaire de l’AER à son ex-employé.

Lorsque le dépôt d’un signalement « fin de contrat » n’a pas été correctement réalisé par l’employeur, Pôle emploi émet un « compte-rendu métier » qui décrit les anomalies constatées. Concrètement, 16 éléments sont vérifiés, l’inexactitude de certains pouvant bloquer l’émission de l’AER (numéro de Sécurité sociale non conforme, salaire inférieur au Smic, dates de préavis non renseignées…).

Des exceptions à un envoi par la DSN

Par exception, l’employeur ne peut pas signaler la fin d’un contrat de travail au moyen de la DSN lorsque son début et son terme interviennent entre 2 échéances successives de transmission de la DSN (par exemple, entre le 15 août et le 15 septembre 2017). Une exception qui, toutefois, ne s’applique pas aux contrats d’intérim, aux contrats d’usage, aux contrats saisonniers et aux contrats à durée déterminée des salariés des associations intermédiaires.

Pour certaines catégories de salariés, les fins de contrats de travail ne peuvent pas non plus être déclarées au moyen de la DSN. Sont concernés le personnel navigant de la marine marchande, les marins-pêcheurs, les ouvriers dockers ainsi que les ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.

À noter : lorsque le signalement de la fin du contrat de travail ne peut pas être effectué au moyen de la DSN, l’employeur doit, comme avant, communiquer une attestation d’assurance chômage à Pôle emploi par voie électronique ou en version papier. Ces exceptions devraient prendre fin au plus tard le 1er janvier 2019.

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> Un contrat à durée déterminée par salarié remplacé !

L’employeur doit conclure autant de contrats à durée déterminée qu’il y a de salariés remplacés.

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Un contrat à durée déterminée par salarié remplacé !

Les employeurs peuvent recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) pour remplacer leurs salariés temporairement absents de l’entreprise en raison notamment de leurs congés payés.

Ces contrats obéissent à des règles bien précises qu’il convient de respecter pour éviter leur requalification en contrat à durée indéterminée. Parmi ces impératifs, le CDD doit être conclu par écrit et mentionner son motif de recours.

Ainsi, lorsque le CDD vise à embaucher le remplaçant d’un salarié absent, l’employeur doit préciser, dans ce contrat, le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, la raison de son absence (congés payés, congé de maternité, arrêt de travail pour maladie…) et le poste occupé par le remplaçant.

Et la Cour de cassation vient de rappeler qu’un CDD ne pouvait pas être conclu pour remplacer plusieurs salariés. Autrement dit, chaque remplacement d’un salarié pour une période déterminée doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail. Les juges ont ainsi requalifié en contrat à durée indéterminée le CDD conclu pour « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ».

Attention : le salarié qui signe un seul CDD pour remplacer plusieurs personnes durant leurs congés payés peut demander sa requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Cassation Sociale, 9 juin 2017, n° 15-28599
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> Formation professionnelle, cotisations sociales, retraite : quel calendrier de réforme ?

Le gouvernement a présenté son agenda des prochaines refontes sociales.

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Formation professionnelle, cotisations sociales, retraite : quel calendrier de réforme ?

Outre les ordonnances visant à modifier le Code du travail, qui devraient être adoptées d’ici le 21 septembre, le gouvernement planifie plusieurs réformes touchant les salariés et les employeurs.

Dès le 1er janvier 2018, les parts salariales de la cotisation d’assurance chômage et de la cotisation d’assurance maladie seraient supprimées. Cette perte de revenu pour l’État serait compensée, en partie, par une hausse de la CSG. Ces mesures seraient adoptées via la loi de financement de la Sécurité sociale et la loi de finances.

Le début de l’année 2018 verrait également la disparition du Régime social des indépendants. La gestion des cotisations sociales et des prestations des travailleurs non salariés serait confiée au régime général de la Sécurité sociale. Une suppression qui devrait être entérinée dans la loi de financement de la Sécurité sociale et qui n’entraînerait aucun changement sur le montant des cotisations et des prestations.

Au printemps 2018, et après des discussions avec les partenaires sociaux qui devraient débuter en octobre, un projet de loi sera présenté afin de renforcer la formation professionnelle, d’ouvrir les droits à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent et aux travailleurs indépendants et de refondre l’apprentissage.

Fin 2018, le cadre de la réforme des retraites sera fixé, là aussi après concertation et négociation avec les partenaires concernés.

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> Jobs d’été : comment devez-vous procéder ?

Rappel des règles à connaître pour engager un jeune dans votre entreprise durant la période estivale.

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Jobs d’été : comment devez-vous procéder ?

Si vous employez un jeune cet été au sein de votre entreprise, sachez qu’à partir du moment où il réalise, sous votre directive, un travail rémunéré, il sera considéré, aux yeux de la loi, comme un salarié à part entière. De ce fait, il sera soumis aux dispositions du Code du travail et bénéficiera également des stipulations de la convention collective éventuellement applicable.

Quel jeune ?

Vous avez la possibilité de recruter un mineur dès lors que vous recueillez l’accord de son représentant légal. Et à condition d’obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail, vous pouvez embaucher des jeunes âgés de plus de 14 ans et de moins de 16 ans, mais uniquement pour accomplir des travaux légers et adaptés à leur âge pendant une partie des vacances scolaires.

Important : la durée d’embauche des mineurs de moins de 16 ans ne peut excéder la moitié des vacances scolaires, soit un mois maximum pour 2 mois de vacances.

Quel contrat de travail ?

Quelle que soit la durée de son séjour dans l’entreprise, vous devez faire signer à votre jeune recrue un contrat de travail à durée déterminée. Comme tout CDD, ce contrat doit préciser notamment son terme ou sa durée minimale, la raison exacte de l’engagement du jeune (emploi saisonnier, accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), la désignation de son poste de travail et la durée de la période d’essai.

Quelle rémunération ?

Le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été a normalement droit à une rémunération identique à celle que percevrait un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente pour la même fonction. Cette rémunération ne pouvant pas, sauf minorations prévues pour les moins de 18 ans, être inférieure au Smic ou au salaire minimal conventionnel.

Attention : les avantages accordés aux salariés permanents de l’entreprise, tels que les titres-restaurant, sont également dus aux salariés engagés pour l’été.

Quelles conditions de travail ?

Afin de protéger les salariés mineurs, le Code du travail a prévu certaines règles spécifiques.

D’abord, pas question qu’un salarié de moins de 18 ans soit affecté sur son poste de travail avant d’avoir bénéficié d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Deuxième particularité non négligeable : ses horaires de travail sont limités. Ainsi, il ne peut pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures seulement s’il a moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine.

En outre, il doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes, dès lors que son temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Enfin, le travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), est en principe prohibé.

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> Aides à la prévention des risques professionnels : les budgets sont épuisés !

Contrairement à ce qu’elle avait initialement annoncé, l’Assurance maladie a cessé d’octroyer ces subventions au 1er juillet 2017, faute de budgets disponibles.

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Aides à la prévention des risques professionnels : les budgets sont épuisés !

Pour inciter les entreprises de moins de 50 salariés à réaliser des investissements destinés à réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’Assurance maladie avait instauré douze aides financières.

Certaines concernaient un secteur d’activité particulier comme le bâtiment et les travaux publics (Bâtir), le transport routier de marchandises (Transport plus sûr) ou encore la coiffure (Préciseo). D’autres avaient pour objectif de lutter contre des risques professionnels spécifiques tels que l’amiante (Stop amiante), les chutes (Échafaudage +) ou les troubles musculo-squelettiques (TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action).

Pour bénéficier de ces aides, les employeurs avaient jusqu’à mi-juillet pour les réserver auprès de leur caisse régionale d’assurance maladie (Carsat, Cramif ou CGSS). Force est de constater que ces aides ont rencontré un vif succès puisque, d’après les informations figurant sur les sites Internet de l’Assurance maladie et des différentes caisses régionales, les budgets mobilisés sont d’ores et déjà épuisés. En conséquence, ces aides ne sont finalement plus disponibles depuis le 1er juillet 2017. Autrement dit, toute demande intervenant à compter de cette date ne sera pas prise en compte par l’Assurance maladie.

Précision : ces aides pourraient être de nouveau allouées aux employeurs en 2018.

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> Cumul emploi-retraite : une précision apportée par les juges

La loi de 2008 simplifiant le cumul emploi-retraite prime sur les dispositions antérieures des statuts des sections professionnelles de l’organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales.

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Cumul emploi-retraite : une précision apportée par les juges

En décembre 2008, la loi a assoupli les conditions permettant aux professionnels libéraux de percevoir leur pension de retraite tout en poursuivant ou en reprenant une activité professionnelle. En effet, ils peuvent cumuler, sans aucune limite, leur pension avec les revenus d’une activité professionnelle dès lors qu’ils remplissent les critères pour bénéficier d’une retraite à taux plein (âge de départ en retraite, trimestres requis…) et qu’ils ont liquidé l’ensemble de leurs pensions de retraite de base et complémentaire.

Or, certaines sections professionnelles de l’organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales, qui gèrent les droits à retraite des professionnels libéraux, n’ont pas immédiatement mis leurs statuts en conformité avec la loi. Autrement dit, elles ont continué à conditionner l’attribution des pensions de retraite complémentaire à la cessation d’activité des professionnels libéraux. Une pratique qui a été invalidée par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un chirurgien-dentiste avait demandé le bénéfice de sa pension de retraite complémentaire à compter du 1er juillet 2009 en indiquant qu’il souhaitait poursuivre son activité professionnelle. La Caisse autonome de retraite des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes dont relevait le professionnel avait refusé de lui attribuer sa pension. Et ce, au motif que les statuts de la caisse, rédigés avant l’entrée en vigueur de la loi simplifiant le cumul emploi-retraite, exigeaient la cessation d’activité du professionnel. Les juges ont, quant à eux, estimé que les dispositions des statuts antérieures à la loi ne pouvaient être opposées au professionnel.

En complément : la caisse de retraite faisait valoir que la loi simplifiant le cumul emploi-retraite des professionnels libéraux concernait uniquement la pension de retraite de base et ne s’appliquait pas à la pension de retraite complémentaire. Une analyse qui n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges.

Cassation civile 2e, 4 mai 2017, n° 16-16757
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> Fête nationale : comment gérer ce jour férié dans l’entreprise ?

Le 14 juillet peut être un jour de repos ou un jour travaillé pour vos salariés.

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Fête nationale : comment gérer ce jour férié dans l’entreprise ?

Le vendredi 14 juillet est un jour férié dit « ordinaire », vous pouvez donc demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, le 14 juillet est obligatoirement un jour chômé par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.

Sachez en outre que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.

Quant aux salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion de la Fête nationale, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Par ailleurs, les heures de travail perdues en raison de ce jour de repos ne peuvent être récupérées.

À savoir : si le 14 juillet est un jour non travaillé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette date ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire doit leur être accordée à un autre moment.

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> Réforme du Code du travail : les principales mesures

Le projet de loi discuté devant l’Assemblée nationale à partir de lundi prochain vise à autoriser le gouvernement à modifier le Code du travail par voie d’ordonnances.

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Réforme du Code du travail : les principales mesures

Le projet de loi habilitant le gouvernement à prendre des ordonnances afin de réformer le Code du travail sera en discussion à l’Assemblée nationale à compter du lundi 10 juillet. Il traite de sujets variés tels que la négociation collective entre les partenaires sociaux, les représentants du personnel, l’assouplissement du travail de nuit, le licenciement économique, le licenciement pour inaptitude, les indemnités prud’homales ou encore la simplification du compte pénibilité.

Voici une présentation des principales mesures de ce projet de loi qui, bien entendu, peuvent être modifiées au cours des discussions parlementaires.

Précision : le gouvernement entend publier les ordonnances réformant le Code du travail d’ici le 21 septembre. Suivront les décrets d’application pour une entrée en vigueur de ces mesures au 1er janvier 2018.

Le contrat de travail

Les cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ainsi que les règles relatives à leur durée, leur renouvellement et leur succession, pourraient être aménagés par un accord de branche.

Par ailleurs, des accords de branche pourraient favoriser le recours aux « contrats de chantier », c’est-à-dire aux contrats de travail à durée indéterminée conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

À noter : le contrat de travail à durée indéterminée ne serait pas touché par la réforme.

Le licenciement

Plusieurs modifications seraient apportées aux règles relatives au licenciement économique. Le seuil d’effectif et le nombre de licenciements exigés pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi seraient aménagés et l’obligation de reclassement de l’employeur serait redéfinie.

Devant le conseil de prud’hommes, un référentiel, basé sur l’ancienneté du salarié, serait instauré pour chiffrer les indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un barème dont l’application s’imposerait aux juges sauf en cas de discrimination ou de harcèlement de la part de l’employeur. Par ailleurs, les délais de recours du salarié en cas de rupture de son contrat de travail seraient raccourcis et la conciliation serait encouragée.

La négociation collective et le dialogue social dans l’entreprise

L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise serait revue. Trois domaines seraient ainsi définis : ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, durée minimale du temps partiel, contrat de chantier…), ceux pour lesquels l’accord de branche pourrait prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) et ceux pour lesquels les accords d’entreprise primeraient même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.

La négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux serait facilitée en favorisant, entre autres, le recours à la consultation des salariés.

Enfin, les institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) seraient fusionnées en une instance unique. Une instance qui, sous certaines conditions, pourrait négocier des accords d’entreprise.

Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, n° 4, déposé le 29 juin 2017
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> Fermeture estivale de l’entreprise : attention à vos obligations fiscales et sociales !

Veillez à vous mettre en règle avec l’Urssaf et l’administration fiscale avant de fermer votre entreprise pendant l’été.

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Fermeture estivale de l’entreprise : attention à vos obligations fiscales et sociales !

Si vous fermez votre entreprise pendant quelques semaines cet été, cette fermeture risque de vous faire rater une échéance de déclaration et de paiement des cotisations sociales dont vous êtes redevable (par exemple, le 15 juillet, le 5 août ou le 15 août). Pour éviter de vous mettre à la faute, sachez que vous pouvez procéder à votre déclaration sociale nominative (DSN) de façon anticipée. Ainsi, par exemple, vous pouvez déposer votre DSN de juillet dès que la paie de juillet est réalisée (début juillet par exemple) sans attendre le mois d’août. Vous régulariserez si besoin lors de la déclaration suivante.

De même, si vous payez la TVA selon le régime normal, il vous est possible de ne verser qu’un simple acompte au titre du mois durant lequel votre entreprise est fermée et d’acquitter le solde le mois suivant. Sachant que cet acompte de TVA doit être au moins égal à 80 % de la somme acquittée le mois précédent ou de la TVA réellement due.

En pratique : si, par exemple, votre entreprise est fermée en août, vous pouvez télétransmettre dès le mois de juillet votre déclaration de TVA relative aux opérations du mois de juillet, mais sans remplir les rubriques habituelles, et en versant un acompte d’au moins 80 % de la somme acquittée en juin. Vous régularisez avec la déclaration déposée au mois de septembre.

Le même procédé peut être utilisé pour une échéance de taxe sur les salaires qui tombe pendant la période de fermeture.

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> La cotisation AGS baisse pour la seconde fois cette année

Le taux de la cotisation AGS, à la charge exclusive des employeurs, est fixé à 0,15 % depuis le 1er juillet 2017.

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La cotisation AGS baisse pour la seconde fois cette année

Au 1er janvier 2017, le taux de la cotisation patronale AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) était passé de 0,25 % à 0,20 %.

En raison de la baisse du nombre des défaillances d’entreprises, le conseil d’administration de l’AGS a décidé de diminuer, de nouveau, ce taux de 0,05 %. Ainsi, depuis le 1er juillet 2017, la cotisation AGS s’élève à 0,15 %.

Rappel : la cotisation AGS, payée exclusivement par les employeurs, est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 076 € par mois en 2017.

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> Restauration sur le lieu de travail : une formalité simplifiée !

Une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail suffit pour aménager un emplacement de restauration dans les locaux de travail.

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Restauration sur le lieu de travail : une formalité simplifiée !

Lorsque moins de 25 salariés désirent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l’employeur doit prévoir un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Auparavant, l’aménagement de cet emplacement dans les locaux affectés au travail nécessitait une autorisation de l’inspection du travail et l’avis du médecin du travail. Depuis le 1er janvier 2017, cette procédure est plus souple ! En effet, l’employeur peut mettre en place un espace de restauration dans les locaux de travail après une simple déclaration préalable auprès de l’inspection du travail et du médecin du travail.

En pratique, cette déclaration doit être effectuée par tout moyen permettant d’être certain de sa date de réception, soit idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

À compter du 1er juillet 2017, elle doit notamment préciser le secteur d’activité de l’employeur, le nombre de travailleurs concernés ainsi que les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l’emplacement de restauration.

Rappel : l’activité exercée dans les locaux de travail ne doit pas comporter l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 7
Décret n° 2016-1331 du 6 octobre 2016, JO du 8
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> La liquidation unique des retraites sera bientôt de mise !

Les travailleurs indépendants qui ont aussi cotisé auprès du régime général de la Sécurité sociale et/ou du régime des salariés agricoles percevront une seule pension de retraite pour l’ensemble de leur carrière.

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La liquidation unique des retraites sera bientôt de mise !

Les travailleurs indépendants (artisans, industriels et commerçants) affiliés au Régime social des indépendants (RSI) qui, au cours de leur parcours professionnel, ont également versé des cotisations en tant que salarié au régime général de la Sécurité sociale (RG) et/ou à la Mutualité sociale agricole (MSA), peuvent prétendre à une pension de retraite de base auprès de chacun de ces régimes.

Actuellement, pour avoir droit à l’ensemble de leurs pensions auprès de ces régimes dits « alignés », les travailleurs indépendants doivent adresser une seule et même demande de retraite auprès de leur dernier régime d’affiliation, à savoir le RSI. Ensuite, chaque régime procède à la reconstitution de la carrière du professionnel, puis à la mise en paiement de sa pension de retraite. Concrètement, le travailleur indépendant peut recevoir des demandes de justificatifs de plusieurs organismes et perçoit des paiements séparés.

Pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2017, les travailleurs indépendants nés à partir du 1er janvier 1953, s’adresseront à un régime interlocuteur unique : le RSI. Le travailleur indépendant ne sera plus tenu d’adresser des documents à plusieurs organismes et ne recevra plus plusieurs pensions de retraite. Autrement dit, le RSI recevra la demande du travailleur indépendant, procédera à sa reconstitution de carrière tous régimes confondus, puis lui versera une pension de retraite unique. Cette pension prendra alors en compte l’ensemble des droits à retraite que le professionnel aura acquis auprès du RSI, du RG et du régime des salariés de la MSA.

Important : pour le travailleur indépendant qui, au moment de son départ en retraite, est également affilié au RG ou la MSA, le régime interlocuteur unique auquel il doit s’adresser est celui qui prend en charge ses frais de santé.

Art. 43, loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21
Décret n° 2017-735 du 3 mai 2017, JO du 5
Décret n° 2017-737 du 3 mai 2017, JO du 5
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> La carte BTP bientôt opérationnelle dans toute la France

La nouvelle carte professionnelle du BTP sera applicable à toutes les entreprises au 1er août prochain.

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La carte BTP bientôt opérationnelle dans toute la France

Pour lutter contre le travail dissimulé, tous les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) devront posséder la nouvelle carte d’identification professionnelle mise en place par les pouvoirs publics. Et il appartiendra à leur employeur d’en faire la demande auprès de l’administration.

Compte tenu du nombre important de salariés impactés par ce dispositif, soit environ 2,5 millions, la mise en œuvre de la carte s’effectue de manière progressive sur le territoire national.

Ainsi, les entreprises du BTP implantées notamment en Nouvelle-Aquitaine, dans le Centre Val-de-Loire ou encore en Provence-Alpes-Côte-d’Azur sont déjà entrées dans le dispositif. D’autres, en revanche, ne seront concernées qu’à compter du 1er juillet ou du 1er août.

En effet, la carte du BTP sera applicable au 1er juillet 2017 en Bretagne, dans les Hauts-de-France et en Normandie. Au 1er août, ce sera au tour de l’Île-de-France et des départements d’outre-mer (Guadeloupe, Martinique, La Réunion, Mayotte).

Les employeurs de ces régions auront 2 mois à partir du 1er juillet ou du 1er août selon leur localisation géographique pour commander une carte BTP au profit de chaque salarié recruté avant cette date. Concernant les embauches réalisées ultérieurement, la carte devra être sollicitée immédiatement.

Précision : les employeurs qui recourent à des salariés détachées par une entreprise de travail temporaire étrangère doivent les doter d’une carte professionnelle sans délai.

En pratique, les demandes de carte doivent être effectuées sur le site Internet www.cartebtp.fr. Une redevance forfaitaire de 10,80 € par carte commandée est mise à la charge de l’employeur.

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23
Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17
Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21
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> Épisodes de canicule : comment protéger vos salariés ?

Rappel des obligations incombant aux employeurs en cas de fortes chaleurs.

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Épisodes de canicule : comment protéger vos salariés ?

Le Plan National Canicule 2017 a été mis en place le 1er juin. Ce plan rappelle aux employeurs qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé en tenant compte des conditions climatiques.

Ils doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Rappel : les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

Par ailleurs, le Haut conseil de la santé publique diffuse des recommandations sanitaires afin d’aider les employeurs à limiter les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs. Il leur est, en particulier, conseillé :
- de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
- de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;
- d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;
- d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

Enfin, l’INRS rappelle, dans une brochure destinée aux employeurs, la marche à suivre lorsqu’un salarié est victime d’un coup de chaleur (alerter les secours, transporter le salarié dans un endroit frais et bien aéré, le déshabiller ou desserrer ses vêtements…).

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.

Plan National Canicule 2017
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> Détachement de salariés : bientôt de nouvelles obligations pour les entreprises françaises

Les entreprises françaises qui ont recours à des travailleurs étrangers détachés voient leur obligation de vigilance s’accroître au 1er juillet.

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Détachement de salariés : bientôt de nouvelles obligations pour les entreprises françaises

En 2015, plus de 286 000 salariés étrangers, venant principalement de Pologne et du Portugal, et travaillant surtout dans le BTP, ont fait l’objet d’une déclaration de détachement en France. Un chiffre qui, toutefois, ne révélerait pas l’ampleur du phénomène. Aussi, à partir du 1er juillet 2017, l’arsenal législatif visant à lutter contre le détachement illégal est renforcé.

L’entreprise établie en France doit s’assurer, avant le détachement de salariés étrangers effectués pour son compte, que son cocontractant a bien effectué la déclaration préalable de détachement. En pratique, elle doit demander à l’employeur étranger de lui communiquer une copie de ce document.

À compter du 1er juillet, l’entreprise française devra également vérifier que tous les sous-traitants directs et indirects auxquels son cocontractant étranger fait appel, ainsi que les entreprises de travail temporaire impliquées ont bien effectué leur déclaration préalable de détachement. Elle devra donc obtenir une copie de ces déclarations. Ne pas respecter cette nouvelle obligation pourra être sanctionné par une amende administrative de 2 000 € maximum par salarié détaché, dans une limite globale de 500 000 €.

Par ailleurs, l’entreprise française qui ne parvient pas à se faire remettre par son cocontractant étranger une copie de la déclaration préalable de détachement doit lui-même effectuer une telle déclaration auprès de l’inspecteur du travail dans les 48 heures du début du détachement.

Jusqu’alors, l’entreprise française qui ne remplissait pas cette déclaration pouvait être sanctionnée uniquement par une amende (2 000 € maximum par salarié détaché dans la limite de 500 000 €). Au 1er juillet, une autre sanction pourra s’appliquer, à savoir la suspension, pour une durée maximale d’un mois, de la réalisation de la prestation de services.

Enfin, lorsqu’un salarié étranger détaché dans le cadre d’une prestation de services est victime d’un accident du travail, l’entreprise française doit effectuer une déclaration d’accident auprès de l’inspection du travail dans les 2 jours ouvrables.

À savoir : à partir du 1er janvier 2018, l’employeur étranger qui détache des salariés en France devra verser une contribution de 40 € par salarié détaché. Une contribution qui devra être payée par le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage si ces derniers effectuent la déclaration de détachement en lieu et place de l’entreprise étrangère.

Articles 105 à 112, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9
Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017, JO du 7
Décret n° 2017-751 du 3 mai 2017, JO du 5
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> Employeurs, serez-vous impactés par la nouvelle carte des zones de revitalisation rurale ?

Le nouveau classement des communes en zone de revitalisation rurale pourrait avoir des conséquences sur le montant de vos cotisations sociales patronales.

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Employeurs, serez-vous impactés par la nouvelle carte des zones de revitalisation rurale ?

Les entreprises situées en zone de revitalisation rurale (ZRR) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier, pendant 12 mois, d’une exonération de cotisations sociales patronales de Sécurité sociale. Et ce, pour toute embauche qui a pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise dans la limite de 50 salariés.

Mais attention, la liste des communes classées en ZRR est modifiée à compter du 1er juillet 2017. La nouvelle carte des ZRR peut être consultée sur le site Internet de l’Observatoire des territoires.

En conséquence, si la commune dans laquelle votre entreprise est implantée n’est plus classée en ZRR à cette date, vous ne pourrez plus prétendre à l’exonération de cotisations patronales attachée à ce dispositif pour les embauches réalisées à partir du mois de juillet. Vous continuerez cependant de bénéficier de cette exonération durant les 12 mois qui suivent la date d’embauche pour les contrats de travail en cours ou conclus au plus tard le 30 juin 2017.

Exception : les entreprises situées dans certaines zones de montagne qui ne seront plus classées en ZRR au 1er juillet 2017 pourront encore prétendre à l’exonération de cotisations sociales patronales pendant 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2020.

Arrêté du 16 mars 2017, JO du 29
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> Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles bientôt en vigueur

À partir du 1er juillet 2017, les très petites entreprises et leurs salariés seront représentés, dans chaque région, par des commissions paritaires interprofessionnelles.

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Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles bientôt en vigueur

Des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) seront chargées de représenter les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que leurs salariés à compter du 1er juillet 2017.

À noter : de telles commissions existent déjà dans certaines branches comme l’artisanat ou le bâtiment.

Concrètement, les CPRI auront pour mission notamment de conseiller et d’informer les employeurs et les salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables. Elles pourront aussi, avec leur accord, les aider à mettre fin aux conflits individuels ou collectifs existants dans l’entreprise. Elles auront également vocation à informer, débattre et rendre des avis sur les problèmes spécifiques aux très petites entreprises en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail, de santé au travail, de travail à temps partiel ou bien encore d’égalité professionnelle. Enfin, elles pourront faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Chaque CPRI sera composée de 10 représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de 10 travailleurs désignés par les syndicats de salariés. Leur mandat étant de 4 ans renouvelable.

Le salarié membre d’une CPRI bénéficie d’un crédit de 5 heures par mois pour l’exercice de sa mission. Il doit avertir l’employeur de l’utilisation de ses heures au moins 8 jours avant. Ce dernier maintient la rémunération du salarié puis envoie, dans les 3 mois, une demande de remboursement au syndicat ayant désigné le salarié.

À savoir : le licenciement ou la rupture du contrat à durée déterminée d’un salarié membre d’une CPRI doit être autorisé par l’inspection du travail.

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18
Décret n° 2017-663 du 27 avril 2017, JO du 29
Arrêté du 30 mai 2017, JO du 8 juin
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> L’attestation Pôle emploi obligatoire même en cas de démission

L’employeur doit remettre une attestation Pôle emploi au salarié qui démissionne.

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L’attestation Pôle emploi obligatoire même en cas de démission

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une attestation Pôle emploi afin que ce dernier puisse faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Et la Cour de cassation vient de rappeler que ce document doit être transmis au salarié même en cas de démission.

Dans cette affaire, l’employeur prétendait qu’il n’avait pas à communiquer cette attestation à la salariée démissionnaire puisque la démission n’ouvre généralement pas droit au paiement d’allocations chômage. Un argument qui a été validé par la Cour d’appel de Chambéry, mais pas par la Cour de cassation.

En effet, le Code du travail prévoit que l’employeur doit délivrer une attestation Pôle emploi au salarié dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail et donc même en cas de démission.

De plus, certaines démissions considérées comme « légitimes » permettent au salarié de percevoir des allocations chômage. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié démissionne pour suivre son conjoint qui déménage pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre son enfant handicapé dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.

Le salarié qui ne reçoit pas son attestation Pôle emploi et en subit un préjudice peut obtenir de son employeur le paiement de dommages-intérêts.

Attention : l’employeur qui ne transmet pas une attestation Pôle emploi à son ex-salarié encourt une amende de 1 500 € (7 500 € pour une société).

Cassation Sociale, 15 mars 2017, n° 15-21232
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> Aide à la réinsertion professionnelle des exploitants agricoles : les conditions d’octroi sont assouplies !

La période durant laquelle le bénéficiaire de l’aide à la réinsertion professionnelle doit renoncer à exercer une activité non salariée agricole est désormais limitée à 5 ans.

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Aide à la réinsertion professionnelle des exploitants agricoles : les conditions d’octroi sont assouplies !

Les exploitants agricoles qui se voient contraints de cesser leur activité en raison des difficultés économiques auxquelles ils sont confrontés, sans perspective de redressement, peuvent prétendre à une aide à la réinsertion professionnelle (ARP).

Rappel : l’aide peut être allouée aux exploitants, aux associés d’exploitation, aux conjoints collaborateurs ainsi qu’aux aides familiaux, dans la limite de 2 primes par exploitation.

Le bénéfice de cette subvention est toutefois soumis au respect de certaines conditions. Et l’une d’entre elles vient d’être assouplie. En effet, jusqu’alors, seules les personnes qui renonçaient définitivement à exercer une activité agricole en tant que chef d’exploitation, conjoint ou aide familial pouvaient obtenir l’ARP. Désormais, l’interdiction de reprendre une telle activité se limite à une durée de 5 ans.

Important : l’octroi de l’aide est subordonné à 2 autres conditions. Ainsi, les exploitants doivent, au moment de la demande d’ARP, justifier de 5 années d’activité agricole et ne pas être à la retraite ou à 2 ans de l’âge légal de départ en retraite.

Quant au montant de l’ARP, il demeure fixé à 3 100 €. Il est versé lors de la cessation d’activité de l’exploitant dès lors que celle-ci intervient dans les 2 ans qui suivent la décision d’attribution de l’aide. Si dans ce même délai, l’exploitant est contraint de changer de domicile de manière permanente et définitive, l’ARP est majorée de 1 550 €.

En pratique : l’exploitant qui souhaite bénéficier de l’ARP doit en faire la demande auprès de la direction départementale des territoires dont relève l’exploitation. Il appartient ensuite au Préfet de se prononcer sur l’attribution de l’aide, après avis de la commission départementale d’orientation de l’agriculture.

Décret n° 2017-649 du 26 avril 2017, JO du 28
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> Plus de temps à perdre pour bénéficier de l’aide « embauche PME » !

Seuls les contrats de travail qui débuteront au plus tard le 30 juin pourront donner lieu au versement de cette prime.

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Plus de temps à perdre pour bénéficier de l’aide « embauche PME » !

Les entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un employé en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois peuvent se voir accorder une prime à l’embauche, appelée aide « embauche PME ». À condition, toutefois, que la rémunération mensuelle brute prévue dans le contrat de travail n’excède pas 1 924,39 € pour 35 heures de travail par semaine.

Mais attention, ce dispositif s’achève à la fin du mois. En effet, seuls les contrats de travail qui débuteront au plus tard le 30 juin pourront bénéficier de l’aide « embauche PME », et ce quelle que soit leur date de signature. Autrement dit, si le contrat de travail est conclu avant le 30 juin mais ne commence qu’après cette date, il n’ouvrera pas droit à la subvention.

Rappel : le montant de l’aide s’élève à 4 000 € maximum, à hauteur de 500 € par trimestre sur 2 ans.

Une fois le salarié entré dans l’entreprise, l’employeur dispose de 6 mois pour effectuer la demande d’aide auprès de l’Agence de services et de paiement. Il devra également lui transmettre, chaque trimestre, une attestation de présence du salarié dans l’entreprise.

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> Une formation pour mener à bien les négociations collectives !

Les employeurs peuvent participer à une formation afin d’améliorer les pratiques du dialogue social dans l’entreprise.

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Une formation pour mener à bien les négociations collectives !

Pour favoriser la mise en place du dialogue social et la conclusion d’accords au niveau de l’entreprise, la loi Travail du 8 août 2016 a instauré une formation au profit des employeurs. Et ce, afin qu’ils acquièrent des connaissances techniques sur les thèmes abordés lors des négociations collectives. Les conditions d’application de ce dispositif viennent d’être précisées par décret.

À noter : cette mesure bénéficie également aux salariés, aux représentants des salariés et des employeurs, aux magistrats, etc.

Qui est concerné par la formation ?

Tous les employeurs peuvent, quel que soit leur statut (artisan, commerçant, professionnel libéral…), participer à une formation sur le dialogue social. Cette formation devant nécessairement être commune, c’est-à-dire regrouper des employeurs et des salariés, ou leurs représentants respectifs, sur un même site.

Qui prend en charge la formation ?

Les formations suivies par les travailleurs indépendants, les professionnels libéraux et les membres de professions non salariés sont financées par les fonds d’assurance formation de non-salariés. Ainsi, par exemple, les commerçants et les dirigeants non salariés du commerce, de l’industrie et des services verront leur formation prise en charge par l’Agefice (Association de gestion du financement de la formation des chefs d’entreprise).

À savoir : les salariés peuvent suivre une formation sur le dialogue social dans le cadre soit du congé de formation économique, sociale et syndicale, soit du plan de formation.

Quel est le contenu de la formation ?

Il appartient à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de définir, via un cahier des charges, les thématiques abordées lors de la formation. Ces thématiques devant porter, en particulier, sur les questions économiques et sociales, la dynamique de la négociation et son environnement juridique.

En complément : les entreprises et les branches professionnelles peuvent prévoir elles-mêmes, par le biais d’un accord collectif, le contenu de formations communes sur le dialogue social, les modalités de leur financement et les conditions dans lesquelles elles sont dispensées.

Art 33, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9
Décret n° 2017-714 du 2 mai 2017, JO du 4
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> Travailleurs non salariés : il reste deux semaines pour déclarer vos revenus 2016

La déclaration sociale des indépendants doit être effectuée au plus tard le vendredi 9 juin.

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Travailleurs non salariés : il reste deux semaines pour déclarer vos revenus 2016

Les travailleurs non salariés ont jusqu’au 9 juin pour déclarer leurs revenus auprès du Régime social des indépendants par voie électronique. Après l’envoi de sa déclaration sociale des indépendants, le travailleur non salarié recevra un nouvel échéancier mentionnant les cotisations définitives dues pour 2016 et le recalcul des cotisations provisionnelles de 2017.

Attention : la déclaration tardive des revenus entraîne l’application d’une pénalité correspondant à 5 % du montant des cotisations et contributions dues.

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> Contribution d’assurance chômage : des modifications au 1er octobre

La nouvelle convention d’assurance chômage apporte divers changements quant à la contribution d’assurance chômage applicable sur les rémunérations des salariés.

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Contribution d’assurance chômage : des modifications au 1er octobre

Le 14 avril dernier, les partenaires sociaux ont signé une nouvelle convention d’assurance chômage qui entrera en vigueur au 1er octobre prochain.

Une contribution exceptionnelle et temporaire

L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. À compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %.

Précision : cette contribution, qui cessera de s’appliquer au plus tard au 30 septembre 2020, devrait, selon le Medef, être intégralement compensée par une baisse de la cotisation AGS.

La fin de la surtaxation des CDD courts

Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :
- 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.

Une exonération de contribution en moins

Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.

Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6
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> Lundi de Pentecôte : jour de repos, jour travaillé ou journée de solidarité ?

Rappel des règles applicables à la gestion de ce jour férié particulier dans l’entreprise.

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Lundi de Pentecôte : jour de repos, jour travaillé ou journée de solidarité ?

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte a retrouvé son statut de jour férié ordinaire. Aussi peut-il constituer un jour chômé ou travaillé par les salariés. Toutefois, rien n’exclut qu’il soit désigné comme journée de solidarité dans votre entreprise. Explications.

Un jour chômé…

En tant que jour férié, le lundi de Pentecôte peut être un jour de repos pour vos salariés. Dans cette hypothèse, les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ne peuvent pas subir de perte de rémunération. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans votre entreprise.

Par ailleurs, les heures perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pentecôte coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce, notamment). En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

… ou un jour travaillé

Le lundi de Pentecôte est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.

Et pourquoi pas la journée de solidarité ?

Instaurée en 2005, la journée de solidarité consiste, pour les salariés, à travailler un jour supplémentaire dans l’année sans majoration de leur rémunération. Alors qu’elle était initialement fixée le lundi de Pentecôte, depuis 2008, ses modalités d’accomplissement sont déterminées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Précision : en l’absence d’accord collectif sur le sujet, il vous appartient, en tant qu’employeur, de définir les conditions d’accomplissement de cette journée après consultation, le cas échéant, de votre comité d’entreprise ou de vos délégués du personnel.

Ainsi, cette journée peut :
- soit se substituer à un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise (y compris le lundi de Pentecôte) autre que le 1er mai ou bien à un jour de RTT ;
- soit s’effectuer sous toute autre modalité permettant le travail de 7 heures auparavant non travaillées (un samedi, par exemple).

Attention : la mise en œuvre de la journée de solidarité ne peut aboutir à faire travailler vos salariés le dimanche ou bien à leur supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur.

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> Travailleurs détachés : la déclaration par Internet reportée à l’année prochaine

Ce n’est finalement qu’à partir de janvier 2018 que l’entreprise française qui fait appel à des travailleurs étrangers détachés devra remplir la déclaration subsidiaire de détachement par voie électronique.

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Travailleurs détachés : la déclaration par Internet reportée à l’année prochaine

L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.

L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration. Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.

Il était prévu que cette déclaration subsidiaire soit remplie de manière dématérialisée à compter du 1er avril dernier. Finalement, en raison de contraintes techniques, cette transmission par voie électronique ne sera obligatoire qu’à partir du 1er janvier 2018. En pratique, elle se fera via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail. En attendant, la déclaration continue donc d’être effectuée en version papier via le formulaire Cerfa dédié.

Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017, JO du 7
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> Carte BTP : qui sera concerné à partir du 1er juin 2017 ?

Les employeurs du BTP situés en Auvergne Rhône-Alpes, en Provence-Alpes-Côte-d’Azur et en Corse devront bientôt doter leurs salariés de la nouvelle carte d’identification professionnelle.

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Carte BTP : qui sera concerné à partir du 1er juin 2017 ?

La nouvelle carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (BTP) instaurée par le gouvernement est, d’ores et déjà, en vigueur dans plusieurs régions comme la Nouvelle Aquitaine, le Centre Val-de-Loire et l’Occitanie.

Le 1er juin 2017, les régions Auvergne Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte-d’Azur ainsi que la Corse feront également leur entrée dans le dispositif. Autrement dit, les employeurs installés sur ces territoires devront demander une carte BTP pour leurs salariés.

Rappel : la carte s’adresse aux salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement…).

En pratique, les employeurs devront commander les cartes par voie dématérialisée sur le site Internet www.cartebtp.fr. Une redevance fixée à 10,80 € par carte demandée étant mise à leur charge. Dans l’attente de la réception de la carte, une attestation provisoire d’identification sera délivrée à l’employeur. Ce document devra nécessairement être remis au salarié.

Important : pour les salariés recrutés avant le 1er juin, la carte devra être demandée dans les 2 mois suivant cette date, c’est-à-dire au plus tard le 31 juillet 2017. Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un travailleur intérimaire détaché par une entreprise de travail temporaire étrangère interviendra à compter du 1er juin, la carte devra être commandée immédiatement.

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23
Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17
Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21
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> Compte pénibilité : de nouveaux référentiels de branche en vigueur

Neuf référentiels de branche sur lesquels les employeurs peuvent s’appuyer pour déterminer si leurs salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité viennent d’être publiés.

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Compte pénibilité : de nouveaux référentiels de branche en vigueur

Le compte pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (travail de nuit, manutention manuelle de charges, environnement bruyant…) de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite.

À cette fin, l’employeur doit, tous les ans, déclarer les facteurs de risques auxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés par décret. Pour cela, il doit donc évaluer l’exposition de chaque salarié à ces facteurs de risques en tenant compte de ses conditions habituelles de travail.

Toutefois, pour simplifier cette tâche qui peut être ardue pour certains facteurs, l’employeur peut se reporter aux postes, métiers ou situations de travail définis par des référentiels professionnels de branche homologués par arrêté et en vigueur pour 5 ans.

Les 4 premiers référentiels de branche, homologués en décembre 2016, concernent le commerce de gros et international, les poissonniers écaillers, le négoce de bois et des matériaux de construction et, enfin, la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins.

Depuis début mai, 9 référentiels supplémentaires s’appliquent à plus de 600 000 salariés. Ils ont été élaborés par l’Union nationale des entreprises du paysage, l’Union professionnelle des entreprises du commerce à distance, la Fédération professionnelle des entreprises de l’eau, la Fédération des services énergie environnement, la Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation, l’Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile, la Fédération des entreprises de la beauté, l’Union sport & cycle (équipements sportifs) et, enfin, l’Union nationale des entreprises de coiffure et le Conseil national des entreprises de coiffure.

Les employeurs appartenant à ces 13 branches peuvent s’aider de ces référentiels pour déterminer si leurs salariés sont ou non exposés à des facteurs de risques professionnels du compte pénibilité. Par conséquent, ils ne sont plus contraints de procéder à une analyse des conditions de travail de chacun de leurs salariés.

Important : en cas de contentieux, les employeurs appliquant ces outils collectifs pour évaluer l’exposition de leurs salariés sont présumés être de bonne foi et ne peuvent pas se voir appliquer les pénalités liées à l’inexactitude de ces évaluations.

Les référentiels de branche sont disponibles sur le site du ministère du Travail, rubrique Santé au travail, puis Prévention des risques, puis Prévention de la pénibilité.

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> Des mesures pour lutter contre la précarité du travail saisonnier

L’ancienneté et le droit à reconduction du contrat des travailleurs saisonniers sont mieux encadrés.

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Des mesures pour lutter contre la précarité du travail saisonnier

Pour améliorer le statut des travailleurs saisonniers, la loi Travail du 8 août 2016 a incité les branches professionnelles à engager des négociations sur la prise en compte de leur ancienneté et sur les modalités de reconduction de leur contrat de travail.

À défaut d’accord d’entreprise ou de branche conclu sur ces thèmes, les employeurs doivent appliquer les règles fixées dans le Code du travail et applicables depuis le 7 mai dernier.

Précision : ces mesures s’appliquent uniquement dans 17 branches professionnelles au sein desquelles le travail saisonnier est particulièrement développé. Sont ainsi concernés, par exemple, les hôtels, cafés, restaurants, les espaces de loisirs, d’attractions et culturels, les commerces d’articles de sports et d’équipement de loisirs ou encore les transports routiers et activités auxiliaires de transports.

L’ancienneté des travailleurs saisonniers

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient de cumuler les durées des contrats de travail successifs dont il a bénéficié auprès d’une même entreprise. Et sont désormais considérés comme successifs les contrats de travail conclus sur une ou plusieurs saisons au sein de la même entreprise, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.

Exemple : le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.

Le droit à reconduction du contrat saisonnier

Tout d’abord, l’employeur doit informer le travailleur en contrat saisonnier, et ce avant son terme, des conditions de reconduction de ce contrat.

Sachant que le travailleur bénéficie de la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

Lorsque ces deux conditions sont réunies, l’employeur a l’obligation, sauf « motif dûment fondé », d’aviser le travailleur qu’il peut prétendre à la reconduction de son contrat. Étant précisé que cette information, tout comme celle relative aux conditions de reconduction du contrat, peut être effectuée par tout moyen, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Art. 86, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9
Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017, JO du 28
Arrêté du 5 mai 2017, JO du 6
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> Élections législatives : quelles incidences pour l’employeur ?

Les salariés candidats aux élections législatives bénéficient d’autorisations d’absence pour mener leur campagne et, s’ils sont élus, de la suspension de leur contrat de travail.

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Élections législatives : quelles incidences pour l’employeur ?

Les 11 et 18 juin, se dérouleront les élections législatives permettant de désigner 577 députés au sein de l’Assemblée nationale. Certains salariés sont candidats à ces élections et pourraient être investis du mandat de député. Quelles seraient alors les conséquences pour leur employeur ?

Le salarié candidat peut-il s’absenter ?

Tout candidat à l’Assemblée nationale peut prétendre, auprès de son employeur, à 20 jours ouvrables d’absence pour participer à la campagne électorale. Sachant que pour les élections législatives organisées cette année, la campagne débutera le 22 mai pour le premier tour du scrutin et le 12 juin pour le second tour.

Précision : chaque absence doit durer une demi-journée entière au minimum. Le salarié devant informer l’employeur de son absence au moins 24 heures avant le début de celle-ci. L’employeur ne pouvant, quant à lui, s’opposer à cette absence.

Durant ses absences, le salarié n’est pas rémunéré sauf si la convention collective applicable à l’entreprise en dispose autrement. Toutefois, le salarié peut demander que ses absences soient décomptées de ses jours de congés payés dans la limite du nombre de congés acquis à la date du premier tour du scrutin.

À savoir : la durée des absences est assimilée à du temps de travail effectif. Aussi, elle est prise en compte pour la détermination des congés payés et des droits relatifs à l’ancienneté du salarié.

Et si le salarié est élu ?

Le salarié élu en tant que député peut bénéficier d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la fin de son mandat. Mais à une condition : cumuler au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Cette possibilité étant également offerte au salarié dont le mandat de député est renouvelé si la suspension de son contrat de travail au titre de son premier mandat a duré moins de 5 ans.

En pratique : le salarié doit demander la suspension de son contrat de travail auprès de son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur n’a pas la possibilité de refuser cette suspension.

Au terme de son mandat, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente. Pour cela, il doit aviser son employeur de l’intention de reprendre son poste par lettre recommandée avec accusé de réception et au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat.

En complément : lorsque le salarié est réélu député et que la suspension de son contrat de travail à l’occasion de son premier mandat a duré au moins 5 ans, ou bien que le salarié élu député était antérieurement sénateur, son contrat de travail est alors rompu. Il peut néanmoins solliciter sa réembauche auprès de son employeur dans les 2 mois suivant son mandat. Il bénéficie alors, pendant un an, d’une priorité de réembauchage au sein de l’entreprise dans les emplois correspondant à sa qualification.

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> Employeurs du BTP : pas d’augmentation de la cotisation chômage-intempéries

Seul l’abattement pratiqué sur les salaires soumis à la cotisation chômage-intempéries évolue, les taux de cette cotisation restant, quant à eux, inchangés.

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Employeurs du BTP : pas d’augmentation de la cotisation chômage-intempéries

Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) doivent verser à la Caisse des congés payés une cotisation destinée à financer un fonds de réserve pour l’indemnisation des salariés empêchés de travailler pour cause d’intempéries.

Cette cotisation est prélevée sur l’ensemble des salaires après déduction d’un abattement dont le montant est fixé, pour la période allant du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, à 78 084 € (contre 76 884 € précédemment).

S’agissant des taux de la cotisation, ils demeurent inchangés et s’élèvent donc, du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, à :
- 0,98 % pour les entreprises de gros œuvre et de travaux publics ;
- 0,21 % pour les entreprises de second œuvre.

Arrêté du 2 mai 2017, JO du 10
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> Conjoint repreneur d’une exploitation agricole : sur quelle base allez-vous cotiser ?

Les cotisations sociales personnelles dues par le conjoint repreneur de l’exploitation agricole suite au décès de son époux peuvent être calculées sur une assiette forfaitaire.

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Conjoint repreneur d’une exploitation agricole : sur quelle base allez-vous cotiser ?

Depuis 2016, la personne qui, suite au décès de son conjoint ou de son partenaire de Pacs, reprend l’exploitation agricole familiale peut demander que ses contributions et cotisations sociales personnelles soient calculées sur une assiette forfaitaire.

Toutefois, pour bénéficier de ce dispositif lorsque le décès est survenu en 2016, le conjoint repreneur doit en formuler la demande auprès de sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2017.

À noter : en cas de décès survenu durant l’année 2017, la demande doit être adressée à la MSA au plus tard le 30 juin 2018.

Dans cette hypothèse, les cotisations sociales personnelles qu’il devra régler en 2017 seront alors calculées provisoirement sur un montant forfaitaire correspondant, par exemple, pour la cotisation maladie-maternité (Amexa), à 600 fois le Smic, soit à 5 856 €.

Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation dès lors que les revenus professionnels définitifs du conjoint repreneur seront connus de la MSA.

Précision : à défaut d’option pour l’application d’une assiette forfaitaire, les cotisations sociales personnelles du conjoint repreneur sont, en principe, calculées sur la base de la totalité des revenus professionnels agricoles du foyer fiscal.

Décret n° 2016-735 du 2 juin 2016, JO du 4
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> Attention à la requalification en CDI de CDD successifs !

L’employeur qui engage un salarié en CDD pour occuper un poste lié à l’activité normale et permanente de l’association risque sa requalification en CDI.

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Attention à la requalification en CDI de CDD successifs !

Une association dispensant des formations avait conclu avec une formatrice 15 contrats à durée déterminée (CDD) d’usage durant 2 ans et demi. Refusant un 16e contrat, la salariée a obtenu en justice la requalification de ces CDD successifs en un contrat à durée indéterminée.

Les juges ont, en effet, relevé que la salariée avait occupé le même poste de manière quasi continue, que ses fonctions correspondaient à l’activité principale de l’association, avaient toujours été les mêmes et n’étaient pas dispersées géographiquement. Les conditions exigées par la convention collective de la formation pour conclure des contrats d’usage n’étaient donc pas réunies et l’emploi de la salariée n’était ni occasionnel, ni temporaire. L’association faisait valoir que le recours aux CDD était justifié car l’activité de la salariée dépendait de marchés publics qu’il était impossible de prévoir à l’avance. Un argument non retenu par les juges.

Rappel : un CDD ne peut jamais avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.

Cassation Sociale, 26 janvier 2017, n° 15-26845
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> Cotisations 2017 des professionnels libéraux : les montants confirmés

Les montants 2017 des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professionnels libéraux viennent d’être précisés par décret.

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Cotisations 2017 des professionnels libéraux : les montants confirmés

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser à la section professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque section. Un décret publié début mai confirme les montants 2017 annoncés par les sections professionnelles en début d’année.

Retraite complémentaire

Retraite complémentaire - Montants pour 2017
Section professionnelle Cotisation annuelle 2017 * Caisse
Experts-comptables et commissaires aux comptes
- Classe A
- Classe B

617,76 €
2 317 €
CAVEC
Notaires
- Section B, classe 1
- Section C : taux de cotisation de 4,14 %

2 140 €
CRN
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires
- Taux de la cotisation proportionnelle : 12,5 %
- Plafond de l’assiette : 313 824 €

CAVOM
Médecins
- Taux de la cotisation proportionnelle : 9,7 %
- Plafond de l’assiette de la cotisation proportionnelle : 137 298 €
CARMF
Chirurgiens-dentistes et sages-femmes
- Cotisation forfaitaire
- Taux de la cotisation proportionnelle : 10,60 %
- Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle :
Seuil : 33 344 €
Plafond : 196 140 €

2 556 €
CARCDSF
Auxiliaires médicaux
- Cotisation forfaitaire
- Taux de la cotisation proportionnelle : 3 %
- Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle :
Seuil : 25 246 €
Plafond : 158 713 €

1 456 €
CARPIMKO
Vétérinaires
- Classe B
- Classe C
- Classe D

7 224 €
9 030 €
10 836 €
CARPV
Architectes, ingénieurs, géomètres-experts, conseils en gestion de patrimoine, etc.
- Classe A


1 277 € 
CIPAV
Pharmaciens
- Cotisation de référence
- Classe 3 (obligatoire)

1 108 €
7 756 €
CAVP
Agents généraux d’assurance
- Taux de 9 % sur les commissions et rémunérations brutes
- Limite de l’assiette : plafond de 480 865 €
CAVAMAC
* Décret n° 2017-730 du 3 mai 2017, JO du 5

Invalidité-décès

Invalidité-décès - Montants pour 2017
Section professionnelle Cotisation annuelle 2017 * Caisse
Experts-comptables et commissaires aux comptes
- Classe 1
- Classe 2
- Classe 3
- Classe 4

288 €
396 €
612 €
828 €
CAVEC
Notaires
- Notaire en activité
- Nouveau notaire : cotisation réduite de 50 % les 3 premières années et de 25 % les 3 années suivantes

736 €
CRN
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires
- Classe I (classe de référence)


260 €
CAVOM
Médecins
- Classe A
- Classe B
- Classe C

622 €
720 €
836 €
CARMF
Chirurgiens-dentistes
- Au titre de l’incapacité permanente et décès
- Au titre de l’incapacité professionnelle temporaire

836 €
241,40 €
CARCDSF
Sages-femmes
- Classe A (classe de référence)

91 €
CARCDSF
Architectes, ingénieurs, géomètres-experts, conseils en gestion de patrimoine, etc.
- Classe A (classe de référence)


76 €
CIPAV
Auxiliaires médicaux
- Cotisation forfaitaire

656 €
CARPIMKO
Vétérinaires
- Première classe (classe de référence)

390 €
CARPV
Pharmaciens
- Cotisation forfaitaire

598 €
CAVP
Agents généraux d’assurance
- Taux de 0,7 % sur les commissions et rémunérations brutes
- Limite de l’assiette : plafond de 480 865 €
CAVAMAC
* Décret n° 2017-730 du 3 mai 2017, JO du 5

Décret n° 2017-730 du 3 mai 2017, JO du 5
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> Plus qu’une semaine pour la déclaration sociale des indépendants version papier

Les travailleurs non salariés ont jusqu’au vendredi 19 mai pour envoyer le formulaire papier de la déclaration sociale des indépendants.

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Plus qu’une semaine pour la déclaration sociale des indépendants version papier

Chaque année, les travailleurs non salariés doivent déclarer leurs revenus professionnels auprès du Régime social des indépendants. Pour les revenus perçus en 2016, la déclaration sociale des indépendants (DSI) en format papier peut être transmise jusqu’au 19 mai inclus.

Attention car seuls les travailleurs non salariés qui disposaient, en 2015, d’un revenu inférieur à 7 846 € peuvent envoyer leur DSI en version papier. Pour les autres, la déclaration par voie électronique est obligatoire, le non-respect de cette exigence entraînant le paiement d’une majoration s’élevant à 0,2 % du montant des sommes déclarées via le formulaire papier.

À savoir : un délai supplémentaire est accordé aux travailleurs non salariés qui effectuent leur DSI via Internet. En effet, la date limite est fixée au 9 juin.

Après l’envoi de sa DSI, le travailleur non salarié recevra un nouvel échéancier mentionnant les cotisations définitives dues pour 2016 et le recalcul des cotisations provisionnelles de 2017.

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> Travailleurs indépendants : vous pouvez bénéficier d’un temps partiel thérapeutique indemnisé !

Le RSI peut verser des indemnités journalières aux artisans, industriels et commerçants qui reprennent leur activité à temps partiel pour motif thérapeutique.

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Travailleurs indépendants : vous pouvez bénéficier d’un temps partiel thérapeutique indemnisé !

Les travailleurs indépendants en arrêt de travail pour accident, maladie ou hospitalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’indemnités journalières payées par le Régime social des indépendants. Mais jusqu’à présent, la reprise de leur activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ne leur était pas ouverte. Une lacune désormais comblée !

Les conditions de l’indemnisation

Les artisans, industriels et commerçants peuvent se voir allouer des indemnités journalières si, à la suite d’un arrêt de travail indemnisé à temps complet et prescrit depuis le 1er mai 2017, ils reprennent leur activité à temps partiel pour un motif thérapeutique. À une condition toutefois : cette reprise de travail doit favoriser l’amélioration de l’état de santé du travailleur indépendant ou lui permettre une rééducation ou une réadaptation professionnelle pour reprendre une activité compatible avec son état de santé.

Précision : cette mesure s’applique également aux conjoints collaborateurs des travailleurs indépendants.

Le montant de l’indemnisation

Le montant de l’indemnité payée au cours du temps partiel thérapeutique est égal à la moitié de celle versée lors d’un arrêt de travail. Les travailleurs indépendants peuvent donc prétendre, en 2017, à une indemnité journalière comprise, selon leurs revenus, entre 2,61 € et 26,87 €. Elle s’établit à 10,75 € pour les conjoints collaborateurs.

Enfin, l’indemnité peut être réglée au titre d’une ou plusieurs maladies ou accidents dans la limite de 90 jours sur une période de 3 ans.

En complément : les arrêts de travail de plus de 7 jours prescrits à compter du 1er janvier 2018 en cas de maladie ou d’accident seront soumis à un délai de carence de 3 jours (au lieu de 7 jours actuellement). Quant aux arrêts de travail de 7 jours ou moins, ils continueront à ne pas être indemnisés.

Décret n° 2017-612 du 24 avril 2017, JO du 25
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> Travail, repos ou pont : que feront vos salariés pour l’Ascension ?

Rappel des règles applicables à la gestion de ce jour férié dans l’entreprise.

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Travail, repos ou pont : que feront vos salariés pour l’Ascension ?

Le jeudi de l’Ascension peut être un jour chômé ou travaillé par vos salariés avec, en option, la possibilité de bénéficier d’un jour de pont.

Un jour travaillé

Le jeudi de l’Ascension est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés sont obligatoirement chômés par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.

Sachez, en outre, que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.

Un jour chômé

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le jeudi de l’Ascension, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Et les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

Par ailleurs, même si la loi ne vous l’impose pas, vous pouvez accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur permettre de ne pas venir travailler le vendredi 26 mai. Attention cependant, car votre convention collective peut rendre cette pratique obligatoire. Et puisque l’attribution d’un jour de pont entraîne une modification de l’horaire collectif de travail dans l’entreprise, vous devez :
- consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;
- notifier l’horaire modifié, avant sa mise en œuvre, à l’inspection du travail ;
- afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

Étant précisé que, contrairement aux jours fériés, la journée de pont peut être récupérée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont après notification auprès de l’inspection du travail et à condition, en principe, de ne pas augmenter la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À savoir : le jour de pont que vous accordez à vos salariés ne peut être imputé sur leurs congés payés annuels sans leur accord.

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> Exploitants agricoles : quelle indemnisation en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?

Les montants servant au calcul des indemnités journalières et des rentes lorsqu’il survient un accident du travail ou une maladie professionnelle ont été fixés par arrêté.

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Exploitants agricoles : quelle indemnisation en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?

Les exploitants agricoles sont assurés auprès de la Mutualité sociale agricole contre les risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (Atexa). Aussi peuvent-ils bénéficier d’indemnités journalières ou d’une rente en cas d’incapacité temporaire ou permanente de travail. Et ces prestations sont calculées en fonction d’un gain forfaitaire annuel dont le montant est précisé chaque année par arrêté.

Pour la période allant du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, ce gain forfaitaire annuel est fixé à 12 847,46 € contre 12 809,03 € auparavant.

Précision : la rente due aux cotisants solidaires en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle est, quant à elle, calculée sur la base du tiers de ce gain, c’est-à-dire sur 4 282,49 €.

Enfin, le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour 2017-2018, à 9 498,27 € (au lieu de 9 469,86 € pour la période précédente).

Arrêté du 28 mars 2017, JO du 31
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> Quelle convention collective lorsque l’association exerce plusieurs activités ?

Pour définir la convention collective qui lui est applicable, l’association doit déterminer son activité principale au vu de son chiffre d’affaires ou de la répartition du temps de travail de ses salariés.

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Quelle convention collective lorsque l’association exerce plusieurs activités ?

La convention collective applicable aux salariés de l’association est celle qui correspond à son activité principale. Lorsque l’association en exerce plusieurs, il faut donc déterminer l’activité dominante en recherchant soit celle qui génère le chiffre d’affaires le plus élevé dans le cadre d’une activité commerciale, soit l’activité la plus importante en termes de répartition du temps de travail des salariés.

Dans une affaire récente, une association exerçait une double activité de formation et d’expertise auprès de comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Constatant que l’activité de conseil et d’expertise mobilisait dorénavant plus de salariés et représentait une masse salariale plus importante que son activité de formation, elle avait, à partir de 2010, appliqué la convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec).

Or, arguant que l’activité de conseil et d’expertise avait, dès 2007, engrangé un chiffre d’affaires plus élevé que l’activité de formation, un salarié réclamait l’application de la convention collective Syntec depuis cette année-là.

Les juges ne l’ont pas suivi, estimant que l’activité de l’association ne pouvait être qualifiée de commerciale. Dès lors, ce n’était pas le critère du chiffre d’affaires qui devait être retenu mais celui du temps de travail. La convention Syntec ne devait donc s’appliquer qu’à compter de 2010.

Cassation sociale, 15 mars 2017, n° 15-19958
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> Entreprises du BTP : pensez à doter vos salariés de la nouvelle carte professionnelle !

La carte BTP s’applique depuis le 1er mai dans les Pays de la Loire, le Centre-Val de Loire, la Bourgogne-Franche-Comté et le Grand Est.

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Entreprises du BTP : pensez à doter vos salariés de la nouvelle carte professionnelle !

Pour lutter contre le travail illégal et la fraude au détachement, le gouvernement a instauré une nouvelle carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (BTP). « quasiment infalsifiable », cette carte doit être détenue par tous les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans ce secteur d’activité (construction, terrassement, assainissement…).

Ce dispositif, qui fait l’objet d’un déploiement progressif sur le territoire national, est entré en vigueur le 1er mai dans les Pays de la Loire, le Centre-Val de Loire, la Bourgogne-Franche-Comté et le Grand Est. Autrement dit, les employeurs situés dans ces régions doivent demander une carte professionnelle pour chaque salarié recruté avant cette date. Cette formalité devant être accomplie au plus tard le 30 juin 2017.

Précision : les entreprises françaises qui emploient des intérimaires détachés par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doivent, quelle que soit leur région, se soumettre à cette obligation depuis le 22 mars dernier.

Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un intérimaire détaché intervient à compter du 1er mai, la carte doit être sollicitée immédiatement.

En pratique, les employeurs doivent demander les cartes par voie dématérialisée sur le site Internet www.cartebtp.fr. Une redevance fixée à 10,80 € par carte commandée étant mise à leur charge. Dans l’attente de la réception de la carte, une attestation provisoire d’identification est délivrée à l’employeur. Ce document doit nécessairement être remis au salarié.

Attention : l’employeur qui ne dote pas ses salariés d’une carte professionnelle peut être sanctionné d’une amende pouvant atteindre 2 000 € par employé (4 000 € en cas de récidive) dans la limite globale de 500 000 €.

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23
Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17
Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21
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> Vapotage au travail : une pratique bientôt prohibée !

À compter d’octobre prochain, la cigarette électronique sera interdite dans certains lieux de travail.

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Vapotage au travail : une pratique bientôt prohibée !

La loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016 est venue interdire l’usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Les conditions d’application de cette mesure ayant été précisées par décret, elle s’appliquera à partir du 1er octobre 2017.

Il est interdit de vapoter au travail…

L’utilisation de la cigarette électronique sera prohibée dans les « locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif ». Autrement dit, il sera interdit de vapoter dans les bureaux partagés, les open-spaces ou encore les salles de réunion.

Et sous peine de se voir infliger une amende pouvant atteindre 450 € (2 250 € pour une société), l’employeur devra apposer une signalisation apparente rappelant l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail et informer les salariés, par voie d’affichage, des conditions d’application de cette interdiction.

Précision : les salariés qui enfreindront l’interdiction de vapoter s’exposeront à une amende de 150 € maximum.

… sauf exceptions

Le décret interdit le vapotage dans les lieux de travail, fermés et couverts, à usage collectif, « à l’exception des locaux qui accueillent du public ». Cela signifie donc a priori que les salariés pourront vapoter dans les lieux de travail qui reçoivent du public comme les cafés, les bars, les restaurants ou les hôtels.

Par ailleurs, le décret interdit la cigarette électronique dans les lieux de travail à usage collectif et ne semble donc pas viser les bureaux individuels contrairement à la cigarette classique.

Des précisions de l’administration sur ces deux points qui restent incertains seraient toutefois les bienvenues !

À savoir : l’employeur peut, dans le règlement intérieur, interdire à ses salariés de vapoter dans les locaux de travail qui accueillent du public et dans les bureaux individuels.

Art. 28, loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016, JO du 27
Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017, JO du 27
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> Participation et intéressement : un paiement à effectuer d’ici fin mai

Les sommes dues aux salariés au titre de la participation aux résultats et de l’intéressement doivent leur être versées au plus tard le 31 mai.

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Participation et intéressement : un paiement à effectuer d’ici fin mai

Les employeurs qui distribuent des sommes à leurs salariés au titre de l’intéressement et de la participation aux résultats doivent les informer des montants qui leur sont attribués. Les modalités de cette information étant prévues dans les accords de participation et d’intéressement.

Chaque salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de cette information pour décider du devenir de ces sommes.

Une affectation par défaut sur un plan d’épargne

Pour la participation, le salarié peut choisir entre un versement immédiat de tout ou partie de sa prime et/ou un blocage de ces sommes pendant 5 ans, accompagné d’une affectation selon les conditions prévues dans l’accord de participation. Sachant qu’en l’absence de choix du salarié, la prime de participation est, par défaut, bloquée.

Quant à l’intéressement, le salarié peut demander que la prime lui soit payée, en totalité ou en partie, et/ou qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) dans les proportions qu’il choisit. Et, depuis le 1er janvier 2016, en cas de silence du salarié, sa prime d’intéressement est automatiquement affectée sur le PEE dans les proportions déterminées par l’accord d’intéressement.

À noter : pour les primes d’intéressement distribuées jusqu’au 31 décembre 2017 et affectées par défaut sur un PEE, les salariés bénéficient toutefois d’un droit de rétractation. Ainsi, ils peuvent demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son placement sur le PEE.

Un paiement avant le 31 mai

Les primes de participation et d’intéressement doivent être versées au salarié au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont dues. Concrètement, tous les employeurs qui ont clos leur exercice au 31 décembre 2016 doivent donc payer ces sommes au plus tard le 31 mai 2017.

Le paiement tardif de la participation et de l’intéressement entraîne l’application d’un taux d’intérêt de retard qui s’élève à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministère de l’Économie (TMOP de 0,63 % au 2nd semestre 2016).

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> L’aide « embauche PME » arrive en bout de course !

Seuls les contrats de travail dont l’exécution débutera au plus tard le 30 juin 2017 pourront bénéficier de cette subvention.

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L’aide « embauche PME » arrive en bout de course !

Afin de relancer l’emploi, les pouvoirs publics ont instauré, en janvier 2016, une prime à l’embauche de 4 000 € au profit des petites et moyennes entreprises. Baptisé aide « embauche PME », ce coup de pouce devait initialement prendre fin au 31 décembre 2016.

Mais, compte tenu de son succès, le gouvernement avait, dans un premier temps, annoncé sa prorogation durant l’année 2017. Il s’était ensuite ravisé n’accordant qu’une survie de 6 mois à ce dispositif.

Aussi, en l’absence de nouvelle communication sur ce sujet, l’aide « embauche PME » prendra fin le 30 juin 2017. Autrement dit, seuls les contrats de travail qui débuteront au plus tard à cette date pourront donner lieu au versement de l’aide, et ce quel que soit la date de leur signature.

Pour y prétendre, les employeurs doivent adresser une demande d’aide à l’Agence de services et de paiement dans les 6 mois suivant le début d’exécution du contrat de travail, puis lui transmettre, chaque trimestre et par voie dématérialisée, une attestation justifiant la présence du salarié dans l’entreprise.

Rappel : la prime « embauche PME » s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent, par le biais d’un CDI ou d’un CDD de 6 mois ou plus (y compris en contrat de professionnalisation), un employé dont la rémunération mensuelle brute n’excède pas 1,3 Smic, soit 1 924,39 € pour 35 heures de travail par semaine.

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> Jour férié du 8 mai : quelles sont vos obligations ?

Le point sur les règles applicables à la gestion de ce jour particulier dans l’entreprise.

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Jour férié du 8 mai : quelles sont vos obligations ?

Le 8 mai, qui commémore la fin de la Seconde Guerre mondiale, est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, le 8 mai est obligatoirement un jour chômé par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.

Sachez en outre que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.

Quant aux salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion du 8 mai, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. De même, les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le 8 mai qui, cette année, tombe un lundi coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (en particulier, dans le commerce). Cependant, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

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> ZFU : c’est le moment de déclarer les mouvements de main d’œuvre !

Les entreprises installées en zone franche urbaine doivent adresser leur déclaration des mouvements de main d’œuvre au plus tard le 30 avril 2017.

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ZFU : c’est le moment de déclarer les mouvements de main d’œuvre !

Les employeurs situés en zone franche urbaine (ZFU) bénéficient, dans la limite de 50 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement transport.

Rappel : seules les entreprises implantées en ZFU avant le 1er janvier 2015 ont droit à cet avantage.

Pour ce faire, les employeurs doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direccte une déclaration des mouvements de main d’œuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration des mouvements de main d’œuvre survenus en 2016 doit être adressée à ces organismes au plus tard le 30 avril 2017.

Attention : lorsque cette déclaration n’est pas envoyée dans le délai imparti, l’exonération de cotisations est suspendue pour les rémunérations versées à partir du 1er mai 2017. Elle est de nouveau accordée à l’employeur sur les rémunérations versées à compter du jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main d’œuvre.

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> Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : remise en cause de l’exonération de cotisations

Pour la Cour de cassation, les cadeaux et bons d’achat alloués par l’employeur aux salariés doivent être soumis à cotisations sociales.

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Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : remise en cause de l’exonération de cotisations

Toutes les sommes d’argent versées et tous les avantages accordés par l’employeur au salarié, à quelque titre que ce soit et sous quelque forme que ce soit, en contrepartie ou à l’occasion du travail sont, en principe, soumis à cotisations sociales.

Cependant, l’Urssaf tolère que les bons d’achat et les cadeaux octroyés aux salariés soient, sous diverses conditions et dans la limite d’un certain montant, exonérés de ces cotisations. Pour cela, l’Urssaf se base sur une instruction ministérielle de 1985 et une lettre ministérielle de 1988 reprise dans une lettre circulaire de l’Acoss de 2011.

Or, la Cour de cassation, dans un arrêt récent, vient de rappeler que ces différents textes n’ont pas de valeur juridique : en conséquence, la tolérance qu’applique l’Urssaf pour ne pas soumettre à cotisations les cadeaux et bons d’achat offerts par l’employeur à ses salariés n’a aucune justification légale. Autrement dit, pour ces magistrats, des cotisations sociales doivent être payées sur ces cadeaux et bons d’achat.

Précision : dans cette affaire, l’employeur avait fait l’objet d’un redressement de cotisations de l’Urssaf au motif que l’attribution des bons d’achat était effectuée sur une base discriminatoire : le montant de ces bons variait selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. L’Urssaf ne remettait donc pas en cause le principe même du non-assujettissement à cotisations des bons d’achat et des cadeaux.

À ce jour, l’Urssaf continue de diffuser sur son site Internet les conditions permettant d’obtenir l’exonération de cotisations sociales des cadeaux et bons d’achat et il est donc toujours possible d’en profiter. Reste que l’employeur qui ferait l’objet d’un redressement de cotisations pourrait voir remettre en cause par les juges le bénéfice de cette exonération…

Pour mettre fin à l’incertitude juridique qui pèse sur les employeurs, il serait opportun que le ministre chargé de la Sécurité sociale adopte sur ce point une circulaire ou une instruction qui, si elle est régulièrement publiée, s’imposera alors aux Urssaf et aux juges.

Cassation Sociale, 30 mars 2017, n° 15-25453
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> Les salariés pourront-ils élire le prochain président durant leur temps de travail ?

Les employeurs devront permettre aux travailleurs dominicaux de s’absenter pour se rendre au bureau de vote.

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Les salariés pourront-ils élire le prochain président durant leur temps de travail ?

Comme chacun le sait, le scrutin des prochaines élections présidentielles se déroulera les dimanches 23 avril et 7 mai. Des jours qui coïncident, en principe, avec le repos hebdomadaire accordé aux salariés.

Toutefois, en particulier depuis la loi Macron du 6 août 2015, plusieurs dérogations permettent aux employeurs de faire travailler leurs salariés le dimanche. Alors comment ces derniers peuvent-ils, en dehors de la procédure de vote par procuration, participer au scrutin ?

Là aussi, la loi Macron a tout prévu ! En effet, elle impose aux employeurs de prendre « toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote ».

Précision : cette mesure vise tous les salariés qui travaillent le dimanche suite à une autorisation du préfet (lorsque la fermeture de l’établissement compromet son fonctionnement ou est préjudiciable au public), à une décision du maire (dans le cadre des « dimanches du maire ») ou à une dérogation basée sur un fondement géographique (zones touristiques internationales, gares d’affluence exceptionnelle…).

En pratique, l’employeur peut, pour satisfaire à son obligation, mettre en place un planning par roulement ou bien modifier les horaires de travail des salariés.

Bien entendu, cette règle ne s’applique pas seulement aux élections présidentielles, mais à l’ensemble des scrutins nationaux et locaux qui ont lieu un dimanche. Et donc, aux prochaines élections législatives qui se tiendront les 11 et 18 juin.

Art. L 3132-25-4 du Code du travail
Art. L 3132-26-1 du Code du travail
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> Quid du jour férié du 1er mai dans l’entreprise ?

Tour d’horizon des règles applicables au jour férié de la fête du Travail.

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Quid du jour férié du 1er mai dans l’entreprise ?

À la différence des autres jours fériés dits « ordinaires », le 1er mai, qui célèbre la fête du Travail, doit être chômé par l’ensemble des salariés. Seules certaines entreprises échappent à cette règle. Explications.

Les salariés ne travaillent pas le 1er mai…

À l’occasion de la fête du Travail, les salariés doivent bénéficier d’un jour de repos. Et quelle que soit leur ancienneté, ce jour férié chômé ne peut entraîner aucune réduction de leur rémunération. De même, les heures de travail perdues en raison du 1er mai ne peuvent pas être récupérées.

Précision : la loi ne prévoit pas de report ou de contrepartie en faveur des salariés lorsque le 1er mai qui, cette année, tombe un lundi coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (en particulier, dans le commerce). En revanche, la convention collective applicable à l’entreprise peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de prétendre à un complément de salaire.

… sauf si l’activité de l’entreprise le justifie

Les établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leur activité peuvent demander à leurs salariés d’être présents le 1er mai.

Exemples : sont notamment concernés les entreprises de transport, de gardiennage et les hôtels.

Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient de la règle dite du « salaire double ». Autrement dit, ils ont droit, en plus de leur salaire habituel, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Indemnité à laquelle peut s’ajouter, si la convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.

Attention : l’employeur ne peut pas octroyer aux salariés un jour de repos compensateur en lieu et place de l’indemnité attribuée en cas de travail le 1er mai.

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> Les conditions du cumul emploi-retraite du travailleur non salarié

Le travailleur non salarié qui cumule les revenus d’une activité professionnelle et une pension de retraite peut être soumis à un plafond de revenus.

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Les conditions du cumul emploi-retraite du travailleur non salarié

Depuis le 1er janvier 2015, pour bénéficier de sa première pension de retraite, le travailleur indépendant (artisan, industriel, commerçant, professionnel libéral) doit mettre fin à toutes ses activités salariées et non salariées auprès de l’ensemble des régimes de retraite obligatoires (régime général de la Sécurité sociale, régime social des indépendants...). Sachant que rien ne lui interdit de reprendre ensuite une activité professionnelle.

À savoir : le travailleur indépendant qui exerce uniquement une activité non salariée non agricole et qui souhaite la poursuivre peut toutefois être dispensé de cesser cette activité par sa caisse de retraite.

Le retraité qui reprend ou poursuit une activité professionnelle peut cumuler, sans aucune limite, ses pensions de retraite avec ses revenus dès lors qu’il remplit les critères pour bénéficier d’une retraite à taux plein (âge de départ en retraite, trimestres requis…) et qu’il a liquidé l’ensemble de ses pensions de retraite de base et complémentaire.

Le retraité qui ne satisfait pas à ces conditions peut, lui aussi, reprendre ou poursuivre son activité professionnelle non salariée, mais ses revenus ne doivent pas alors dépasser un certain plafond. Il peut ainsi exercer une activité artisanale, industrielle ou commerciale si les revenus tirés de cette occupation n’excèdent pas, en 2017, 19 614 € (ou 39 228 € dans les zones de revitalisation rurale et les quartiers prioritaires de la ville). Pour les professionnels libéraux, ce plafond est fixé, en 2017, à 39 228 €.

À noter : ce plafond ne s’applique qu’au retraité qui reprend ou poursuit une activité dans le régime qui lui verse une pension. Autrement dit, un travailleur non salarié qui reprend une activité salariée peut cumuler, sans limite, ses pensions de retraite versées par le régime social des indépendants et les revenus tirés de son emploi salarié.

Lorsque les revenus du retraité excédent le plafond autorisé, sa pension de retraite est, depuis le 1er avril 2017, réduite à hauteur du dépassement. Avant cette date, le versement de la pension de retraite était suspendu.

Décret n° 2017-416 du 27 mars 2017, JO du 29
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> Cotisations sociales des exploitants agricoles : assiette triennale ou annuelle ?

Les cotisations sociales personnelles dues au titre de l’année 2017 par les exploitants agricoles en difficulté peuvent être calculées sur une assiette annuelle.

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Cotisations sociales des exploitants agricoles : assiette triennale ou annuelle ?

En principe, les cotisations sociales personnelles dues par les exploitants agricoles sont calculées sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années.

Néanmoins, dans le cadre du plan de soutien aux agriculteurs mis en place par les pouvoirs publics, ces professionnels peuvent demander que les cotisations sociales dont ils sont redevables au titre de l’année 2017 soient calculées sur une assiette annuelle, c’est-à-dire sur leur revenu d’activité de 2016. À condition toutefois que la moyenne des revenus qu’ils ont perçus en 2015 et en 2016 soit inférieure à 4 315 €.

À noter : la possibilité d’opter pour l’application d’une assiette annuelle avait déjà été accordée aux exploitants agricoles en 2015 et en 2016.

Pour bénéficier de cette dérogation, les exploitants agricoles doivent en faire la demande auprès de leur caisse de Mutualité sociale agricole avant le 30 juin 2017. Sachant qu’à compter du 1er janvier 2018, le calcul de leurs cotisations sociales personnelles s’effectuera, de nouveau, sur la base d’une assiette triennale.

Rappel : quel que soit leur niveau de revenu, tous les exploitants agricoles peuvent opter chaque année (au plus tard le 30 juin) pour le calcul de leurs cotisations sociales sur une assiette annuelle. Mais contrairement au dispositif dérogatoire exposé ci-dessus, cette option est souscrite pour une durée minimale de 5 ans.

Décret n° 2016-1679 du 5 décembre 2016, JO du 6
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> Gérer le jour férié du lundi de Pâques

Le lundi 17 avril sera-t-il un jour chômé ou travaillé par vos salariés ?

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Gérer le jour férié du lundi de Pâques

Comme de coutume, c’est avec le lundi de Pâques, fixé cette année le 17 avril, que débute une longue série de jours fériés. L’occasion de faire le point sur les règles applicables à ce jour particulier.

Un jour férié travaillé ?

Le lundi de Pâques est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.

Un jour férié chômé ?

Le chômage du lundi de Pâques ne peut pas entraîner de perte de rémunération pour les salariés qui ont au moins 3 moins d’ancienneté dans votre entreprise. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

Par ailleurs, les heures perdues suite au chômage du jour férié de Pâques ne peuvent être récupérées.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pâques coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce, notamment). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

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> Contraventions routières : leur paiement par l’employeur est soumis à charges sociales

La prise en charge par l’employeur des amendes réprimant des contraventions au Code de la route commises par ses salariés est un avantage soumis à cotisations sociales.

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Contraventions routières : leur paiement par l’employeur est soumis à charges sociales

Lorsqu’un salarié commet une infraction routière au volant d’un véhicule de l’entreprise et n’est pas interpellé, ce qui est le cas, par exemple, lorsqu’il est flashé par un radar pour excès de vitesse, c’est l’employeur qui reçoit l’avis de contravention.

Et la Cour de cassation vient d’affirmer que la prise en charge par l’employeur des amendes infligées à un salarié en raison de contraventions routières est un avantage soumis à cotisations sociales. Autrement dit, l’employeur qui paie les contraventions à la place de ses salariés doit verser des cotisations sociales sur le montant de ces amendes.

Rappelons que, depuis le 1er janvier 2017, l’employeur qui reçoit un avis de contravention doit, lorsque la carte grise est établie au nom d’une société, communiquer à l’administration l’identité du salarié qui a commis l’infraction. C’est donc au salarié qu’il appartient, en principe, de payer l’amende. Toutefois, rien n’empêche l’employeur de la régler à sa place mais attention, il devra alors verser des cotisations sociales !

Précision : sont concernées par cette obligation de divulgation onze infractions verbalisées par un radar automatique ou une caméra de surveillance du trafic urbain ou routier parmi lesquelles le défaut de port de la ceinture de sécurité, l’usage d’un téléphone portable tenu en main par le conducteur, le non-respect d’un stop ou d’un feu rouge ou encore un excès de vitesse.

Cassation Civile 2e, 9 mars 2017, n° 15-27538
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> Une aide au répit pour pallier le burn out des agriculteurs

Les exploitants agricoles victimes d’épuisement professionnel peuvent bénéficier d’une aide pour se faire remplacer durant quelques jours.

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Une aide au répit pour pallier le burn out des agriculteurs

Les chefs d’entreprise et d’exploitation agricole en situation d’épuisement professionnel (ou de « burn out ») peuvent prétendre au dispositif « Se faire remplacer pour souffler » mis en place par la Mutualité sociale agricole (MSA).

Précision : l’état d’épuisement professionnel doit être attesté par un certificat médical ou constaté lors d’une évaluation menée par un travailleur social.

Ainsi, les exploitants agricoles peuvent bénéficier, pour une durée de 7 ou 10 jours selon les cas, d’une prise en charge de leur remplacement au sein de l’exploitation, soit par l’intervention d’un service de remplacement, soit par l’embauche d’un salarié.

En outre, ils ont la possibilité de participer à des actions d’accompagnement comme des groupes de parole, des consultations psychologiques ou des séjours de vacances.

Les exploitants qui souhaitent profiter de ce dispositif sont invités à prendre contact avec leur caisse de MSA.

Attention : l’aide au répit peut être sollicitée uniquement durant l’année 2017.

www.msa.fr
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> Apprentissage jusqu’à 30 ans : deux nouvelles régions concernées !

Les entreprises situées en Île-de-France et en Occitanie peuvent recruter des apprentis âgés de 25 à 30 ans.

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Apprentissage jusqu’à 30 ans : deux nouvelles régions concernées !

Pour permettre aux jeunes dont le projet professionnel n’a pas abouti ou a mûri tardivement d’accéder à une première qualification, les pouvoirs publics ont mis en place une expérimentation visant à repousser l’âge d’entrée en apprentissage.

Ainsi, dans les régions volontaires pour tenter l’expérience, il est permis aux employeurs d’embaucher des apprentis jusqu’à 30 ans, alors que la limite d’âge est, en principe, fixée à 25 ans.

Jusqu’alors, seulement sept régions bénéficiaient de cette dérogation, à savoir la Bretagne, la Bourgogne-Franche-Comté, le Centre-Val de Loire, le Grand Est, les Hauts-de-France, la Nouvelle-Aquitaine et les Pays de la Loire.

C’est désormais au tour de l’Île-de-France et de l’Occitanie de faire leur entrée dans le dispositif. En effet, les entreprises localisées dans ces régions peuvent, depuis le 23 mars dernier, recruter des apprentis âgés de 25 à 30 ans.

Seules quelques régions ne sont donc pas (encore ?) concernées par cette expérimentation : la Normandie, la Corse, les régions Auvergne-Rhône-Alpes et Provence-Alpes-Côte-d’Azur ainsi que l’outre-mer.

Rappel : l’expérimentation prendra fin au 31 décembre 2019. Elle fera l’objet d’un rapport, au cours du premier semestre 2020, qui précisera, le cas échéant, les conditions de sa généralisation.

Décret n° 2017-355 du 20 mars 2017, JO du 22
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> La carte professionnelle du BTP est arrivée

Les employeurs du BTP doivent demander une carte professionnelle pour leurs salariés, selon un calendrier de déploiement progressif qui a débuté le 22 mars dernier.

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La carte professionnelle du BTP est arrivée

Afin de lutter contre le travail illégal et les fraudes au détachement, la loi Macron du 6 août 2015 a créé une nouvelle carte d’identification professionnelle à destination des salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP). L’ensemble des textes précisant ses modalités d’application ayant été publié, cette carte est progressivement mise en place sur l’ensemble du territoire. Récapitulatif des règles de fonctionnement de ce nouveau dispositif.

En chiffres : la carte d’identification professionnelle du BTP devrait concerner 2,5 millions de salariés répartis dans 500 000 entreprises.

À qui s’adresse la carte BTP ?

Tous les salariés, y compris les travailleurs intérimaires et les salariés étrangers détachés en France, qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement, maintenance ou entretien des ouvrages…) doivent être titulaires d’une carte d’identification professionnelle.

Exceptions : les architectes, les diagnostiqueurs immobiliers, les métreurs, les coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, les chauffeurs et les livreurs ne sont pas visés par ce dispositif.

Qui doit en faire la demande ?

Les entreprises de BTP situées en France doivent demander une carte professionnelle pour chacun de leurs salariés. Quant aux entreprises de BTP établies à l’étranger, elles doivent remplir cette formalité pour les salariés qu’elles détachent en France.

Précision : les cartes attribuées aux travailleurs intérimaires sont demandées par l’entreprise de travail temporaire située en France ou, lorsqu’ils sont employés par une entreprise de travail temporaire étrangère, par l’entreprise française utilisatrice.

Quand doit-elle être demandée ?

Le déploiement de la carte d’identification professionnelle s’effectue de manière progressive. Ainsi, elle s’applique :
- depuis le 22 mars, aux entreprises situées en Nouvelle-Aquitaine et en Occitanie ;
- à partir du 1er mai, aux entreprises établies dans les régions du Pays de la Loire, du Centre-Val de Loire, de la Bourgogne-Franche-Comté et du Grand Est ;
- à partir du 1er juin, aux entreprises localisées en Auvergne, Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Corse ;
- à partir du 1er juillet, aux entreprises de Bretagne, des Hauts-de-France et de Normandie ;
- à partir du 1er août, aux entreprises implantées en Île-de-France et dans les départements d’outre-mer.

Les employeurs ont 2 mois, à partir de la date d’application du dispositif dans leur région, pour formuler une demande de carte d’identification professionnelle pour les salariés et intérimaires déjà présents dans l’entreprise. Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un travailleur intérimaire intervient après cette date, la demande de carte doit être effectuée immédiatement.

À savoir : les entreprises étrangères qui détachent des salariés en France et les entreprises utilisatrices qui emploient des intérimaires détachés par une entreprise de travail temporaire étrangère doivent demander la carte professionnelle du BTP depuis le 22 mars dernier.

Comment l’employeur doit-il procéder ?

Les employeurs doivent obligatoirement réaliser leur demande de carte par voie dématérialisée via le site Internet www.cartebtp.fr. Après avoir ouvert un compte, ils doivent déclarer leurs salariés et s’acquitter d’une redevance forfaitaire fixée à 10,80 € par carte commandée.

Dans l’attente de la réception de la carte (sous un délai de 7 à 10 jours), une attestation provisoire d’identification est délivrée à l’employeur. Cette dernière doit être remise au salarié.

Quelle est la durée de validité de la carte professionnelle ?

La carte d’identification professionnelle est valable :
- jusqu’à la fin du contrat de travail pour les salariés de l’entreprise ;
- 5 ans pour les intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire établie en France ;
- jusqu’à la fin du détachement en cas de recours à des salariés étrangers détachés ;
- jusqu’au terme de la mission pour les intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire située hors de France.

Art. 282, loi n° 2015-990 du 6 août 2015, JO du 7
Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23
Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17
Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21
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> Les travailleurs non salariés pourront déclarer leurs revenus 2016 à partir du 3 avril

La déclaration sociale des indépendants pourra être effectuée, en version papier ou par Internet, à compter du 3 avril.

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Les travailleurs non salariés pourront déclarer leurs revenus 2016 à partir du 3 avril

Tous les ans, les travailleurs non salariés non agricoles doivent déclarer leurs revenus, auprès du Régime social des indépendants, afin que soit établie la base de calcul de leurs cotisations sociales personnelles. Une déclaration qui, cette année, pourra être transmise dès le 3 avril.

À savoir : cette déclaration doit être remplie même si les revenus du travailleur non salarié sont déficitaires ou nuls.

Les dates limites pour envoyer la déclaration sociale des indépendants (DSI) sont fixées au 19 mai pour la version papier et au 9 juin en cas de déclaration par voie électronique.

Attention : la déclaration par voie électronique est obligatoire si le travailleur non salarié disposait, en 2015, d’un revenu professionnel excédant 7 846 €. Le non-respect de cette exigence entraîne une majoration s’élevant à 0,2 % du montant des sommes qui ont été déclarées via le formulaire papier.

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> De l’intérêt de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles

Les accidents du travail et maladies professionnelles survenus dans l’entreprise seront davantage pris en compte, entraînant une hausse de la cotisation correspondante.

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De l’intérêt de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles

Tous les employeurs sont redevables, auprès de l’Urssaf, d’une cotisation au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Et pour les inciter à prévenir les risques professionnels au sein de l’entreprise, les pouvoirs publics ont modifié les règles de calcul du taux de cette cotisation avec le principe suivant : plus il survient d’accidents du travail et de maladies professionnelles dans l’entreprise, plus la cotisation correspondante est élevée !

Les entreprises de moins de 20 salariés

La cotisation accidents du travail-maladies professionnelles due par les entreprises de moins de 20 salariés est calculée sur la base d’un taux collectif variant selon leur activité et fixée indépendamment du nombre d’accidents et de maladies professionnels touchant leurs salariés.

Exemples : ce taux est fixé à 2 % dans le secteur de la coiffure alors qu’il s’établit à 6 % pour la fabrication de produits en béton.

À compter du 1er janvier 2022, le taux collectif applicable aux employeurs de 10 salariés et plus pourra être majoré lorsqu’au moins un accident du travail impliquant un arrêt de travail sera survenu dans l’entreprise au cours de chacune des 3 dernières années connues. Autrement dit, ces employeurs verront leur taux de cotisation majoré en 2022 si au moins un accident entraînant un arrêt de travail a eu lieu dans leur entreprise en 2018, en 2019 et en 2020.

Le taux de majoration, qui doit encore être précisé par un arrêté, ne pourra excéder 10 % du taux net moyen national. Un taux qui, en 2017, s’élève à 2,32 % (soit une majoration maximale de 0,232 %).

À noter : les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle sont soumises à une tarification collective dès lors que leur effectif est inférieur à 50 salariés. Celles qui comptent au moins 10 et moins de 20 salariés pourront se voir appliquer un taux majoré dans les mêmes conditions que les entreprises situées dans les autres départements. Quant à celles de 20 salariés ou plus, la majoration entrera en jeu seulement si un autre critère est rempli : il devra être survenu au moins 7 accidents du travail au cours des 3 dernières années dans les entreprises comptant au moins 20 et moins de 35 salariés. Ce chiffre étant porté à 9 pour celles dont l’effectif est égal à 35 salariés ou plus.

Les entreprises d’au moins 20 salariés

Les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 20 et inférieur à 150 salariés cotisent sur la base d’un taux mixte comprenant une part du taux collectif applicable à leur activité et une part de leur taux individuel. Ce taux individuel étant fonction du nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles intervenus dans l’entreprise au cours des 3 dernières années.

À partir du 1er janvier 2018, la fraction du taux individuel prise en compte dans le taux mixte passera de 1 à 10 %. En pratique, les accidents et maladies professionnels survenus dans l’entreprise auront donc un impact plus important sur le montant de la cotisation due par les employeurs pouvant ainsi générer une hausse.

À savoir : cette modification ne concerne pas les entreprises situées en Alsace-Moselle.

Décret n° 2017-337 du 14 mars 2017, JO du 16
Décret n° 2017-337 du 14 mars 2017 (rectificatif), JO du 18
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> La cotisation maladie-maternité des travailleurs indépendants est dégressive

Les travailleurs non salariés percevant des revenus inférieurs à 27 460 € bénéficient d’un taux réduit de cotisation maladie-maternité.

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La cotisation maladie-maternité des travailleurs indépendants est dégressive

Les travailleurs indépendants non agricoles sont redevables, auprès du Régime social des indépendants (RSI), d’une cotisation maladie-maternité calculée sur l’intégralité de leur revenu d’activité.

Jusqu’à présent, le taux de cette cotisation s’élevait à 6,5 % pour tous les niveaux de revenu. Pour les cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2017, ce taux varie entre 3 % et 6,5 % selon le montant des revenus d’activité du travailleur indépendant.

Ainsi, les travailleurs non salariés qui perçoivent des revenus annuels supérieurs ou égaux à 70 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 27 459,60 € en 2017, continuent de cotiser à un taux de 6,5 %. Ceux dont les revenus annuels sont inférieurs à ce montant bénéficient d’un taux dégressif pouvant atteindre 3 % pour les revenus les plus faibles.

Concrètement, le taux de cotisation applicable en 2017 est calculé selon la formule suivante :
6,50 % - [3,50 % x (1 – R /27 459,60)], R représentant les revenus d’activité du travailleur indépendant.

Par exemple, si un travailleur indépendant gagne, en 2017, un revenu de 24 600 €, le taux de sa cotisation maladie-maternité sera de 6,14 % calculé comme suit :
6,50 % - [3,50 % x (1 – 24 600/27 459,60)].

Le montant de sa cotisation s’élèvera donc à 1 510,44 € alors qu’il aurait dû payer 1 599 € pour un taux de 6,50 %.

En complément : les cotisations provisionnelles des travailleurs indépendants qui créent leur entreprise à compter du 1er janvier 2017 sont calculées, lors de leurs deux premières années d’activité, sur 19 % du Pass, soit 7 453 € en 2017. Jusqu’à présent, cette assiette était fixée à 19 % du Pass la première année et à 27 % la deuxième.

Art. 11, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
Décret n° 2017-301 du 8 mars 2017, JO du 10
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> Du nouveau en matière de tarification des accidents et maladies professionnels

Les conditions pour bénéficier d’un taux de cotisation réduit pour le personnel administratif sont assouplies.

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Du nouveau en matière de tarification des accidents et maladies professionnels

Le taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé, pour chaque établissement de l’entreprise, en fonction notamment des risques auxquels les salariés sont exposés. Les entreprises industrielles et commerciales peuvent toutefois demander l’application d’un taux de cotisation réduit pour le personnel qui exerce dans les bureaux ou au sein du siège social. Et les conditions pour y prétendre ont récemment été allégées.

À noter : ce taux réduit est fixé à 1 %, en 2017, pour les entreprises qui emploient moins de 20 salariés. Pour celles comptant entre 20 et moins de 150 salariés, le taux de cotisation dépend, en partie, du nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles survenus dans l’entreprise au cours des 3 dernières années.

Jusqu’à présent, les bureaux et les sièges sociaux pouvaient bénéficier d’un taux réduit seulement si les salariés étaient essentiellement sédentaires (80 % de personnel sédentaire exigé pour les entreprises de plus de 20 salariés).

Ce critère de sédentarité disparaît : sont désormais éligibles à ce taux particulier les salariés qui occupent à titre principal des fonctions support de nature administrative. À condition que, comme auparavant, ils travaillent dans des locaux qui ne sont pas exposés aux autres risques relevant de la même entreprise.

Important : les entreprises d’au moins 150 salariés n’ont plus droit à un taux de cotisation spécifique pour leur personnel administratif.

Ces nouvelles règles concernent les demandes de taux réduit formulées auprès des caisses régionales d’Assurance maladie (Carsat, Cramif ou CGSS) depuis le 2 mars 2017. Les employeurs qui, par une demande effectuée avant cette date, ont obtenu un taux réduit peuvent continuer à en bénéficier jusqu’au 31 décembre 2019.

En complément : les entreprises d’au moins 20 salariés qui souhaitent appliquer un taux de cotisation unique pour leurs établissements appartenant à la même catégorie de risque peuvent en faire la demande auprès de l’Assurance maladie par tout moyen lui conférant une date certaine, et non plus obligatoirement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Arrêté du 15 février 2017, JO du 1er mars
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> Travailleurs détachés : la déclaration se fait par Internet

À partir d’avril, l’entreprise française qui fait appel à des travailleurs étrangers détachés doit remplir la déclaration subsidiaire de détachement par voie électronique.

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Travailleurs détachés : la déclaration se fait par Internet

L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.

L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration.

Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.

À compter du 1er avril, cette déclaration subsidiaire devra être remplie de manière dématérialisée via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail et disponible sur le site www.sipsi.travail.gouv.fr

Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17
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> Associations, déclarez vos salariés !

Ne pas déclarer des personnes salariées constitue du travail dissimulé.

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Associations, déclarez vos salariés !

Un arrêt récent de la Cour de cassation illustre la responsabilité pénale du dirigeant d’une association poursuivi pour travail dissimulé.

Dans cette affaire, une association exploitait des buvettes dans le cadre d’un festival. En plus des bénévoles, son président avait eu recours aux services de quatre étudiants qui avaient été rémunérés en espèces et sans feuille de paie pour chaque soirée travaillée. Aucune déclaration préalable à l’embauche n’avait été effectuée, ni aucune déclaration à l’Urssaf.

Compte tenu de ces éléments, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel par lequel le responsable de l’association avait été condamné à 1 500 € d’amende pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Cassation criminelle, 15 novembre 2016, n° 15-85839
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> Licenciement verbal : ce qui est dit est dit !

Il n’est pas possible de régulariser ultérieurement un licenciement prononcé oralement.

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Licenciement verbal : ce qui est dit est dit !

L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit, tout d’abord, le convoquer par écrit à un entretien préalable, puis lui adresser une notification de licenciement dans laquelle il précise les motifs de sa décision. Aussi, un licenciement verbal, c’est-à-dire qui n’est pas motivé et notifié par écrit au salarié, est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Conséquence : le salarié qui fait l’objet d’un licenciement verbal peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et les juges sont intransigeants en la matière ! En effet, dans une affaire récente, ils ont estimé que l’employeur qui avait demandé au salarié de quitter immédiatement l’entreprise avait prononcé un licenciement verbal. Et surtout, que ce licenciement ne pouvait pas être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Peu importait que le salarié ait reçu cette lettre le jour même où le licenciement verbal avait été prononcé.

À noter : dans une affaire antérieure, les juges avaient déjà précisé qu’un licenciement verbal ne pouvait pas non plus être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture.

L’employeur qui veut licencier un salarié a donc intérêt à respecter toutes les étapes de la procédure (entretien préalable, notification écrite du licenciement…). Sachant que si les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves, l’employeur peut l’écarter de l’entreprise durant la procédure de licenciement en lui notifiant une mise à pied conservatoire. Une mise à pied qui, idéalement, lui sera communiquée par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cassation sociale, 10 janvier 2017, n° 15-13007
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> Prévention des risques professionnels : et si vous demandiez de l’aide ?

Les petites et moyennes entreprises peuvent bénéficier de subventions pour lutter contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

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Prévention des risques professionnels : et si vous demandiez de l’aide ?

L’Assurance maladie a instauré 12 aides financières pour inciter les employeurs de moins de 50 salariés à réaliser des investissements visant à réduire les accidents et les maladies professionnels. Certaines concernent un secteur d’activité particulier comme le bâtiment et les travaux publics, le transport routier de marchandises ou encore la coiffure. D’autres luttent contre des risques professionnels spécifiques tels que l’amiante, les chutes ou les troubles musculo-squelettiques.

La liste des aides et des investissements pris en charge peut être retrouvée sur le site www.ameli.fr rubrique Employeurs/Prévention.

Exemples : une prime « Préciseo » peut être accordée aux salons de coiffure qui acquièrent des bacs de lavage ergonomiques et des sèche-cheveux légers en vue de réduire les troubles musculo-squelettiques. Quant à l’aide « Airbonus », elle peut être octroyée aux garages et centres de contrôle technique qui, par l’achat ou la rénovation d’un système de captage des gaz d’échappement ou l’acquisition d’une cabine en surpression, protègent leurs salariés des émissions de moteur diesel.

Selon l’aide concernée, la participation de l’Assurance maladie peut atteindre entre 40 % et 70 % du montant de l’investissement réalisé par l’entreprise, dans la limite de 25 000 € (exception faite de la prime « Préciséo » qui est plafonnée à 5 000 €).

En chiffres : en 2015, 3 000 entreprises ont obtenu une aide à la prévention pour un montant moyen de 5 500 €.

L’employeur qui souhaite bénéficier d’une subvention doit la réserver auprès de sa caisse régionale (Carsat, Carmif ou CGSS) au plus tard le 15 juillet 2017.

Attention : seules les entreprises respectant certaines conditions ont droit à ces primes. Elles doivent notamment être affiliées au régime général de la Sécurité sociale, être à jour du paiement de leurs cotisations sociales, avoir élaboré et mis à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels.

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> La DSN s’imposera bientôt à tous les exploitants agricoles

La dernière échéance de mise en œuvre de la déclaration sociale nominative applicable aux employeurs agricoles est fixée au 15 mai 2017.

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La DSN s’imposera bientôt à tous les exploitants agricoles

La plupart des exploitants agricoles utilisent aujourd’hui la déclaration sociale nominative (DSN). En effet, pour les employeurs ne faisant pas appel à un tiers mandaté, la mise en place de cette formalité a été rendue obligatoire à compter de :
- la paie du mois de juillet 2016, lorsque le montant des cotisations et contributions sociales réglées au titre des salaires versés en 2014 s’élevait au moins à 50 000 € ;
- la paie du mois de janvier 2017 si le montant de ces cotisations et contributions atteignait au moins 3 000 €.

Étaient donc jusqu’à présent dispensés de cette obligation les exploitants agricoles n’ayant pas recours à un tiers mandaté et ayant payé, pour l’année 2014, moins de 3 000 € de cotisations et contributions sociales.

Mais ce ne sera bientôt plus le cas, puisqu’à compter de la paie d’avril 2017, ces petites exploitations devront, elles aussi, recourir à la DSN. Concrètement, leur première déclaration devra être effectuée au plus tard le 15 mai.

Rappel : cette déclaration, unique et mensuelle, se substitue à 24 formalités, dont les attestations de salaire en cas d’arrêt de travail et les déclarations de cotisations auprès de la Mutualité sociale agricole.

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> Versement de transport : une augmentation programmée en Île-de-France

Le taux du versement de transport applicable aux entreprises d’Île-de-France est en hausse à compter du 1er avril 2017.

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Versement de transport : une augmentation programmée en Île-de-France

Conformément aux dispositions de la loi de finances pour 2017 et après délibération du Syndicat des transports d’Île-de-France (Stif), le versement de transport dû par les entreprises installées dans cette région et comptant au moins 11 salariés augmente à partir du mois d’avril.

Son taux s’établit ainsi à :

- 2,95 % (au lieu de 2,85 %) à Paris et dans les communes des Hauts-de-Seine ;

- 2,12 % (contre 1,50 % ou 1,91 % selon les communes) dans les départements de Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ;

- 2,01 % (au lieu de 1,91 %) pour les communes autres que Paris et celles situées dans les départements des Hauts-de-Seine, de Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, énumérées à l’article R. 2531-6 du Code général des collectivités territoriales) ;

- 1,60 % (contre 1,50 %) dans les autres communes d’Île-de France.

Article 91, loi n° 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 31
Délibération du Stif n° 2017/002 du 11 janvier 2017
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> Emploi de travailleurs détachés : une nouvelle obligation pour le donneur d’ordre

Le donneur d’ordre français recourant à des travailleurs détachés doit tenir à la disposition de l’administration le formulaire prouvant leur affiliation à la Sécurité sociale de leur pays d’origine.

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Emploi de travailleurs détachés : une nouvelle obligation pour le donneur d’ordre

Le gouvernement poursuit son action contre le détachement illégal de travailleurs. Ainsi, à partir du 1er avril 2017, le donneur d’ordre français qui a recours à des travailleurs détachés étrangers devra s’assurer de détenir, sur le lieu d’exécution du travail (chantier notamment) et dans ses locaux, le formulaire permettant de prouver que ces derniers sont couverts par un organisme de Sécurité sociale d’un État autre que la France.

En pratique : pour les travailleurs originaires d’un pays de l’Union européenne, le document d’affiliation à détenir est le formulaire A1. Pour les travailleurs issus de pays hors Union européenne, il convient de se référer à l’éventuelle convention bilatérale signée avec la France.

L’entreprise qui ne sera pas en mesure de fournir ce document s’exposera à une pénalité forfaitaire. Son montant sera égal, par salarié concerné, au plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit à 3 269 € en 2017. Une somme qui doublera en cas de nouveau manquement constaté dans les 2 ans qui suivent.

Cette pénalité ne sera pas applicable si le donneur d’ordre produit, lors du contrôle, un justificatif attestant du dépôt de la demande d’obtention de ce formulaire. À condition toutefois qu’il transmette le formulaire dans les 2 mois suivant le contrôle.

Art. 27, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
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> Quelle est la nature des primes de panier et des indemnités de transport ?

Selon les juges, les primes de panier et les indemnités de transport versées aux salariés constituent des remboursements de frais professionnels.

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Quelle est la nature des primes de panier et des indemnités de transport ?

Il s’avère parfois difficile de déterminer la nature des sommes, outre le salaire lui-même, que l’employeur peut être amené à verser à ses salariés. En effet, ces sommes doivent-elle être considérées comme des compléments de salaire ou bien des remboursements de frais professionnels ?

Précision : l’intérêt de la distinction réside dans le fait qu’à la différence d’un complément de salaire, les remboursements de frais ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés ou encore dans l’assiette visant au calcul du maintien de salaire en cas de maladie.

Saisis de cette question, les juges se sont prononcés sur la nature des primes de panier et des indemnités de transport versées par un employeur en vertu d’accords collectifs applicables à son entreprise. Ils ont ainsi estimé que la prime de panier ayant pour objet de compenser le surcoût du repas consécutif à un travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques constituait un remboursement de frais. Ils ont retenu la même solution s’agissant des indemnités de transport réglées aux salariés afin de les indemniser de leur frais de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail.

Et ce, ont-ils précisé, même si ces primes et indemnités avaient un caractère forfaitaire et que leur attribution n’était pas conditionnée à la présentation de justificatifs. En conséquence, ces sommes n’avaient pas à être prises en compte pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés ni à être intégrées à l’assiette de calcul de la rémunération maintenue en cas de maladie.

Rappel : les juges avaient déjà statué dans ce sens, en 2014, s’agissant des indemnités de repas allouées forfaitairement aux salariés qui, en raison d’un déplacement professionnel, étaient contraints de déjeuner en dehors de leur lieu de travail.

Cassation sociale, 11 janvier 2017, n° 15-23341
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> Tout savoir sur le télétravail

L’Anact publie un guide afin d’aider les employeurs à instaurer le télétravail dans leur entreprise.

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Tout savoir sur le télétravail

Le télétravail peut présenter de nombreux avantages pour l’employeur comme, selon plusieurs études, une réduction de l’absentéisme et une meilleure qualité du travail. Il est, par ailleurs, plébiscité par de plus en plus de salariés en raison, entre autres, de l’autonomie qu’il procure, de la diminution des temps de trajets, surtout en région parisienne, et d’une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Mais le télétravail ne s’improvise pas ! Aussi, afin d’aider les employeurs à mettre en place ce mode particulier d’organisation du travail, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) publie un guide documenté à partir d’expériences menées dans diverses entreprises.

Illustré par des cas pratiques, il est articulé autour de 10 questions-réponses :
- De quoi parle-t-on ?
- Quel est le cadre juridique du télétravail ?
- Quelle est l’ambition d’un projet de télétravail ?
- Quelle prise en compte des questions d’égalité professionnelle ?
- Quels sont les opportunités et les risques du point de vue des conditions de travail ?
- Comment construire le projet de télétravail ?
- Comment définir le cadre de l’expérimentation ?
- Comment manager le travail à distance ?
- Quelle gestion du temps de travail et de la charge de travail ?
- Quels espaces et lieux de télétravail ?

www.anact.fr
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> Retraite complémentaire et invalidité-décès : les cotisations 2017 des professionnels libéraux

Les montants 2017 des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professionnels libéraux sont connus.

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Retraite complémentaire et invalidité-décès : les cotisations 2017 des professionnels libéraux

Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser, à la section professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque section. Les montants pour 2017 sont les suivants, sous réserve toutefois d’une confirmation par décret dans le courant de l’année.

Retraite complémentaire

Retraite complémentaire - Montants pour 2017
Section professionnelle Cotisation annuelle Caisse
Experts-comptables et commissaires aux comptes
- Classe A
- Classe B

618 €
2 317 €

CAVEC
Notaires
- Section B, classe 1
- Section C : taux de cotisation de 4,14 %

2 140 €

CRN
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires
- Taux de la cotisation proportionnelle : 12,5 %
- Plafond de l’assiette : 313 824 €


CAVOM
Médecins
- Taux de la cotisation proportionnelle : 9,7 %
- Plafond de l’assiette de la cotisation proportionnelle : 137 298 €

CARMF
Chirurgiens-dentistes et sages-femmes
- Cotisation forfaitaire
- Taux de la cotisation proportionnelle : 10,60 %
- Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle :
Seuil : 33 344 €
Plafond : 196 140 €

2 556 €

CARCDSF
Auxiliaires médicaux
- Cotisation forfaitaire
- Taux de la cotisation proportionnelle : 3 %
- Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle :
Seuil : 25 246 €
Plafond : 158 713 €

1 456 €

CARPIMKO
Vétérinaires
- Classe A

5 418 €
CARPV
Architectes, ingénieurs, géomètres-experts, conseils en gestion de patrimoine, etc.
- Classe A

1 277 €

CIPAV
Pharmaciens
- Cotisation de référence
- Classe 3 (obligatoire)

1 108 €
7 756 €

CAVP
Agents généraux d’assurance
- Taux de 9 % sur les commissions et rémunérations brutes
- Limite de l’assiette : plafond de 480 865 €

CAVAMAC

Invalidité-décès

Montants pour 2017
Section professionnelle Cotisation annuelle Caisse
Experts-comptables et commissaires aux comptes
- Classe 1
- Classe 2
- Classe 3
- Classe 4

288 €
396 €
612 €
828 €


CAVEC
Notaires
- Notaires en activité
- Nouveaux notaires : cotisation réduite de 50 % les 3 premières années et de 25 % les 3 années suivantes

736 €
CRN
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires
- Classe I (classe de référence)


260 €

CAVOM
Médecins
- Classe A
- Classe B
- Classe C

622 €
720 €
836 €

CARMF
Chirurgiens-dentistes
- Au titre de l’incapacité permanente et décès
- Au titre de l’incapacité professionnelle temporaire

836 €
241,40 €

CARCDSF
Sages-femmes
- Classe A (classe de référence)

91 €

CARCDSF
Auxiliaires médicaux
- Cotisation forfaitaire

656 €

CARPIMKO
Vétérinaires
- 1re classe (obligatoire)

390 €

CARPV
Architectes, ingénieurs, géomètres-experts, conseils en gestion de patrimoine, etc.
- Classe A (classe de référence)

76 €

CIPAV
Pharmaciens
- Cotisation forfaitaire

598 €

CAVP
Agents généraux d’assurance
- Taux de 0,7 % sur les commissions et rémunérations brutes
- Limite de l’assiette : plafond de 480 865 €

CAVAMAC

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> Un congé pour les responsables associatifs !

Les dirigeants bénévoles d’associations peuvent s’absenter 6 jours par an de leur emploi pour exercer leurs missions associatives.

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Un congé pour les responsables associatifs !

Décidément, le gouvernement entend valoriser et faciliter le bénévolat associatif. Après la loi Travail qui permet aux bénévoles, via le compte d’engagement citoyen, de se voir octroyer des heures de formation en contrepartie de leurs activités, c’est au tour de la loi Égalité et Citoyenneté de créer un congé dit « d’engagement associatif » pour les salariés qui, par ailleurs, gèrent bénévolement une association.

Ainsi, le salarié qui, à titre bénévole, siège dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou y exerce des fonctions de direction ou d’encadrement peut désormais s’absenter de chez son employeur pour remplir ses missions associatives.

En principe, ces absences ne sont pas rémunérées et sont limitées à 6 jours par an. Toutefois, la convention collective ou un accord d’entreprise applicable chez l’employeur peut prévoir des dispositions différentes. Précisons enfin que ces congés peuvent être fractionnés en demi-journées.

À savoir : ce congé est réservé aux bénévoles agissant au sein d’associations d’intérêt général déclarées depuis au moins 3 ans et dont l’ensemble des activités est mentionné à l’article 200, b-1 du Code général des impôts (caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises).

Art. 10, loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017, JO du 28
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> Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés : tenez-vous prêts !

Les employeurs ont jusqu’au 1er mars 2017 pour effectuer leur déclaration d’emploi auprès de l’Agefiph et, le cas échéant, s’acquitter de leur contribution.

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Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés : tenez-vous prêts !

Les employeurs d’au moins 20 salariés doivent embaucher des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leur effectif. À défaut, ils sont redevables d’une contribution annuelle auprès de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) allant de 400 à 600 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant.

Précision : les employeurs peuvent remplir leur obligation en recrutant directement des travailleurs handicapés mais aussi, notamment, en concluant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés ou en faisant appel à des personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelle.

Aussi les employeurs doivent-ils, au plus tard le 1er mars 2017, remplir une déclaration d’emploi auprès de l’Agefiph et, si nécessaire, régler leur contribution financière. En pratique, cette déclaration peut être envoyée sous format papier ou bien être effectuée en ligne sur le site www.teledoeth.travail.gouv.fr.

Et nouveauté cette année, les dépenses réalisées en 2016 et relatives aux démarches précédant l’ouverture de négociations en vue de conclure un accord collectif en faveur des travailleurs handicapés peuvent être déduites de la contribution due à l’Agefiph à condition cependant que ces démarches aboutissent, en 2017, à l’agrément d’un premier accord par la Direccte. Étant précisé que si l’accord est agréé après le 1er mars 2017, c’est-à-dire après l’envoi à l’Agefiph de la déclaration d’emploi, l’employeur pourra établir une déclaration rectificative papier accompagnée des pièces justificatives lui permettant de déduire ces dépenses de la contribution.

Rappel : dès lors qu’il met en œuvre un accord collectif comportant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, l’employeur est exonéré de la contribution due à l’Agefiph, et ce à compter de l’année où il a été agréé par l’administration. En conséquence, si cet accord a été agréé en 2016, aucune contribution n’est due par l’employeur en 2017 au titre de l’année 2016.

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> Plus que 2 semaines pour régler la contribution à la formation professionnelle !

Les employeurs doivent s’acquitter de leur contribution à la formation professionnelle continue avant le 1er mars 2017.

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Plus que 2 semaines pour régler la contribution à la formation professionnelle !

Tous les employeurs doivent participer au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution auprès de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont ils relèvent. Cette contribution, qui doit être payée, au plus tard, le 28 février 2017, varie en fonction de l’effectif moyen de l’entreprise au 31 décembre 2016. Sauf taux plus élevés fixés par la convention collective, elle s’établit ainsi à :
- 0,55 % des rémunérations versées en 2016 pour les entreprises comptant moins de 11 salariés ;
- 1 % de ces rémunérations pour les employeurs de 11 salariés et plus.

Précision : les entreprises d’au moins 11 salariés qui, par le biais d’un accord collectif conclu pour 3 ans, allouent au moins 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation paient une contribution au taux de 0,80 %.

Un aménagement est toutefois prévu pour les entreprises dont l’effectif a atteint ou dépassé le seuil de 11 salariés en 2016. En effet, elles continuent de régler, au titre de l’année 2016 et des 2 années suivantes (2017 et 2018), une contribution à la formation professionnelle au taux de 0,55 %. Quant à la quatrième et à la cinquième année, le taux de la contribution passe à 1 %, mais il s’applique sur une partie seulement des rémunérations, c’est-à-dire sur 70 %, puis sur 90 % des salaires versés.

Exception : cet aménagement ne s’applique pas lorsque l’accroissement de l’effectif résulte de la reprise ou de l’absorption d’une entreprise ayant employé au moins 11 salariés au cours de l’une des 3 années précédentes.

Et attention, les entreprises qui omettent de verser leur contribution avant le 1er mars ou qui s’en acquittent partiellement devront payer une contribution majorée auprès du Trésor public avant le 30 avril 2017.

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> Artisans et commerçants : des droits renforcés en matière d’invalidité

Les travailleurs indépendants peuvent désormais bénéficier de leur pension d’invalidité au-delà de l’âge légal de départ à la retraite.

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Artisans et commerçants : des droits renforcés en matière d’invalidité

Jusqu’alors, la pension d’invalidité accordée par le Régime social des indépendants (RSI) cessait d’être versée lorsque son bénéficiaire atteignait l’âge légal de la retraite, à savoir 62 ans pour les personnes nées à compter de 1955. Concrètement, leur pension de vieillesse se substituait à leur pension d’invalidité.

Pour permettre aux travailleurs indépendants de compléter leur carrière et ainsi de bénéficier d’une pension de retraite plus avantageuse, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 prolonge, sous certaines conditions, la durée de versement des pensions d’invalidité par le RSI.

En effet, ces pensions peuvent continuer d’être payées aux artisans et commerçants qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite. À condition, toutefois, qu’ils exercent une activité professionnelle et qu’ils ne demandent pas l’attribution de leur pension de vieillesse. La pension d’invalidité prend alors fin lorsque son bénéficiaire fait valoir ses droits à la retraite et, au plus tard, lors de son 67e anniversaire.

À savoir : la pension de vieillesse allouée entre le 62e et le 67e anniversaire du travailleur indépendant invalide ne peut pas être inférieure à celle qu’il aurait perçue à l’âge légal de départ en retraite.

Enfin, les artisans et les commerçants qui cessent de remplir les conditions pour être affiliés au RSI bénéficient maintenant du maintien de leurs droits aux prestations d’invalidité-décès durant 12 mois. Autrement dit, ils ont la possibilité, au cours de cette période, de demander l’attribution d’une pension d’invalidité auprès de cet organisme.

Article 51, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
Article 65, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
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> Le compte personnel d’activité : c’est parti !

Depuis le 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité regroupe le compte de formation, le compte pénibilité et le compte d’engagement citoyen.

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Le compte personnel d’activité : c’est parti !

Vous avez très certainement entendu parler du compte personnel d’activité tant les communications du gouvernement sur ce nouveau dispositif sont nombreuses. Mais en quoi consiste-t-il exactement ?

Le compte personnel d’activité - ou CPA - est un outil regroupant le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen. Son but est d’assurer une portabilité des droits de son titulaire tout au long de sa carrière professionnelle.

Rappel : le compte d’engagement citoyen permet de recenser certaines activités (bénévolat associatif, maître d’apprentissage, réserve militaire…) et de se voir octroyer, en contrepartie, des heures de formation.

Ainsi, depuis le 1er janvier dernier, un CPA est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans qui travaille, cherche un emploi ou est accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle. Il est clos lors du décès de son titulaire.

Précision : le CPA s’adresse aussi bien aux salariés qu’aux travailleurs non salariés. Si ces derniers n’ont pas accès au compte pénibilité, ils peuvent cumuler des droits au titre du compte d’engagement citoyen. Et, à partir du 1er janvier 2018, ils bénéficieront d’un compte de formation.

Concrètement, son titulaire accède au CPA en créant un compte personnel sur le site Internet www.moncompteactivite.gouv.fr.

Ce portail lui permet notamment de consulter les heures de formation dont il dispose ainsi que les droits acquis au titre du compte pénibilité. C’est également par ce biais qu’il déclare les activités comprises dans le compte d’engagement citoyen.

Article 38, loi n° 2015-995 du 17 août 2015, JO du 18
Décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016, JO du 14
Décret n° 2016-1999 du 30 décembre 2016, JO du 31
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> Faits religieux en entreprise : un guide pour tenter d’y voir clair

Élaboré sous la forme de questions-réponses, un guide pratique est diffusé par le gouvernement pour aider les employeurs à gérer le fait religieux en entreprise.

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Faits religieux en entreprise : un guide pour tenter d’y voir clair

Même s’ils ne débouchent que dans moins de 10 % des cas sur des situations conflictuelles bloquantes, les faits religieux en entreprise se sont accrus en 2016. En effet, selon une étude menée par l’Institut Randstad, 65 % des salariés ont observé de tels faits sur leur lieu de travail au cours de cette dernière année contre seulement 50 % en 2015. Quant aux managers, ils sont 48 % à avoir été sollicités pour traiter des situations à caractère religieux en 2016.

Précision : par faits religieux, il faut entendre le port de signes religieux, les demandes d’absence ou d’aménagement du temps de travail pour motifs religieux, la prière, le prosélytisme ou bien encore le refus de réaliser certaines tâches pour des raisons liées à la religion.

Or, ces situations peuvent s’avérer difficiles à résoudre tant il est compliqué d’allier bonne marche de l’entreprise et respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles des salariés. Aussi, conformément aux attentes des syndicats et des DRH, le gouvernement vient-il de publier un guide pratique du fait religieux en entreprise. Au travers de 39 questions-réponses, il fait état des droits et devoirs des employeurs et des salariés en matière de religion, notamment sur des sujets tels que le recrutement, le comportement dans l’entreprise, les fêtes religieuses ou la pratique du jeûne.

À titre d’exemple, ce guide rappelle que l’employeur :
- n’est pas autorisé à demander à un candidat à l’embauche s’il pratique une religion ;
- peut interdire à ses salariés de prier durant leur temps de travail ;
- a la possibilité de sanctionner les salariés qui refusent d’exécuter certaines tâches de leur travail pour des motifs religieux ou de se soumettre à une visite médicale obligatoire ou encore qui font du prosélytisme au sein de l’entreprise.

Ministère du Travail, « Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées », 26 janvier 2017
Institut Randstad-Observatoire du fait religieux en entreprise, « L’entreprise, le travail et la religion », étude 2016
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> L’accès aux aides publiques à l’emploi facilité pour les groupements d’employeurs agricoles

Aide embauche PME, primes pour le recrutement d’apprentis, aides liées au contrat de génération… Autant d’avantages dont peuvent désormais bénéficier les groupements d’employeurs agricoles et ruraux.

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L’accès aux aides publiques à l’emploi facilité pour les groupements d’employeurs agricoles

Les groupements d’employeurs agricoles et ruraux embauchent des salariés afin de les mettre à la disposition des entreprises adhérentes. La loi Travail du 8 août 2016 a voulu encourager le développement de ces structures, notamment en leur facilitant l’accès aux aides publiques en matière d’emploi et de formation.

Ainsi, les groupements d’employeurs peuvent désormais bénéficier des aides auxquelles les entreprises adhérentes auraient eu droit si elles avaient embauché directement. Autrement dit, les conditions d’octroi de l’aide (effectif, montant de la rémunération...) sont appréciées au niveau de l’entreprise adhérente pour laquelle l’aide est demandée et non pas au niveau du groupement.

Sont concernées les différentes primes et exonérations octroyées pour le recrutement d’apprentis (recrutement d’un premier apprenti, d’un apprenti mineur...), l’aide « embauche PME » (pour les exploitations de moins de 250 salariés) ainsi que les aides accordées dans le cadre du contrat de génération.

En chiffres : en 2014, plus de 3 820 groupements d’employeurs agricoles et ruraux, dont 96 % fédèrent des acteurs de la production agricole, ont signé environ 84 000 contrats de travail.

Décret n° 2016-1763 du 16 décembre 2016, JO du 18
Arrêté du 16 décembre 2016, JO du 18
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> Chèques-vacances : la part financée par l’employeur est exonérée de cotisations sociales

Les petites entreprises peuvent contribuer au financement des chèques-vacances dans la limite, en 2017, de 444 € par an et par salarié, sans payer de cotisations sociales.

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Chèques-vacances : la part financée par l’employeur est exonérée de cotisations sociales

Les chèques-vacances sont des titres de paiement qui permettent au salarié de régler des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Ils font partie des avantages en nature qu’un employeur peut décider d’octroyer à ses salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise et ne relevant pas d’un organisme paritaire de gestion, la contribution de l’employeur au financement des chèques-vacances, qui, en 2017, ne dépasse pas 444 € par salarié et par an, est exonérée, sous certaines conditions, de la quasi-totalité des cotisations et contributions sociales. Elle est également déductible du bénéfice imposable.

En pratique, les chèques-vacances, qui sont émis uniquement par l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), peuvent être commandés directement en ligne sur son site Internet www.ancv.com.

À savoir : des « e-chèques-vacances » sont également disponibles. Sous format papier et d’une valeur unitaire de 60 €, ils sont munis d’un code à gratter qui permet de payer des prestations de tourisme et de loisirs sur Internet.

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> Vous avez jusqu’à samedi pour transmettre votre DADS

La date limite de transmission de la DADS est repoussée au samedi 4 février.

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Vous avez jusqu’à samedi pour transmettre votre DADS

Les employeurs ont généralement jusqu’au 31 janvier pour transmettre la déclaration annuelle des données sociales (DADS) et le tableau récapitulatif annuel Urssaf.

Or, nous venons d’apprendre que cette date limite de déclaration est reportée au samedi 4 février.

Rappel : les employeurs qui utilisaient la déclaration sociale nominative (DSN) en 2016 n’ont pas à transmettre le tableau récapitulatif annuel puisque les régularisations de cotisations ont été faites mensuellement. Toutefois, ceux qui ont rencontré des difficultés particulières pour intégrer les régularisations dans les DSN mensuelles de 2016 peuvent produire un tableau récapitulatif.

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