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> Rien ne vous oblige à adhérer à une association de commerçants

Le fait d’obliger les locataires d’un centre commercial à adhérer à l’association des commerçants viole le principe de liberté d’association.

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Rien ne vous oblige à adhérer à une association de commerçants

Intégrer une association de commerçants présente un certain nombre d’avantages comme celui de bénéficier de la défense des intérêts communs de ses membres ou des actions de promotion qu’elle met en œuvre en leur faveur (animations commerciales, actions de communication, actions publicitaires…). Il s’agit donc d’un bon outil à disposition des commerçants qui leur permet d’œuvrer en commun pour renforcer l’attractivité commerciale de la zone géographique où ils développent leur activité. Et ceci, sans perdre leur autonomie et avec la souplesse de se retirer de l’association quand ils le souhaitent !

En effet, adhérer à ce type d’association doit être laissé au libre choix de chacun. Pourtant, des commerçants se voient parfois imposer, le plus souvent par une clause de leur bail commercial, d’adhérer à l’association des commerçants du centre commercial où ils ont installé leur commerce. Sachez que cette pratique est contraire à la loi. Récemment, les juges ont été amenés à le rappeler à l’occasion d’un litige opposant l’un des locataires d’un centre commercial à une association de commerçants, dont il était adhérent depuis 15 ans, à laquelle il avait notifié son retrait et cessé de verser ses cotisations. En réponse, l’association avait déposé et obtenu une requête en injonction de payer. Requête à laquelle le commerçant avait alors formé opposition, puis demandé le remboursement des cotisations versées (près de 145 000 €). À l’appui de sa demande, il avait invoqué son adhésion forcée à l’association, imposée par une clause de son contrat de bail commercial.

Sensibles à cet argument, les juges lui ont donné raison. Ils ont retenu que « l’association ne produisait aucun bulletin d’adhésion et que le seul paiement des cotisations pendant plusieurs années ne constituait pas l’expression d’une volonté libre d’adhérer ». Par ailleurs, les statuts de l’association imposant au locataire d’y adhérer, sans possibilité de démissionner, méconnaissaient les articles 4 de la loi du 1er juillet 1901 et 11 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Précision : les juges ont également considéré que la méconnaissance par l’association de commerçants de la liberté fondamentale du locataire de ne pas y adhérer constituait une faute civile ouvrant à droit au versement de dommages-intérêts à ce dernier.

Cassation civile 1re, 27 septembre 2017, n° 16-19878
©  Les Echos Publishing - 2017

> Baisse des températures : quelles obligations pour l’employeur ?

Rappel des principales mesures que doit prendre l’employeur pour protéger les salariés des risques liés au froid.

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Baisse des températures : quelles obligations pour l’employeur ?

Les températures extrêmes liées au froid peuvent avoir de nombreuses conséquences sur la santé des travailleurs en extérieur comme les salariés agricoles, les ouvriers du BTP et ceux de l’industrie du transport. En effet, ces derniers sont particulièrement exposés aux risques d’engelures, de malaises hypothermiques ou encore à une diminution de leur dextérité manuelle et de leur vigilance favorisant ainsi les accidents du travail.

Pour assurer la sécurité et protéger la santé de leurs salariés, les employeurs ont l’obligation d’évaluer ces risques en tenant compte, entre autres, de critères physiques, tels que l’âge et l’état de santé des salariés, ainsi que des tâches qu’ils doivent accomplir. Une évaluation qui doit conduire l’employeur à mettre en place des mesures de protection individuelles et collectives adéquates.

À ce titre, et conformément aux recommandations diffusées chaque année par les pouvoirs publics, les employeurs doivent :
- réorganiser le travail, notamment en limitant l’exposition des salariés au froid, en leur accordant des temps de pause adaptés et des récupérations supplémentaires, mais aussi en favorisant le travail en binôme ;
- aménager les postes de travail par la mise en place d’une aide à la manutention manuelle, la mise à disposition d’un local chauffé permettant de consommer des boissons chaudes et de stocker des vêtements de rechange ou de faire sécher des vêtements de travail… ;
- fournir aux salariés des vêtements et des équipements adaptés au froid tels que des gants ou des mitaines, des chaussures antidérapantes, un casque de sécurité avec une doublure isolante et des vêtements imperméables.

En pratique : pour aider les employeurs à anticiper les risques liés au froid et à planifier au mieux le travail en extérieur, un dispositif de vigilance météorologique, réactualisé au moins 2 fois par jour, est disponible sur le site Internet de Météo France.

Guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2017-2018.
©  Les Echos Publishing - 2017

> De nouvelles mesures fiscales impactant les entreprises

Baisse des intérêts de retard et des intérêts moratoires, report de la mise à jour annuelle des valeurs locatives des locaux professionnels et création d’un régime de faveur dans les bassins urbains à dynamiser sont au menu du 2e projet de loi de finances rectificative pour 2017.

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De nouvelles mesures fiscales impactant les entreprises

Un deuxième projet de loi de finances rectificative pour 2017 a été présenté en Conseil des ministres. Parmi les mesures envisagées, plusieurs ont vocation à impacter la gestion des entreprises. Voici les principaux changements envisagés.

Baisse des intérêts de retard et des intérêts moratoires

Lorsque les contribuables, y compris les entreprises, n’ont pas réglé leurs impositions dans les délais, l’administration fiscale peut leur réclamer des intérêts de retard. À l’inverse, les contribuables qui obtiennent un dégrèvement d’impôt à l’issue d’un contentieux consécutif à une décision de justice ou à une réclamation peuvent recevoir de l’État des intérêts moratoires. Dans ces deux hypothèses, les intérêts sont dus au taux de 0,40 % par mois (soit 4,80 % par an).

Le projet de loi prévoit de réduire de moitié ce taux afin de le mettre en cohérence avec ceux du marché. Il s’établirait ainsi à 0,20 % (soit 2,40 % par an) pour les intérêts courant à compter du 1er janvier 2018.

Report de la mise à jour annuelle des valeurs locatives des locaux professionnels

Les nouvelles modalités de détermination des valeurs locatives des locaux professionnels servant de base au calcul des impôts locaux (taxe foncière, cotisation foncière des entreprises) sont en vigueur depuis le 1er janvier 2017.

Rappel : la révision concerne notamment les locaux commerciaux, les locaux affectés à une activité professionnelle non commerciale (professions libérales, par exemple) et les établissements industriels ne relevant pas de la méthode comptable.

Ce dispositif repose sur un système d’évaluation tarifaire mis à jour, chaque année, en fonction de l’évolution des loyers réellement pratiqués. Toutefois, afin de préparer au mieux la révision, le projet de loi prévoit de différer cette mise à jour annuelle des tarifs au 1er janvier 2019 (au lieu de 2018).

Nouveau régime de faveur dans les « bassins urbains à dynamiser »

Le projet de loi prévoit de mettre en place un nouveau dispositif d’exonération fiscale pour les entreprises créées entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020 dans les « bassins urbains à dynamiser ».

À noter : ces zones se caractérisent par des critères de fort taux de chômage, de faibles revenus et de forte densité de population. En pratique, sont visées les seules communes du bassin minier du Nord et du Pas-de-Calais.

D’une part, ces entreprises bénéficieraient d’une exonération totale d’impôt sur les bénéfices pendant 2 ans, puis d’une exonération partielle dégressive pendant 3 ans (75 %, 50 % et 25 %). D’autre part, elles profiteraient d’une exonération totale de taxe foncière et de cotisation foncière des entreprises durant 7 ans, puis d’une exonération partielle dégressive pendant 3 ans (75 %, 50 % et 25 %).

Art. 13, 17 et 24, 2e projet de loi de finances rectificative pour 2017, n° 384, enregistré à l’Assemblée nationale le 15 novembre 2017
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> La réforme de l’ISF n’emballe pas les sénateurs !

Un rapport du Sénat juge inopportune la mise en place de l’impôt sur la fortune immobilière.

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La réforme de l’ISF n’emballe pas les sénateurs !

Dans le cadre de l’examen du projet de loi de finances pour 2018, les députés ont voté favorablement pour un recentrage de l’impôt de solidarité sur la fortune vers l’immobilier. Les sénateurs, appelés à voter prochainement, seraient, quant à eux, rétifs à ce changement. En effet, le rapporteur général de la Commission des finances du Sénat, Albéric de Montgolfier, vient de publier un rapport qui « démonte » la plupart des arguments mis en avant par le gouvernement pour justifier la mise en place de l’impôt sur la fortune immobilière.

Selon ce rapport, il n’existerait actuellement aucun motif économique ou fiscal justifiant la volonté de pénaliser l’immobilier dans son ensemble.

D’un point de vue économique, l’investissement immobilier bénéficie d’une rentabilité en adéquation avec le risque pris par l’investisseur (rentabilité réelle annuelle de 2,4 % entre 2008 et 2015). Une rentabilité qui continue d’ailleurs de décroître et qui est désormais significativement inférieure à sa moyenne historique (13 % en moyenne entre 2000 et 2007). La thèse de la « rente immobilière » portée par le candidat Macron lors de la campagne présidentielle serait donc, selon le rapporteur, quelque peu éloignée de la réalité.

D’un point de vue fiscal, le rapport assure que la fiscalité française n’introduit pas de distorsion en faveur de l’immobilier. Au contraire, après avoir effectué différentes simulations, il a été constaté qu’un différentiel de taxation important existe d’ores et déjà en faveur des valeurs mobilières dans presque tous les cas de figure. Sachant que ce différentiel va s’accentuer avec la mise en place du prélèvement forfaitaire unique.

Enfin, le rapporteur général de la Commission des finances du Sénat s’est penché sur le soi-disant caractère improductif de l’immobilier. À l’inverse, le rapport met en valeur l’importance du secteur pour l’économie française. Selon les données de l’Insee, en 2015, l’immobilier représentait 18,4 % de la valeur ajoutée de l’économie française et 7,7 % de l’emploi total. Étant précisé que, compte tenu de son caractère très cyclique, la construction immobilière exerce des effets d’entraînement importants sur la croissance et l’emploi en période de crise comme en période de reprise.

Rapport du Sénat, « Rente immobilière : mythe et réalités »
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> Faites signer un devis à vos clients !

Pour pouvoir réclamer le paiement d’une facture, un artisan doit être en mesure de produire un écrit démontrant que son client avait accepté le coût des travaux.

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Faites signer un devis à vos clients !

Une récente décision de justice montre une nouvelle fois combien il est indispensable pour un artisan ou pour tout autre prestataire de services d’établir et de faire signer à ses clients un document, notamment un devis ou un bon de commande, qui acte de l’accord de ces derniers sur la nature des prestations à réaliser et sur le prix de celles-ci. Car en cas d’impayé, l’artisan pourra produire ce document en guise de preuve.

Précisions : dès lors que le montant des travaux dépasse 1 500 €, un écrit est nécessaire pour apporter la preuve de l’existence du contrat. Par ailleurs, l’établissement d’un devis est obligatoire pour certains types de prestations (travaux et dépannage au-delà de 150 €, services à la personne au-delà de 100 € par mois, déménagement…).

Dans cette affaire, un artisan avait réalisé des travaux de rénovation d’un bâtiment chez un agriculteur sans lui avoir fait signer un devis. Or, ce dernier avait contesté les travaux une fois effectués et refusé de payer la facture correspondante (environ 6 900 €). Pour établir en justice la réalité de ces travaux, l’artisan n’a été en mesure que de produire des témoignages et des attestations de professionnels intervenus sur le chantier (des livreurs de matériaux). Des témoignages insuffisants aux yeux des juges qui ont rappelé qu’un écrit est nécessaire pour prouver l’existence d’une prestation de services d’un montant supérieur à 1 500 €. L’intéressé n’a donc pas pu obtenir des juges qu’ils condamnent son client à lui payer son dû.

Cassation civile 1re, 11 octobre 2017, n° 16-22507
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> L’accord signé avec un salarié mandaté doit être validé par les salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut négocier un accord collectif avec un salarié mandaté par un syndicat, mais cet accord doit être soumis à l’approbation des salariés.

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L’accord signé avec un salarié mandaté doit être validé par les salariés

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés et en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut conclure un accord collectif avec un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif. Ces salariés peuvent être ou non des élus du personnel.

Toutefois, lorsque les salariés mandatés qui signent l’accord ne sont pas des élus du personnel, l’accord doit, pour entrer en application, être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés.

À cet effet, l’employeur doit, dans les 2 mois suivant la conclusion de l’accord, organiser une consultation des salariés. Il fixe les détails de son organisation après avoir recueilli l’avis des salariés mandatés : modalités de communication aux salariés du texte de l’accord, lieu, date et heure du scrutin, contenu du texte de la question soumise au vote, etc. Les salariés doivent être informés des modalités de la consultation au moins 15 jours avant sa date.

À savoir : la consultation se déroule pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.

Enfin, l’employeur doit rédiger un procès-verbal mentionnant le résultat du vote. Ce document doit être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise (affichage, courriel, Intranet…) et adressé aux syndicats qui ont mandaté les salariés signataires de l’accord.

Précision : l’accord collectif, s’il a été validé par les salariés, est déposé auprès de la Dirrecte accompagné du procès-verbal de consultation.

Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017, JO du 11
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> Le crowdfunding est au cœur de la démarche des jeunes créateurs d’entreprise

38 % des jeunes créateurs d’entreprise envisagent de financer leur projet via une plate-forme de financement participatif.

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Le crowdfunding est au cœur de la démarche des jeunes créateurs d’entreprise

Baptisé « les jeunes et l’entrepreneuriat », un récent sondage, réalisé par OpinionWay pour Ulule auprès d’un échantillon représentatif de la population âgée de 18 à 35 ans, met en lumière que 54 % des personnes interrogées ont déjà eu envie de créer leur entreprise ou à 27 % d’en reprendre une. Et si 33 % d’entre elles estiment « qu’il s’agit plutôt d’un rêve que d’un projet précis », 21 % affirment y avoir réfléchi concrètement ou être déjà en phase de création.

Le recours au financement participatif

Lorsqu’on les interroge sur les moyens qu’ils entendent mettre en œuvre pour financer leur projet, sans surprise, les jeunes créateurs d’entreprise répondent à 70 % l’emprunt bancaire et à 61 % un apport personnel. Seuls 30 % d’entre eux comptent sur des aides et des financements publics et 9 % sur les apports des business angels. En revanche, fait nouveau, 38 % de ces jeunes créateurs envisagent de privilégier les plates-formes de crowdfunding pour entamer, voire boucler leur financement. Interrogés sur les atouts du financement participatif comparé au financement bancaire, 54 % jugent qu’il « donne davantage sa chance aux projets innovants », 37 % qu’il est plus simple à mobiliser et 32 % qu’il est « plus adapté au lancement de son projet ». A contrario, pour 53 % des personnes interrogées, le financement bancaire est considéré comme étant plus fiable. 46 % des jeunes créateurs d’entreprise estiment, en outre, qu’il permet d’obtenir des montants financiers plus importants.

Enfin, 59 % des personnes interrogées envisagent de cumuler les deux modes de financement s’ils venaient à créer une entreprise.

Pour rappel, en 2016, près de 97 M€ de prêt et 69 M€ d’investissement ont été mobilisés en France via des plates-formes de crowdfunding, selon le baromètre publié par l’association professionnelle Financement Participatif France.

©  Les Echos Publishing - 2017

> Le prélèvement à la source fait l’objet de quelques ajustements

Avant son déploiement au 1er janvier 2019, les pouvoirs publics peaufinent le dispositif du prélèvement à la source.

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Le prélèvement à la source fait l’objet de quelques ajustements

Après avoir tiré les enseignements des difficultés constatées lors de différentes phases d’expérimentation, les pouvoirs publics vont apporter quelques ajustements au dispositif du prélèvement à la source.

Des contribuables mieux informés

Les contribuables prendront connaissance pour la première fois de leur taux de prélèvement (applicable dès janvier 2019) lors de leur déclaration de revenus souscrite en ligne au printemps 2018. Pour les déclarants sur papier, cette communication interviendra lors de la réception des avis d’imposition durant l’été 2018.

À noter : l’administration fiscale communiquera sur le dispositif du prélèvement à la source lors des principales étapes qui précèderont son entrée en vigueur : campagne de déclaration des revenus au printemps, campagne des avis d’imposition en été et en fin d’année 2018.

Les contribuables pourront aussi se familiariser avec les nouvelles modalités d’imposition grâce à une simulation personnalisée (tenant compte du taux personnalisé ou du taux neutre) opérée sur les derniers salaires (ou pensions) de 2018. Ils pourront ainsi connaître le montant qui serait prélevé sur leurs revenus si la réforme était déjà mise en place.

Enfin, l’administration fiscale fera preuve, dans les premiers temps, de mansuétude envers les contribuables, notamment lorsqu’ils feront usage du dispositif de modulation de leur taux de prélèvement. Une marge d’erreur et un régime unique de pénalités seront ainsi prévus.

Des simplifications pour les entreprises

Les entreprises, qui endosseront le rôle de collecteurs de l’impôt, seront accompagnées par les services de l’administration fiscale. Un « kit » leur sera adressé et décrira les différentes étapes qu’elles devront suivre au cours de l’année 2018 afin de sécuriser le déploiement du prélèvement à la source. Un kit qui proposera également des illustrations de cas complexes de gestion, la description des démarches à entreprendre en cas de difficultés informatiques et des outils de communication à destination des salariés.

Par ailleurs, divers aménagements seront prévus pour alléger la charge des entreprises. Tout d’abord, les spécificités liées à l’application du taux neutre pour les nouveaux salariés embauchés (embauche en cours de mois ou temps partiel) seront supprimées. En outre, les entreprises devraient récupérer le taux personnalisé des salariés plus rapidement et avant le versement du premier salaire. Ce qui évitera l’application d’office du taux neutre pour les salariés concernés.

Autre nouveauté, les modalités d’application du prélèvement à la source pour les gérants majoritaires de société seront revues afin d’aligner leur régime sur celui des travailleurs indépendants. Ainsi, les gérants acquitteront des acomptes calculés par l’administration fiscale sur la base de leur dernière déclaration de revenus.

Précision : le dépôt d’une déclaration « tout-en-un » pour les employeurs ayant recours au chèque emploi service universel serait à l’étude.

Enfin, les sanctions prévues à l’égard des entreprises collectrices seront revues à la baisse, passant de 500 € à 250 € en cas de défaillance déclarative.

Ministère de l’Action et des Comptes publics
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> Cession d’un bail rural : l’exploitant doit respecter ses obligations de locataire !

Lorsque des époux cotitulaires d’un bail rural ont mis les terres louées à la disposition d’une société agricole, ils doivent tous les deux être associés de cette société et participer aux travaux pour pouvoir être autorisés à céder le bail à leur fils.

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Cession d’un bail rural : l’exploitant doit respecter ses obligations de locataire !

Pour pouvoir céder son bail rural à son fils ou à sa fille, un exploitant agricole doit obtenir l’accord préalable du bailleur. À défaut, il peut demander au tribunal paritaire de baux ruraux qu’il lui accorde cette autorisation. Celui-ci prend alors sa décision au regard notamment du comportement de l’exploitant en tant que locataire, et donc en particulier du respect par ce dernier des obligations inhérentes au bail, mais aussi des qualités du bénéficiaire de la cession et des conditions dans lesquelles l’exploitation sera mise en valeur par ce dernier.

Précision : de son côté, le fils ou la fille de l’exploitant au profit duquel (de laquelle) la cession du bail est envisagée doit être en règle au regard du contrôle des structures et satisfaire aux conditions de compétence professionnelle.

À ce titre, dans une affaire récente, des époux cotitulaires d’un bail rural, qui avaient mis les terres louées à disposition d’une EARL, avaient demandé au bailleur, en l’occurrence un groupement foncier agricole, l’autorisation de céder ce bail à leur fils. Le GFA ayant refusé, ils avaient saisi le tribunal paritaire, puis la cour d’appel. Cette dernière avait autorisé la cession car les associés du GFA bailleur avaient connaissance des conditions dans lesquelles les terres louées étaient exploitées par une société (l’EARL) constituée par l’un des époux exploitant (le mari) avec son fils.

Mais saisie à son tour du litige, la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel. En effet, elle a refusé d’autoriser les époux copreneurs à céder leur bail à leur fils dans la mesure où l’un d’eux (l’épouse) n’était pas associé dans l’EARL au profit de laquelle le bail avait été mis à disposition et ne participait pas aux travaux.

Cassation civile 3e, 11 mai 2017, n° 15-23340
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> TPE : à quelle date devrez-vous bientôt verser les cotisations sur les salaires ?

Les entreprises comptant 9 salariés au plus devront, à compter de janvier 2018, verser les cotisations sociales mensuellement et non plus trimestriellement.

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TPE : à quelle date devrez-vous bientôt verser les cotisations sur les salaires ?

Les entreprises comptant 9 salariés au plus devront, à compter de janvier 2018, verser les cotisations sociales mensuellement et non plus trimestriellement.

Les dates limites d’exigibilité de paiement des cotisations sociales sur les salaires ont été revues afin de les aligner sur celle de la déclaration sociale nominative (DSN). Quelles sont les conséquences de cette mesure sur les TPE ?

Rappel : la DSN doit être transmise au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail concernée, soit, par exemple, le 15 décembre 2017 pour le travail effectué en novembre 2017.

Un paiement mensuel en 2018…

Actuellement, les entreprises de 9 salariés au plus doivent s’acquitter trimestriellement des cotisations sociales. Elles peuvent toutefois opter pour un paiement mensuel de ces cotisations auprès de l’Urssaf.

Pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2018, elles devront, par principe, régler ces cotisations mensuellement. Ce règlement devra intervenir au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail concernée, soit, par exemple, le 15 mars 2018 pour le travail effectué en février 2018. Et ce, quelle que soit la date de versement de la paie.

Important : les entreprises qui ont opté pour un paiement mensuel des cotisations sociales en 2017 peuvent, lorsque la rémunération est versée entre le 11 et la fin du mois suivant la période de travail, régler les cotisations jusqu’au 15 du 2e mois suivant cette période. Par exemple, elles ont jusqu’au 15 décembre 2017 pour s’acquitter des cotisations sur les salaires du mois d’octobre 2017 versés entre le 11 et le 30 novembre 2017. Ce report de paiement ne sera plus autorisé en 2018.

Échéances mensuelles de paiement des cotisations sociales sur les salaires
Date de versement du salaire Date d’exigibilité des cotisations en 2017
(sur option)
Date d’exigibilité des cotisations en 2018 Date de transmission de la DSN
Mois M
(exemple : octobre)
15 du mois M+1
(exemple : le 15 novembre)
15 du mois M+1
(exemple : le 15 novembre)
15 du mois M+1
(exemple : le 15 novembre)
Entre le 1er et le 10 du mois M+1
(exemple : du 1er au 10 novembre)
Entre le 11 et la fin du mois M+1
(exemple : du 11 au 30 novembre)
15 du mois M+2
(exemple : le 15 décembre)

… Sauf option pour un paiement trimestriel

Les entreprises de 9 salariés au plus pourront continuer à s’acquitter trimestriellement des cotisations sociales mais à condition d’en informer leur Urssaf avant le 31 décembre 2017.

Dans cette hypothèse, les cotisations sociales seront, comme aujourd’hui, exigibles au 15 du mois suivant le trimestre civil concerné par la paie, soit par exemple, le 15 avril 2018 pour la paie correspondant au 1er trimestre 2018.

À savoir : les entreprises qui pratiquent le décalage de paie peuvent, aujourd’hui, différer le paiement des cotisations sociales à la fin du mois suivant le trimestre de travail concerné, soit par exemple au 31 janvier 2018 pour les cotisations correspondant au 4e trimestre 2017. Cette tolérance ne sera plus de mise pour les entreprises qui auront opté pour le paiement trimestriel des cotisations pour 2018.

Échéances trimestrielles de paiement des cotisations sociales sur les salaires
Date de versement du salaire Date d’exigibilité des cotisations en 2017 Date d’exigibilité des cotisations en 2018 (sur option) Date de transmission de la DSN
Mois M
(exemple : octobre)
15 avril, 15 juillet,
15 octobre, 15 janvier
15 avril, 15 juillet,
15 octobre, 15 janvier
15 du mois M+1
(exemple : le 15 novembre)
Au plus tard le 15 du mois M+1
(exemple : le 15 novembre)
30 avril, 31 juillet,
31 octobre, 31 janvier

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> Déclaration « pays par pays » : n’oubliez pas de la souscrire pour le 31 décembre !

Les entreprises faisant partie d’un groupe multinational doivent déposer une déclaration, dite « pays par pays », dans les 12 mois de la clôture de leur exercice.

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Déclaration « pays par pays » : n’oubliez pas de la souscrire pour le 31 décembre !

Les entreprises françaises qui détiennent ou contrôlent des entités ou des succursales hors de France sont, sous certaines conditions, dans l’obligation de déposer une déclaration de reporting fiscal, dite déclaration « pays par pays ».

Cette déclaration n’est due que par les entreprises qui :
- établissent des comptes consolidés ;

- réalisent un chiffre d’affaires consolidé supérieur ou égal à 750 M€.

En pratique : la déclaration doit être souscrite de façon dématérialisée sur l’imprimé 2258-SD.

La déclaration doit indiquer de manière agrégée par pays (sans avoir besoin de préciser le nombre d’entités présentes dans chaque pays) :
- le montant du chiffre d’affaires intra et hors groupe ;
- le bénéfice avant impôts ;
- les impôts sur les bénéfices, acquittés et dus ;
- le capital social ;
- les bénéfices non distribués ;
- le nombre d’employés ;
- les actifs corporels hors trésorerie et équivalents de trésorerie.

L’entreprise doit également indiquer la liste de toutes les entités constitutives de son groupe par juridiction fiscale.

Cette obligation déclarative s’applique pour la 1re fois aux exercices fiscaux ouverts à compter du 1er janvier 2016.

La déclaration devant être déposée dans les 12 mois qui suivent la clôture de l’exercice, les entreprises dont l’exercice coïncide avec l’année civile doivent souscrire la déclaration n° 2258 au plus tard le 31 décembre 2017.

Et attention, le défaut de déclaration peut entraîner une amende dont le montant peut aller jusqu’à 100 000 €. Les omissions ou inexactitudes relevées dans la déclaration entraînent, quant à elles, une amende de 15 € par omission ou inexactitude sans que le total des amendes puisse ni être inférieur à 60 € ni être supérieur à 10 000 €.

À savoir : la déclaration « pays par pays » fait l’objet d’un échange automatique entre les administrations des États qui ont adopté une réglementation similaire. Cette nouvelle obligation déclarative a pour objectif de permettre à ces administrations de mieux comprendre la répartition géographique de la valeur ajoutée des groupes multinationaux.

Code général des impôts, art. 223 quiquies C
Art. 121, loi de finances pour 2016 n° 2015-1785 du 29 décembre 2015, JO du 30
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> Le directeur général d’une association peut-il licencier un salarié ?

Le directeur général d’une association ne peut licencier un salarié que si le président lui a délégué ce pouvoir.

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Le directeur général d’une association peut-il licencier un salarié ?

Le pouvoir de licencier les salariés d’une association appartient à son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe. Seul le président de l’association, ou éventuellement l’organe désigné dans les statuts, dispose donc de la possibilité de déléguer cette prérogative. C’est ce que vient de réaffirmer la Cour de cassation dans un arrêt récent.

Ainsi, dans cette affaire, un salarié avait été licencié par le directeur général de l’association qui l’employait. Il avait contesté la validité de cette rupture invoquant le fait que le directeur général ne disposait pas du pouvoir de licencier.

La Cour d’appel de Paris a estimé, au contraire, que le directeur général de l’association était compétent pour procéder à des licenciements. Pour en arriver à cette conclusion, elle s’est fondée d’une part, sur le procès-verbal de l’assemblée générale de l’association nommant le directeur général et précisant que cette fonction incluait la direction du personnel et, d’autre part, sur son contrat de travail qui mentionnait dans ses fonctions la gestion du personnel, le pouvoir d’embaucher et le pouvoir disciplinaire.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé la solution de la cour d’appel. En effet, elle a rappelé que le licenciement des salariés d’une association relève de la compétence de son président, sauf disposition des statuts octroyant ce pouvoir à un autre organe. La cour d’appel aurait donc dû vérifier si le directeur général de l’association avait reçu une délégation du pouvoir de licencier soit de la part du président de l’association, soit de la part d’un autre organe auquel les statuts donnaient cette compétence.

Cassation sociale, 21 septembre 2017, n° 16-10305
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> Comment demander le remboursement du salaire versé à un défenseur syndical ?

Le salarié qui s’absente de l’entreprise pour exercer sa mission de défenseur syndical reste rémunéré par son employeur, mais ce dernier peut adresser une demande de remboursement à l’Agence de services et de paiement.

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Comment demander le remboursement du salaire versé à un défenseur syndical ?

Depuis le 1er août 2016, les défenseurs syndicaux ont pour rôle d’assister ou de représenter les employeurs et les salariés devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel.

Les défenseurs syndicaux sont désignés par les organisations d’employeurs et les syndicats de salariés. Ils sont inscrits sur une liste consultable, par tous et gratuitement, auprès de la Direccte, des conseils de prud’hommes et des cours d’appel. C’est la Direccte qui informe l’employeur que l’un de ses salariés est inscrit sur cette liste ou, au contraire, en est retiré.

Attention : le défenseur syndical est un salarié protégé dont le licenciement doit être autorisé par l’inspection du travail.

Le salarié qui s’absente de l’entreprise pour exercer ses fonctions de défenseur syndical reste rémunéré par son employeur. Ce dernier est, à sa demande, remboursé mensuellement par l’État du salaire maintenu et de l’ensemble des avantages et des charges sociales correspondant.

L’employeur adresse sa demande de remboursement à l’Agence de services et de paiement. Une demande qui doit préciser le nombre d’heures passées par le défenseur syndical pendant les heures de travail pour exercer sa mission, ainsi que les éléments nécessaires au calcul des sommes à rembourser.

L’employeur doit effectuer cette demande via l’imprimé de demande, dont le modèle est établi par le ministère du Travail (non encore publié à ce jour), et joindre une copie du bulletin de paie du salarié correspondant au mois du remboursement. Lors de la première demande de remboursement, il doit également fournir un relevé d’identité bancaire et, selon le cas, l’extrait K original du registre du commerce et des sociétés de moins de 3 mois pour un commerçant, l’extrait D1 original du registre des métiers de moins de 3 mois pour un artisan, l’extrait K bis original de moins de 3 mois de la société ou la copie de la carte d’identité professionnelle pour un professionnel libéral.

Rappel : les absences du défenseur syndical pour exercer sa mission sont assimilées à du temps de travail effectif. Sachant que dans les entreprises d’au moins 11 salariés, il dispose d’un crédit de 10 heures par mois maximum pour ce faire.

Décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016, JO du 20
Décret n° 2017-1020 du 10 mai 2017, JO du 11
Arrêté du 25 octobre 2017, JO du 29
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> Comptez-vous changer d’assurance-emprunteur ?

Un récent sondage montre que 52 % des emprunteurs français comptent profiter de la loi Sapin II pour changer de contrat d’assurance.

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Comptez-vous changer d’assurance-emprunteur ?

À compter du 1er janvier 2018, la fameuse loi Sapin II du 9 décembre 2016 autorise les emprunteurs à résilier annuellement leur contrat d’assurance garantissant un crédit immobilier. Afin de connaître l’avis des Français sur la fin du monopole bancaire en la matière, Magnolia.fr a réalisé récemment un sondage auprès de 10 000 propriétaires âgés de 25 à 65 ans.

Principal enseignement, 78 % des sondés ont souscrit l’assurance proposée par leur banque. Sachant que 41 % d’entre eux ont opéré ce choix par souci de simplicité, 24 % n’étaient pas au courant des autres possibilités, 23 % ont fait face à un banquier réticent à mettre en place un changement d’assurance et 5 % pensaient bénéficier des meilleures garanties avec leur banque.

Autres données chiffrées, sur les personnes interrogées, seules 33 % avaient entendu parler de la faculté offerte par la loi Sapin II. Et 58 % des sondés connaissaient la législation antérieure (loi Hamon) permettant la résiliation de l’assurance-emprunteur dans la 1re année de souscription du prêt immobilier.

Point positif, après avoir eu vent de cette nouvelle faculté de résiliation annuelle, 52 % des sondés envisageraient de résilier leur contrat en 2018. D’ailleurs, cette envie serait d’autant plus forte que les économies réalisées sont importantes : 9 % sont prêts à franchir le pas à partir de 100 € d’économies, 31 % dès 1 000 €, 34 % à compter de 5 000 € et 26 % à partir de 10 000 €.

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> Internet, passage obligé pour déposer sa marque

Afin d’améliorer l’efficacité des services de l’INPI, toutes les démarches de dépôt de marques, de dessins et modèles et d’inscriptions aux registres de propriété industrielle doivent être réalisées dorénavant via son site Internet.

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Internet, passage obligé pour déposer sa marque

Depuis le 16 octobre dernier, les usagers sont invités à effectuer leur dépôt de marques, de dessins et modèles ainsi que d’inscriptions aux registres de propriété industrielle uniquement par voie électronique via le site Internet de l’Institut national de la propriété industrielle (INPI), www.inpi.fr.
Et plus largement, depuis le 2 novembre, les échanges de procédure avec l’INPI, les déclarations de retrait et les requêtes en rectification d’erreur matérielle, se font également uniquement en ligne.

Principaux atouts de ce passage au « tout numérique » : la disponibilité du service puisque l’usager peut effectuer ses démarches auprès de l’INPI quand il le désire. En cas de difficulté rencontrée, une aide en ligne permet de le guider à chaque étape avec la possibilité d’être rappelé par les services de l’institut.
Autre avantage, l’usager dispose d’un espace où il peut consulter à tout moment la demande d’enregistrement qu’il a effectuée ainsi que les pièces de son dossier. Il peut également y sauvegarder ses projets pendant 30 jours.

Précision : l’INPI ne reçoit plus qu’uniquement sur rendez-vous, mais ses services demeurent joignables par téléphone au 0820 210 211 (depuis l’étranger au 00 33 171 087 163) du lundi au vendredi entre 9 h et 18 h. Il est également possible de les contacter par courrier à l’adresse suivante : INPI - 15 rue des Minimes - CS 50001 - 92677 Courbevoie Cedex.

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> Un rescrit fiscal vaut-il pour toutes les sociétés membres d’un réseau ?

Une entreprise peut bénéficier d’un rescrit fiscal concernant une autre entreprise à condition qu’elle ait participé à l’opération ayant donné naissance à la situation sur laquelle l’administration a pris position.

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Un rescrit fiscal vaut-il pour toutes les sociétés membres d’un réseau ?

En cas de doute sur l’application d’une règle fiscale à sa situation, une entreprise peut interroger l’administration. En principe, seule cette entreprise peut se prévaloir de la réponse donnée par l’administration. Mais par exception, les entreprises qui ont participé à l’opération ayant donné naissance à cette situation peuvent également en bénéficier. Ainsi, selon le Conseil d’État, un rescrit délivré à une société, tête de réseau, peut être opposé à l’administration par toutes les sociétés membres de ce réseau. Mais attention, les juges ont toutefois précisé que cette faculté se limite aux entreprises ayant participé à l’opération à la date de la prise de position de l’administration.

Dans cette affaire, une société exerçait une activité de distribution au travers de magasins gérés par des entreprises indépendantes. L’administration fiscale avait estimé que la société, tête de réseau, était redevable de la cotisation foncière des entreprises (CFE) puisque les locaux commerciaux restaient à sa disposition. Mais cette position a été censurée quelques années plus tard par les juges de la Cour administrative d’appel de Lyon qui ont retenu, au contraire, que les locaux étaient sous le contrôle des exploitants. Ces derniers devaient donc être soumis à la CFE. Une imposition que l’un des exploitants avait contestée. Pour cela, il avait opposé deux courriers, adressés par l’administration à la société tête de réseau en 2005 et en 2007, qui indiquaient que la CFE était à la charge de cette société.

Mais l’exploitant ne pouvait pas se prévaloir de ce rescrit, a tranché le Conseil d’État. En effet, les juges ont considéré que ce rescrit ne concernait que la société tête de réseau et les entreprises titulaires de contrats de gérance-mandat à cette époque. Or l’exploitant contestataire avait conclu les contrats pour la mise à disposition d’un magasin avec la société tête de réseau en 2009 et en 2010, donc postérieurement au rescrit. Par conséquent, l’entreprise ne pouvait pas s’en prévaloir, peu importe que ces contrats aient été identiques à ceux analysés par l’administration dans le rescrit.

Conseil d’État, 19 juin 2017, n° 396780
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> Simplification des démarches successorales

Les héritiers peuvent désormais s’adresser à un notaire pour accepter ou renoncer à une succession.

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Simplification des démarches successorales

Depuis le 1er novembre 2017, il est plus simple de réaliser certaines démarches s’agissant des successions. En effet, grâce à la loi du 18 novembre 2016 dite de « modernisation de la justice du XXIe siècle », les héritiers qui souhaitent accepter une succession à concurrence de l’actif net peuvent désormais faire connaître leur choix auprès d’un notaire. Auparavant, seule une déclaration faite auprès du greffe du tribunal de grande instance du lieu d’ouverture de la succession était possible.

Précision : l’acceptation à concurrence de l’actif net consiste pour un héritier à accepter la succession sans avoir à payer les dettes qui dépasseraient la valeur de l’héritage qu’il recueille.

Même mesure de simplification en ce qui concerne la renonciation à succession. Là encore, l’héritier peut s’adresser directement au notaire sans passer par la case tribunal.

À noter : le greffe du tribunal de grande instance recueille toujours les demandes d’acceptation ou de renonciation des héritiers.

Décret n° 2016-1907 du 28 décembre 2016, JO du 29
Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, JO du 19
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> Près de 20 % des TPE françaises ne possèdent pas d’accès à Internet

Une proportion significative d’artisans et de restaurateurs n’utilisent toujours pas Internet dans le cadre professionnel.

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Près de 20 % des TPE françaises ne possèdent pas d’accès à Internet

Difficile d’imaginer que la numérisation des pratiques, en cours depuis une bonne vingtaine d’années dans nos vies privée et professionnelle, épargne encore certains métiers et certaines entreprises. Or, à la lecture de l’étude de l’Insee « Les entreprises en France, édition 2017 », force est de constater que les structures les plus petites fonctionnent encore en ayant un recours limité aux célèbres technologies de l’information et de la communication (TIC). Ainsi en 2016, 19 % des TPE (moins de 10 salariés) n’avaient pas d’accès à Internet. Un chiffre qui grimpe à 25 % pour les plus petites d’entre elles (sans salarié). À titre de comparaison, l’Insee précise que les entreprises de plus de 10 salariés disposaient, en 2016, à 99 % d’un accès à Internet.

Des différences entre les secteurs

Sans surprise, les secteurs dans lesquels évoluent les TPE sont ici déterminants. Les entreprises de moins de 10 salariés œuvrant dans l’informatique, la communication ou encore les activités scientifiques affichent ainsi un taux d’accès à Internet autour de 95 %. En revanche, lorsque le « cœur de métier est éloigné des TIC », notent les analystes de l’Insee, le taux chute fortement : 78 % dans l’industrie et le commerce, 76 % dans le transport, 73 % dans l’immobilier et seulement 61 % dans l’hébergement et la restauration.

Équipements et sites web

Si 100 % des entreprises de plus de 10 salariés disposent d’un ou de plusieurs ordinateurs, seules 83 % des TPE en sont équipées. Concernant les sites web, là encore, uniquement 32 % de ces entreprises en disposent (contre 68 % des plus de 10 salariés). Enfin, l’étude fait également apparaître qu’il n’y a que 6 % des TPE qui diffusent leurs produits en ligne. Interrogés sur les freins à la vente en ligne, les responsables de TPE répondent à plus de 40 % que leurs services ou produits ne sont pas adaptés à ce mode de commercialisation, à 25 % que le coût de mise en place des ventes est trop élevé et à près de 20 % que les difficultés logistiques (transport, livraison) sont trop importantes.

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> Pas de revalorisation du salaire en fonction de l’indice des prix de l’Insee !

La clause visant à indexer les salaires sur l’indice des prix de l’Insee, même partiellement, est nulle.

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Pas de revalorisation du salaire en fonction de l’indice des prix de l’Insee !

Il est formellement interdit à l’employeur d’indexer le salaire de ses employés sur le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), le niveau général des salaires, l’indice des prix de l’Insee ou sur le prix de biens, produits ou services sans lien avec l’activité de l’entreprise. Et toute clause d’un accord collectif ou d’un contrat de travail qui prévoit une telle indexation est considérée comme nulle par les juges.

Une telle sévérité est-elle également de mise lorsque la clause indexe le salaire sur l’indice des prix de l’Insee, mais uniquement de façon partielle ?

Dans une affaire récemment portée devant la Cour de cassation, une unité économique et sociale (UES) avait conclu une convention collective qui prévoyait que les augmentations générales de salaires dépendaient à la fois des résultats de l’UES et de l’indice des prix de l’Insee. La Cour d’appel de Rennes, constatant que la revalorisation des salaires était en corrélation avec l’évolution de l’indice de l’Insee, avait alors annulé la clause litigieuse. Cette analyse a été validée par la Cour de cassation qui a, en outre, précisé que la clause qui faisait référence, même partiellement, à l’évolution de la valeur de l’indice de l’Insee, constituait une clause d’indexation automatique prohibée.

Cassation sociale, 5 octobre 2017, n° 15-20390
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> Comment se calcule la créance de salaire différé en agriculture ?

Lorsqu’un jeune a travaillé pendant moins de 10 ans dans l’exploitation mise en valeur par son père, puis, au décès de ce dernier, mise en valeur par sa mère, la créance de salaire différé à laquelle il a droit ne naît qu’au décès du second parent et son montant doit donc être calculé selon les règles applicables à cette date.

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Comment se calcule la créance de salaire différé en agriculture ?

On sait que le fils (ou la fille) d’un agriculteur qui a travaillé, après l’âge de 18 ans, sur l’exploitation de ses parents sans avoir perçu de salaire et sans avoir été associé aux bénéfices a droit à une créance dite de salaire différé.

Etant précisé que lorsque, après l’âge de 18 ans, un jeune a travaillé dans l’exploitation agricole mise en valeur par son père pendant une durée inférieure à 10 ans puis, après le décès de ce dernier, a continué à œuvrer dans cette même exploitation reprise par sa mère, sans avoir jamais été rémunéré ni associé aux bénéfices, il a droit à une seule et même créance de salaire différé car il y a, dans ce cas, non pas deux, mais un unique contrat de travail.

Un principe que les juges viennent de réaffirmer dans une décision dans laquelle ils ont également précisé la façon dont cette créance doit alors être déterminée. Ainsi, pour eux, dans cette situation, la créance de salaire différé n’est pas née « en son entier » lors du décès du premier parent, en l’occurrence celui du père en 1952 (puisque la collaboration avec le père avait duré moins de 10 ans), mais prend naissance « en son entier » (c’est-à-dire pour 10 années de collaboration) au moment du décès du second parent, en l’occurrence celui de la mère, survenu en 1998. Et son montant doit donc être calculé selon les dispositions en vigueur à la date de ce second décès, soit sur la base des règles issues de la loi du 4 juillet 1980, qui sont beaucoup plus favorables que les dispositions antérieures.

Précision : la durée du travail ouvrant droit à créance de salaire différé est plafonnée à 10 années.

Cassation civile 1re, 17 mai 2017, n° 16-15847
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> Projet de loi de finances pour 2018 : les amendements concernant les entreprises

Lors de l’examen du projet de loi de finances pour 2018, les députés ont adopté un certain nombre d’amendements en faveur des entreprises.

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Projet de loi de finances pour 2018 : les amendements concernant les entreprises

Le 24 octobre dernier, l’Assemblée nationale a voté la première partie du projet de loi de finances pour 2018. Parmi les modifications apportées par les députés, plusieurs concernent les entreprises.

Réduction du taux d’imposition des plus-values professionnelles

Les députés ont souhaité que les plus-values professionnelles nettes à long terme réalisées par les entreprises relevant de l’impôt sur le revenu soient désormais imposées au taux de 12,8 % au lieu de 16 %.

Rappel : les plus-values professionnelles sont considérées comme étant à long terme lorsqu’elles portent sur des immobilisations détenues depuis au moins 2 ans. Et dans le cas des immobilisations amortissables, seule la quote-part de plus-value qui excède le montant des amortissements pratiqués peut être considérée comme étant à long terme.

Élargissement du champ d’application du dispositif ZRR

Les députés ont adopté deux mesures qui ont pour effet d’étendre le bénéfice de l’exonération des entreprises installées en zone de revitalisation rurale (ZRR).

Ainsi, d’une part, les reprises d’activités dans le cadre d’une première transmission familiale (conjoint de l’entrepreneur individuel, partenaire de Pacs, leurs ascendants et descendants ou leurs frères et sœurs) seraient désormais éligibles. Et ce, même dans l’hypothèse où le dispositif aurait été appliqué avant la reprise.

D’autre part, les communes de montagne, qui avaient été précédemment sorties de la liste des communes éligibles au dispositif, réintègreraient cette liste.

Suramortissement des véhicules utilitaires peu polluants

La déduction exceptionnelle de 40 %, dite suramortissement, serait prorogée jusqu’au 31 décembre 2019 pour les véhicules dont le poids total autorisé en charge est supérieur ou égal à 3,5 tonnes et qui utilisent exclusivement comme énergie le gaz naturel et le biométhane carburant, ou le carburant ED95 composé d’un minimum de 90,0 % d’alcool éthylique d’origine agricole.

Révision du barème de la taxe additionnelle à la taxe sur les certificats d’immatriculation des véhicules

Le tarif de cette taxe, qui est due lors de l’acquisition d’un véhicule de tourisme d’occasion, serait aménagé. Celui-ci serait désormais toujours fonction de la puissance fiscale du véhicule, que le véhicule ait ou non fait l’objet d’une réception communautaire.

Rappel : actuellement, le tarif est fonction du nombre de grammes de dioxyde de carbone émis par kilomètre pour les véhicules ayant fait l’objet d’une réception communautaire.

Le nouveau barème envisagé est le suivant :

Puissance fiscale (en chevaux-vapeur) Tarif (en euros)
Puissance fiscale ≤ 9 0
10 ≤ puissance fiscale ≤ 11 100
12 ≤ puissance fiscale ≤ 14 300
15 ≤ puissance fiscale 1 000

La taxe est réduite d’un dixième par année entamée depuis la date de première immatriculation.

1re partie du projet de loi de finances pour 2018, adoptée le 24 octobre 2017
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> La responsabilité pénale d’une société peut-elle être engagée par le fait d’un associé ?

Bien que n’étant pas gérant, l’associé d’une société peut engager la responsabilité pénale de celle-ci lorsqu’il a joué un rôle déterminant dans la conduite de ses activités et qu’il avait donc la qualité de représentant de la société.

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La responsabilité pénale d’une société peut-elle être engagée par le fait d’un associé ?

Une société (une personne morale, d’une manière générale) peut être condamnée pénalement au titre des infractions qui sont commises pour son compte par ses organes ou par ses représentants.

Précision : les « organes » sont les personnes ou ensembles de personnes qui sont désignés par la loi ou par les statuts de la personne morale pour agir au nom de celle-ci et pour en assurer la direction et la gestion. Ainsi, par exemple, pour une SARL, l’organe sera le ou les gérant(s). Quant aux « représentants », il s’agit des personnes qui peuvent agir pour le compte de la personne morale et l’engager aux yeux des tiers. C’est le cas notamment des administrateurs provisoires, des dirigeants de fait, mais aussi et surtout des salariés ou des tiers ayant reçu une délégation de pouvoirs.

À ce titre, les juges ont considéré récemment que l’associé d’une société peut, lorsqu’il s’avère être le représentant de la société, engager la responsabilité pénale de celle-ci.

Dans cette affaire, les juges ont constaté que cet associé, qui n’était pas le gérant mais le père de la gérante (une étudiante âgée d’une vingtaine d’années), avait joué un rôle déterminant dans la conduite des activités de la société car il s’occupait de la gestion administrative et du suivi des chantiers pour le compte de celle-ci. Ils en ont déduit qu’en commettant l’infraction de prêt illicite de main-d’œuvre au nom de la société, il avait, en sa qualité de représentant, engagé la responsabilité pénale de celle-ci.

Précision : pour que la responsabilité pénale d’une société puisse être engagée, l’organe ou le représentant auteur des faits doit avoir été identifié précisément.

Cassation criminelle, 11 juillet 2017, n° 16-86092
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> Les Français ont confiance dans les associations !

Plus de la moitié des Français accordent leur confiance aux associations pour réaliser des missions d’intérêt collectif.

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Les Français ont confiance dans les associations !

L’association Le Don en confiance vient de publier son 10e baromètre portant sur la confiance des Français envers les associations et les fondations en 2017.

On y apprend que 54 % des Français déclarent avoir confiance dans les associations et les fondations qui font appel au don alors qu’ils sont seulement 10 % à faire confiance aux partis politiques, 22 % aux médias et 42 % aux syndicats.

La confiance à l’égard de ces organismes sans but lucratif est en progression chez les jeunes, puisque 63 % des Français de moins de 35 ans leur font confiance en 2017, soit une progression de 3 points par rapport à l’année dernière. En revanche, elle s’émousse chez les Français plus âgés qui sont seulement 51 % à leur accorder du crédit (soit une baisse de 4 points par rapport à 2016).

Pour plus des trois quarts des Français, le premier levier de confiance à l’égard des associations et fondations réside dans le contrôle dont elles font l’objet. Viennent ensuite leur gestion rigoureuse des dons, le respect des missions qu’elles affichent et l’efficacité de leurs actions.

Quant aux principaux domaines dans lesquels les Français font plus confiance aux associations et fondations faisant appel aux dons qu’aux pouvoirs publics, on retrouve, en première place, la protection des animaux, puis en deuxième et troisième position, le soutien dans les pays en développement et la lutte contre la pauvreté et l’exclusion.

Comité de la Charte du Don en Confiance, Baromètre de la Confiance 2017, 4 octobre 2017
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> Cadeaux et bons d’achat de fin d’année : quel régime social applicable ?

Les cadeaux et les bons d’achat offerts aux salariés à l’occasion de Noël peuvent, sous certaines conditions, être exonérés de cotisations sociales.

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Cadeaux et bons d’achat de fin d’année : quel régime social applicable ?

Les cadeaux et les bons d’achat attribués aux salariés par le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité, par l’employeur sont, en principe, soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Néanmoins, l’Urssaf admet qu’ils échappent à ces cotisations si le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à chaque salarié, au cours d’une même année civile, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, à savoir 163 € pour 2017.

Lorsque ce seuil annuel est dépassé, un bon d’achat ou un cadeau accordé pour Noël peut tout de même être exonéré de cotisations sociales. Mais à certaines conditions seulement ! En effet, son montant ne doit pas dépasser 163 € pour 2017. En outre, s’agissant des bons d’achat, ils doivent préciser leur utilisation, c’est-à-dire mentionner soit la nature du bien qu’ils permettent d’acheter, soit le ou les rayons d’un grand magasin, soit encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes).

Attention, car si le bon d’achat ou le cadeau octroyé pour Noël ne répond pas à ces critères, il est soumis, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales.

Précision : les chèques carburants et les bons d’achat destinés à des produits alimentaires courants ne sont pas, quant à eux, exonérés de cotisations sociales. Bénéficient, en revanche, de cet avantage les bons d’achat échangeables contre des produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les bons d’achat et cadeaux de Noël peuvent être exonérés de cotisations sociales s’ils sont accordés aux salariés mais également à leurs enfants âgés de 16 ans au plus. Dans ce cas, le seuil de 163 € est apprécié séparément pour le salarié et pour chaque enfant.

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> Les assureurs sont invités à promouvoir le contrat euro-croissance

Le gouverneur de la Banque de France a encouragé les compagnies d’assurance à développer leurs offres de contrats euro-croissance.

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Les assureurs sont invités à promouvoir le contrat euro-croissance

Le 27 octobre dernier, la Fédération française de l’assurance (FFA) organisait sa 9e conférence internationale. En présence des principales autorités françaises, européennes et internationales en matière d’assurance, de dirigeants de grands groupes ainsi que de spécialistes reconnus, cette conférence était l’occasion d’échanger sur le thème de l’assurance dans un monde en disruption et d’évoquer les principaux enjeux pour cette industrie.

Durant cette conférence, le gouverneur de la Banque de France, François Villeroy de Galhau, était invité à faire part de ses observations. Et à la surprise générale, il a mis un coup de projecteur sur l’assurance-vie euro-croissance. Lancé en janvier 2014, ce contrat, considéré par certains comme le futur nouveau pilier de l’assurance-vie, n’a pas eu le succès escompté. En effet, selon les derniers chiffres de la FFA, 139 000 contrats seulement ont été souscrits à fin 2016, ce qui représente un encours d’à peine 1,9 milliard d’euros. Toujours est-il que le gouverneur a vanté les mérites de ce support d’investissement. Selon lui, il répond aux demandes formulées par les épargnants, c’est-à-dire profiter d’une formule de placement au rendement attractif assortie d’une forme de protection du capital.

Précision : l’euro-croissance offre une garantie du capital après 8 ans de détention et non plus à tout moment comme pour les fonds en euros traditionnels.

En outre, François Villeroy de Galhau a estimé que le développement des unités de compte n’est pas une réponse suffisante puisqu’elles n’offrent pas de garantie du capital. Et les fonds en euros voient leur rendement diminuer d’année en année. En conclusion, il a invité les assureurs à rénover l’euro-croissance pour le rendre plus simple et compréhensible et à amplifier sa distribution.

Fédération française de l’assurance, 9e conférence internationale
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> « À travail égal, salaire égal » : un principe récemment assoupli

Les salariés d’une entreprise nouvellement prestataire d’un marché peuvent être rémunérés différemment des salariés dont le contrat de travail a été transféré.

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« À travail égal, salaire égal » : un principe récemment assoupli

Certaines conventions collectives, notamment celles applicables aux entreprises de prévention et de sécurité, de propreté et de services associés, de restauration collective ou encore de transport routier de voyageurs, prévoient que les contrats de travail des salariés se poursuivent entre deux entreprises qui se succèdent pour la réalisation d’une même prestation.

Ce transfert des contrats de travail peut donc engendrer des écarts de rémunération entre les salariés déjà présents au sein de l’entreprise nouvellement prestataire et ceux dont le contrat de travail lui a été transféré. Cette différence de rémunération peut-elle être dénoncée par les salariés ?

Précédemment, les salariés qui travaillaient déjà pour le prestataire avant le transfert des contrats de travail des nouveaux salariés pouvaient invoquer en justice une différence de rémunération s’ils étaient affectés sur le même site que les salariés transférés et si cette différence résultait d’avantages obtenus avant ce transfert.

Ce n’est plus le cas depuis la dernière réforme du Code du travail. En effet, il est désormais prévu que lorsque deux entreprises se succèdent dans l’exécution d’un marché, les salariés œuvrant déjà pour le nouveau prestataire ne peuvent pas dénoncer les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant le changement de prestataire par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Et ce, que les salariés travaillent ou non sur le même site.

Précision : cette nouvelle règle s’applique à l’ensemble des contrats de travail en cours au 23 septembre 2017, peu importe la date à laquelle ils ont été transférés.

Article 34, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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> Facturation des marchés publics : à qui le tour ?

À compter du 1er janvier 2018, les entreprises de taille intermédiaire devront adresser des factures dématérialisées aux acheteurs publics.

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Facturation des marchés publics : à qui le tour ?

Dans 2 ans, toutes les entreprises titulaires d’un marché public devront transmettre leurs factures sous forme électronique à l’État, aux collectivités territoriales et aux établissements publics.

Mais pour l’heure, cette obligation s’impose déjà aux grandes entreprises, qui emploient plus de 5 000 salariés.

À compter du 1er janvier 2018, ce sera au tour des entreprises de taille intermédiaire (ETI) de dématérialiser leurs factures à destination des acheteurs publics. Sont ainsi concernées les entreprises qui emploient entre 250 et 5 000 salariés.

À noter : à compter du 1er janvier 2019, cette obligation s’étendra aux petites et moyennes entreprises (PME). Puis, à partir du 1er janvier 2020, elle s’appliquera également aux très petites entreprises (TPE).

Depuis juillet 2016, l’agence pour l’informatique financière de l’État (AIFE) a mis gratuitement à disposition des entreprises, des collectivités locales et des établissements publics, un portail de facturation, baptisé « Chorus Pro », qui permet le dépôt, la transmission et la réception des factures électroniques.

Un outil qui a, très vite, été mis à profit au-delà des impératifs fixés puisque 85 % des entreprises ayant émis une facture via Chorus Pro sont des PME ou des ETI, pourtant non encore soumises à l’obligation. Par ailleurs, plus de 3 mois après l’entrée en vigueur de l’obligation de facturation électronique pour les grandes entreprises et les personnes publiques, plus d’un million de factures dématérialisées ont été adressées aux collectivités publiques. La dématérialisation de la facturation des marchés publics semble donc en très bonne voie !

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> Taxe sur les salaires : quelles sont les rémunérations concernées ?

Le Conseil d’État a précisé le sort des rémunérations des membres du directoire d’une société anonyme (SA) au regard de la taxe sur les salaires.

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Taxe sur les salaires : quelles sont les rémunérations concernées ?

La taxe sur les salaires est due par toute entreprise qui verse des rémunérations et qui, par ailleurs, n’est pas assujettie à la TVA ou ne l’a pas été sur 90 % au moins de son chiffre d’affaires l’année précédant le paiement des rémunérations. Sont notamment concernées les entreprises qui exercent une activité financière (gestion de participations, par exemple).

L’assiette de cette taxe ayant été alignée sur celle des cotisations de Sécurité sociale, puis sur celle de la contribution sociale généralisée (CSG) sur les revenus d’activité, le Conseil d’État a jugé, l’an dernier, que les rémunérations des dirigeants mentionnés à l’article L 311-3 du Code de la Sécurité sociale, c’est-à-dire les dirigeants obligatoirement affiliés au régime général de la Sécurité sociale, entrent dans l’assiette de la taxe sur les salaires, même s’ils ne sont pas des salariés placés dans un lien de subordination à l’égard de la société.

À noter : sont notamment visés les gérants minoritaires de société à responsabilité limitée (SARL), les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et directeurs généraux délégués de société anonyme (SA) ainsi que les présidents et dirigeants de société par actions simplifiée (SAS).

A priori, les rémunérations des membres du directoire d’une société anonyme (SA) devaient donc être exclues de l’assiette de la taxe sur les salaires.

Faux, a jugé le Conseil d’État. Pour lui, les rémunérations des mandataires sociaux expressément visés par l’article L 311-3 du Code de la Sécurité sociale entrent dans l’assiette de la taxe sur les salaires, mais également celles des dirigeants de société qui y sont assimilés, tels que les membres du directoire.

Conseil d’État, 19 juin 2017, n° 406064
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> La digitalisation inquiète un grand nombre de professionnels

Un récent sondage fait apparaître que 36 % des Français craignent qu’à terme leur métier soit exercé par une machine ou un service numérique.

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La digitalisation inquiète un grand nombre de professionnels

Réalisé par OpinionWay pour ANEO, un sondage paru en octobre dernier, s’est intéressé au ressenti des Français face aux mutations du monde du travail et plus particulièrement à la vague de digitalisation qui, depuis quelques années, modifie en profondeur toute la société. Premier enseignement, 52 % des personnes interrogées estiment que le progrès technique fera disparaître des emplois qui ne seront pas remplacés, contre 43 % qui pensent le contraire. 36 % craignent même que leur propre métier soit bientôt exercé par une machine ou un service en ligne. Les plus pessimistes (8 %) estiment que ce remplacement interviendra dans les 5 ans, 15 % dans les 5 à 15 ans et 13 % à plus long terme. En toute logique, lorsqu’on les interroge sur les matières dans lesquelles il faut exceller pour trouver sa place dans le monde du travail, l’informatique est citée en premier (66 %) devant l’anglais (54 %), l’économie (44 %) et les autres langues (39 %). Curieusement, dans un pays qui manque cruellement d’ingénieurs, les mathématiques et la physique ne rassemblent que respectivement 27 % et 12 % des suffrages.

S’adapter, se perfectionner

Loin d’être abattus, les Français considèrent que pour continuer à évoluer dans leur domaine d’activité sur le long terme, ils doivent se perfectionner et s’adapter aux nouveaux usages en vigueur dans leur métier (45 %). Pour cela, 44 % d’entre eux envisagent de se former (seuls ou en prenant des cours). 35 % souhaitent également développer leurs compétences dans le numérique, 27 % dans l’apprentissage d’une nouvelle langue et 25 % pensent reprendre leurs études. Pour évoluer professionnellement, 49 % des personnes interrogées comptent sur les entreprises, 41 % sur les branches professionnelles, 41 % sur l’État et 34 % sur les CCI, les chambres des métiers et les chambres d’agriculture.

Enfin, concernant les métiers d’avenir, les Français citent d’abord les services à la personne (89 %), le tourisme (79 %) et l’informatique (76 %). En revanche, 55 % d’entre eux considèrent que l’industrie devrait encore perdre de nombreux emplois, tout comme le service public (73 %).

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> Une nouvelle contribution pour les grandes entreprises !

Les grandes entreprises pourraient bientôt être assujetties à une nouvelle contribution assise sur l’impôt sur les sociétés.

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Une nouvelle contribution pour les grandes entreprises !

Présenté il y a quelques jours, le projet de loi de finances rectificative pour 2017 prévoit d’instaurer une contribution exceptionnelle additionnelle à l’impôt sur les sociétés (IS) à la charge des sociétés réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 1 milliard d’euros.

Cette contribution serait calculée sur la base de la cotisation d’IS (nette des réductions et crédits d’impôt et des créances fiscales de toute nature) au taux de :
- 15 % pour les entreprises réalisant entre 1 et 3 milliards d’euros de chiffre d’affaires ;
- 30 % de cette cotisation au-delà de 3 milliards d’euros de chiffre d’affaires.

À noter : dans les groupes fiscaux, le seuil de chiffre d’affaires est apprécié en cumulant les chiffres d’affaires de toutes les sociétés du groupe.

Selon le Gouvernement, cette contribution n’a vocation à s’appliquer qu’une seule fois, pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2017 jusqu’au 30 décembre 2018.

S’agissant de ses modalités de paiement, la contribution devrait être liquidée avec le solde de l’impôt sur les sociétés. Toutefois, elle devrait donner lieu à un versement d’acompte, correspondant à 95 % de son montant, au moment du paiement du dernier acompte d’impôt sur les sociétés de l’exercice ou de la période d’imposition.

À titre dérogatoire, les entreprises clôturant leur exercice le 31 décembre 2017 auraient l’obligation de s’acquitter de l’acompte de contribution exceptionnelle au plus tard le 20 décembre 2017.

À savoir : cette contribution exceptionnelle est mise en place afin de compenser les remboursements qui devront être effectués au profit des entreprises suite à la décision d’inconstitutionnalité de la contribution de 3 % sur les revenus distribués.

Projet de loi de finances rectificative pour 2017
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> Qui doit prouver le caractère disproportionné d’un cautionnement ?

C’est à la personne qui s’est portée caution d’apporter la preuve que son engagement était disproportionné au moment où il a été souscrit.

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Qui doit prouver le caractère disproportionné d’un cautionnement ?

La loi interdit à un créancier professionnel, donc notamment à une banque, de se prévaloir d’un cautionnement conclu par une personne physique (par exemple, un dirigeant pour garantir un prêt contracté par sa société) dont l’engagement était, lorsqu’il a été souscrit, manifestement disproportionné à ses biens et à ses revenus. Sauf si le patrimoine de cette personne lui permet, au moment où la banque lui demande de payer en lieu et place du débiteur, de faire face à son obligation.

Ainsi, pour tenter d’échapper à leur obligation lorsqu’elles sont poursuivies par leur banque, les cautions n’hésitent pas à invoquer la disproportion de leur engagement. Sachant que c’est à la caution d’apporter la preuve de cette disproportion.

C’est ce que les juges viennent de rappeler dans une affaire où la compagne du gérant d’une société s’était portée caution pour garantir les dettes de celle-ci à l’égard d’une banque dans la limite de 480 000 €. Suite à la mise en liquidation judiciaire de la société, la banque avait appelé la caution en paiement. Cette dernière avait alors invoqué le caractère disproportionné de son engagement et reproché à la banque de ne pas l’avoir interrogée sur sa situation patrimoniale. Mais les juges ont validé le cautionnement. En effet, pour eux, le créancier professionnel n’a pas à vérifier la situation financière de la caution lors de son engagement. Et c’est à cette dernière qu’il appartient de démontrer que son engagement de caution était, lors de sa conclusion, manifestement disproportionné à ses biens et revenus. Ce qu’elle n’avait pas été en mesure de faire ici.

Précision : dans cette affaire, pour apprécier l’existence et l’importance des biens et revenus de la caution au jour de son engagement, et en déduire que le cautionnement n’était pas manifestement disproportionné, les juges se sont fondés sur la fiche de renseignements remplie par le gérant de la société, également concubin de la caution.

Cassation commerciale, 13 septembre 2017, n° 15-20294
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> Mise à disposition de terres louées à une société agricole et départ de l’associé locataire

Lorsqu’un associé quitte la société agricole à la disposition de laquelle il a mis des terres louées, cette dernière est tenue de les lui restituer.

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Mise à disposition de terres louées à une société agricole et départ de l’associé locataire

Souvent, lorsqu’un exploitant agricole adhère à une société, il met les terres qu’il loue à la disposition de celle-ci. Il reste alors seul titulaire du bail, la société n’ayant que le simple droit d’exploiter ces terres pendant la durée prévue par la convention de mise à disposition.

Si, pour une raison quelconque, l’associé locataire se retire de la société, cette dernière est tenue de lui restituer les terres objet de la mise à disposition. C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire où un exploitant, qui avait mis à disposition des terrains agricoles loués au profit d’une EARL, avait été révoqué ensuite par les autres associés. Puis, la société avait résilié la convention de mise à disposition mais avait néanmoins décidé de continuer à exploiter ces terres pendant encore 3 ans malgré le départ de l’exploitant qui en était locataire. Ce dernier avait alors agi en justice contre la société afin qu’elle lui restitue les terres et qu’elle l’indemnise pour l’avoir privé de la faculté de les exploiter.

Les juges lui ont donné raison. Pour eux, « la mise à disposition des terres louées n’avait pas modifié les droits et obligations que le locataire tenait du bail ». Ainsi, la résiliation de la convention de mise à disposition conclue entre l’exploitant et l’EARL avait eu pour effet de réintégrer le locataire dans la jouissance exclusive des terres et obligeait donc celle-ci à lui restituer ces terres.

Observations : la décision rendue par les juges est logique dans la mesure où l’ancien associé doit, en sa qualité de locataire des terres mises à disposition, pouvoir continuer à les exploiter personnellement, donc en dehors de la société qu’il a quittée.

Cassation civile 3e, 27 avril 2017, n° 15-26856
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> Un accord unique pour garantir la compétitivité de l’entreprise

Un accord d’entreprise peut être conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

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Un accord unique pour garantir la compétitivité de l’entreprise

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement donne la possibilité à l’employeur et aux syndicats de négocier un accord destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi.

Certes, plusieurs accords pouvaient déjà, auparavant, être conclus au niveau de l’entreprise pour répondre à ces objectifs : les accords de réduction du temps de travail, les accords de mobilité interne, les accords de préservation et de développement de l’emploi et les accords de maintien dans l’emploi. Mais ces derniers ont été supprimés au profit d’un dispositif unique.

Quels sont les objectifs poursuivis par l’accord ?

Depuis le 24 septembre dernier, employeur et syndicats peuvent négocier un accord d’entreprise pour :
- aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération des salariés en respectant le Smic et les salaires minima conventionnels ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Sachant que le Code du travail accorde une grande liberté à la négociation collective pour fixer le contenu de l’accord. En effet, celui-ci peut prévoir, par exemple, les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés durant la durée de l’accord. Une seule obligation s’impose aux parties : l’accord doit contenir un préambule qui définit ses objectifs.

Attention : l’accord qui aménage le temps de travail des salariés sur une période de référence supérieure à la semaine doit respecter certaines règles mises en place dans le Code du travail, notamment celles liées au décompte des heures supplémentaires ou au délai de prévenance des salariés en cas de changement de la durée ou des horaires de travail.

Comment l’accord doit-il être conclu ?

Pour être valable, l’accord doit être signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

Si l’accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider. Et en l’absence de réaction des syndicats dans ce délai d’un mois, l’employeur peut lui aussi recourir à cette consultation. À condition, toutefois, que les syndicats ne s’y opposent pas.

L’accord est alors validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.

Quelles conséquences pour les salariés ?

L’employeur doit informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord conclu. Dès lors qu’ils en ont connaissance, les salariés disposent d’un mois pour, le cas échéant, indiquer par écrit à l’employeur qu’ils refusent de se voir appliquer l’accord. Dans cette hypothèse, l’employeur peut alors engager, pour chaque salarié concerné, une procédure de licenciement. Ce licenciement étant considéré comme pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Précision : l’employeur doit respecter les règles de la procédure de licenciement pour motif personnel en particulier celles relatives à l’entretien préalable et à l’indemnité de licenciement.

Si, au contraire, les salariés ne s’opposent pas à l’application de l’accord, les dispositions qu’il contient remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles inscrites dans leur contrat de travail.

Article 3, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
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> Une nouvelle obligation d’information pour l’employeur

L’employeur doit, chaque année, informer ses salariés de la disponibilité, sur le site Internet du ministère du Travail, des adresses des syndicats représentatifs.

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Une nouvelle obligation d’information pour l’employeur

La réforme du Code du travail a instauré une nouvelle obligation d’information à la charge de l’employeur. Une obligation qui s’impose à toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Ainsi, chaque année, l’employeur doit informer ses salariés de la disponibilité, sur le site Internet du ministère du Travail, des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève son entreprise.

L’employeur choisit librement le moyen par lequel il communique cette information : courriel, affichage dans l’entreprise, message sur l’Intranet de l’entreprise, annexe au bulletin de paie…

Précision : cette obligation est entrée en vigueur le 24 septembre 2017.

Article 13, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
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> Organisation d’un festival par une association et qualité de commerçant

L’association qui organise un festival de rock annuel a-t-elle la qualité de commerçant ?

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Organisation d’un festival par une association et qualité de commerçant

Une association qui organise, conformément à son objet social, un festival de rock une fois par an n’a pas la qualité de commerçant. Les litiges qui l’opposent à un fournisseur ne relèvent donc pas de la compétence des tribunaux de commerce.

C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire récente. En effet, ils ont estimé que le fait que l’association, dans le cadre de ce festival, employait des artistes et des salariés, détenait des licences d’entrepreneur de spectacles, vendait des billets et assurait la promotion du festival ne suffisait pas à lui conférer la qualité de commerçant dès lors que l’organisation de cet événement n’était ni habituelle ni répétée et qu’elle n’était pas réalisée dans un but lucratif et en concurrence avec les entreprises commerciales.

De plus, ils ont constaté que les trois quarts des recettes de l’association provenaient de subventions publiques, qu’elle ne distribuait pas de bénéfices et que les excédents étaient réaffectés à l’organisation du festival de l’année suivante.

Cour d’appel de Grenoble, 13 juin 2017, n° 14/05081
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> L’influence du diagnostic de performance énergétique sur la valeur d’un bien immobilier

L’effet lié à une mauvaise étiquette énergétique (classes F-G) est toujours plus important que celui d’une bonne étiquette (classes A-B).

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L’influence du diagnostic de performance énergétique sur la valeur d’un bien immobilier

Lorsqu’un bien immobilier est mis en location ou en vente, son propriétaire est dans l’obligation de faire réaliser, par un professionnel, un diagnostic de performance énergétique (DPE). Concrètement, ce DPE est un indicateur de la quantité d’énergie consommée par un bien immobilier. Un indicateur qui a un impact direct sur le prix de vente du logement. C’est ce que nous apprend une récente étude publiée par l’association Dinamic, une structure dédiée au traitement des statistiques immobilières notariales.

Précision : un DPE est divisé en 7 classes portant chacune une lettre allant de A à G. Sachant que A correspond à la meilleure performance énergétique et G à la plus mauvaise.

En parcourant cette étude, on s’aperçoit que, pour les maisons, l’effet lié à une mauvaise étiquette (F-G) est plus important que celui d’une bonne étiquette (A-B). Par exemple, en région Occitanie, une maison dont l’étiquette énergie est C s’est vendue 6 % plus cher qu’une maison dont l’étiquette est D. À l’autre extrême, un bien, situé dans le même secteur, classé F ou G, se vend 17 % moins cher qu’un bien affichant une classe D. L’étude note toutefois que la décote (de -6 % à -17 % selon les régions) a légèrement diminué entre 2014 et 2016 alors que la plus-value (de +6 % à +13 % selon les régions) a augmenté depuis 2014.

En ce qui concerne les appartements, l’association Dinamic se montre plus mesurée sur l’impact du DPE. Généralement, seules les étiquettes les plus performantes ont des effets sur la valeur d’un bien : de +3 % à +19 % pour un bien placé sous l’étiquette A ou B par rapport à un bien affichant une classe D. À de rares exceptions près, les logements énergivores ne voient pas leur valeur chuter de façon significative.

À noter : l’effet de la classe énergétique d’un logement se fait surtout ressentir lorsque le marché immobilier est peu tendu. En effet, dans ce contexte, les acquéreurs peuvent se permettre d’être plus sélectifs et de viser les logements les moins énergivores.

Enfin, Dinamic souligne que la performance énergétique des maisons s’est améliorée dans certaines régions en 2016. Celles qui font figures de bons élèves, à savoir le Grand Est, l’Auvergne-Rhône-Alpes, la Nouvelle-Aquitaine, la Normandie et l’Île-de-France, ont vu leur proportion d’étiquettes F-G baisser d’environ 5 points. Ce qui n’est pas le cas pour les appartements où la performance énergétique est restée globalement au même niveau.

Dinamic - La valeur verte des logements en 2016
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> Congé de formation syndicale : le salarié est-il rémunéré ?

L’employeur est désormais tenu de maintenir la rémunération du salarié qui bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.

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Congé de formation syndicale : le salarié est-il rémunéré ?

Jusqu’à présent, l’employeur devait rémunérer totalement ou partiellement le salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale dès lors qu’un syndicat lui en faisait la demande. Il pouvait, par la suite, demander le remboursement de cette rémunération au syndicat puis, si le syndicat ne remboursait pas, procéder à une retenue sur la rémunération de son salarié.

Dans le cadre de la réforme du travail, le gouvernement a changé la donne. Dorénavant, l’employeur doit obligatoirement maintenir l’intégralité de la rémunération du salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale et régler les cotisations sociales correspondantes. Ce maintien ne suppose donc aucune demande de la part d’un syndicat.

Précision : le maintien de salaire concerne les congés de formation débutant à compter du 24 septembre 2017.

En contrepartie, l’employeur a la possibilité de déduire de sa contribution au dialogue social le montant de la rémunération maintenue et des cotisations sociales versées.

Rappel : la contribution patronale au dialogue social est prélevée sur les rémunérations versées aux salariés en même temps que les cotisations de Sécurité sociale et au taux de 0,016 %.

Article 6, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
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> CDD et intérim : une négociation possible au niveau de la branche

La réforme du Code du travail permet à une convention collective de déterminer certaines règles relatives au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de mission.

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CDD et intérim : une négociation possible au niveau de la branche

Un accord de branche étendu peut désormais déroger à certaines dispositions du Code du travail applicables aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire.

Ainsi, un tel accord peut fixer les règles relatives à la durée totale du contrat à durée déterminée et du contrat de mission, au nombre maximal de leurs renouvellements et au délai de carence entre 2 contrats portant sur le même poste.

En l’absence de dispositions sur ces sujets dans la convention collective, ce sont les règles du Code du travail qui s’appliquent. Sachant que les récentes ordonnances réformant le Code du travail ne les ont pas modifiées.

À savoir : l’employeur qui ne respecte pas les règles de la convention collective étendue portant sur la durée maximale du contrat à durée déterminée ou du contrat de mission, le nombre de renouvellements possibles et le calcul du délai de carence entre 2 contrats encourt une amende de 3 750 €.

Articles 22 à 29, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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> La liste des Sofica 2017 est connue !

Les particuliers ont jusqu’au 31 décembre 2017 pour investir dans l’une des onze Sofica agréées en 2017 pour des investissements en 2018.

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La liste des Sofica 2017 est connue !

Le centre national du cinéma et de l’image animée (CNC) a récemment dévoilé la liste des Sofica (sociétés pour le financement de l’industrie cinématographique ou de l’audiovisuelle) agréées par les pouvoirs publics pour la collecte 2017. En tout, ce sont 11 sociétés qui pourront investir une enveloppe globale de 63,07 millions d’euros. Cette dernière pourra être collectée auprès des particuliers jusqu’au 31 décembre 2017.

Rappelons qu’un particulier qui investit dans une Sofica peut bénéficier d’une réduction d’impôt sur le revenu égale à 30 % des sommes effectivement versées au titre des souscriptions au cours de l’année d’imposition, retenues dans la double limite de 25 % du revenu net global et de 18 000 €, soit une réduction maximale de 5 400 €. Le taux de cette réduction pouvant être porté à 36 % ou 48 % (soit une réduction maximale de 6 480 € ou de 8 640 €) lorsque la société bénéficiaire des versements s’engage notamment à réaliser au moins 10 % de ses investissements directement dans le capital de sociétés de réalisation avant le 31 décembre de l’année suivant celle de la souscription.

Centre national du cinéma et de l’image animée - Campagne Sofica 2017
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> Éviter les dangers des Wi-Fi publics

Très souvent utilisés par les professionnels nomades, les Wi-Fi publics n’offrent pas toujours la garantie de naviguer en toute sécurité.

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Éviter les dangers des Wi-Fi publics

Dans les gares, les aéroports ou encore les restaurants, il est souvent possible de se connecter à des réseaux Wi-Fi le plus souvent mis à disposition du public gratuitement par les gestionnaires des lieux. Un accès très pratique que n’hésitent pas à utiliser les Français, particuliers comme professionnels, pour naviguer sur Internet, gérer leur courriel, voire se connecter aux serveurs de l’entreprise. Une récente enquête de l’éditeur Norton faisait ainsi apparaître que 9 Français sur 10 avaient recours à ce type de service et que 69 % d’entre eux étaient persuadés que cela ne faisait peser aucun risque sur leurs données.

Des risques de piratage

Sans tomber dans la paranoïa, il est cohérent de ne pas faire totalement confiance à un réseau Wi-Fi public. Pourquoi ? D’abord parce que l’on ignore si le réseau sur lequel on va se connecter est bien celui du lieu dans lequel on se trouve (surtout si l’ordinateur ou le smartphone est paramétré pour se connecter automatiquement sur le Wi-Fi le plus proche). Ensuite, il est difficile de savoir si le réseau offre un niveau de sécurité satisfaisant. Enfin, étant donné qu’il est accessible à un très grand nombre de personnes, il devient plus vulnérable aux attaques qu’un réseau d’entreprise.

La conduite à tenir

Pour limiter les risques de piratage lorsque l’on se connecte à un Wi-Fi public, un certain nombre de précautions doivent être prises. La Cnil vient d’ailleurs de mettre en ligne une fiche très pédagogique sur ce sujet. Quatre points de vigilance doivent être respectés :
- pour éviter de se connecter sur un « faux Wi-Fi », il est conseillé de se faire confirmer par le commerçant ou un employé de la gare le nom du réseau Wi-Fi lorsque plusieurs réseaux publics sont disponibles ;
- lorsqu’en contrepartie d’un accès « gratuit » à un Wi-Fi des données personnelles sont réclamées, il est recommandé de ne pas se connecter ou a minima de ne pas cocher la case « communiquer mes données à des tiers » ;
- dans tous les cas, il faut éviter de travailler ou d’échanger des données sensibles (personnelles ou professionnelles) lorsque l’on utilise un Wi-Fi public ;
- enfin, il faut désactiver la fonction qui permet à sa machine de se connecter automatiquement au Wi-Fi le plus proche ou le plus puissant.

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> Un devis sinon rien !

En matière de prestation de services, le professionnel a tout intérêt à établir un devis et à le faire signer par son client. À défaut, il risque de ne pas être payé pour les travaux effectués.

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Un devis sinon rien !

Lorsqu’un client vous commande la réalisation d’une prestation, il est essentiel que vous vous mettiez d’accord avec lui sur le prix de celle-ci et que vous puissiez en apporter la preuve ultérieurement en cas de litige. Cette preuve peut prendre plusieurs formes selon la prestation à fournir : ordre de réparation, devis ou bon de commande. L’important étant de faire signer ce document par le client.

Précisions : dès lors que le montant d’une prestation de services dépasse 1 500 €, celle-ci doit faire l’objet d’un écrit. Par ailleurs, pour certains types de prestations (travaux et dépannage, services à la personne…) et, parfois sous certaines conditions de montant, l’établissement d’un devis est obligatoire.

C’est ce qu’un garagiste a appris à ses dépens ! Il avait réalisé, à la demande d’un agriculteur, des travaux de réparation sur des engins agricoles. Mais une fois les travaux effectués, l’agriculteur refusa de lui régler certaines factures. L’affaire ayant été portée devant la justice, il prétexta qu’il n’avait jamais donné son accord sur le montant des réparations et qu’il n’aurait pas accepté la réalisation des travaux s’il avait été informé de leur coût. Argument retenu par les juges qui ont relevé qu’aucun ordre de réparation, bon de commande ou devis n’avait été signé de sorte que le garagiste n’est pas parvenu à établir que les travaux facturés avaient été effectués sur la commande ou l’accord de l’agriculteur.

Cassation commerciale, 20 septembre 2017, n° 16-19632
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> Cumuler un contrat de travail et un mandat social dans une société

Dans une société familiale, un salarié nommé président du conseil d’administration ne peut pas cumuler son mandat social avec son contrat de travail lorsqu’il n’est pas dans un lien de subordination vis-à-vis de la société.

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Cumuler un contrat de travail et un mandat social dans une société

À certaines conditions, il est possible, dans une société, de cumuler des fonctions de dirigeant avec un contrat de travail. Ainsi, le cumul est possible si l’emploi salarié est réel, c’est-à-dire si :
- le salarié exerce des fonctions techniques distinctes de celles exercées au titre du mandat de dirigeant ;
- l’emploi salarié donne lieu à une rémunération distincte de celle perçue au titre des fonctions de dirigeant ;
- le salarié est placé sous un lien de subordination vis-à-vis de la société.

Ainsi, dans une société anonyme (SA) familiale, l’un des actionnaires, qui détenait avec son frère la majorité du capital, était également salarié en tant que manutentionnaire. Il avait ensuite été nommé président du conseil d’administration (PDG) tout en conservant son emploi salarié. Après la cessation de son mandat de PDG, il était resté salarié. Puis, suite à un accident du travail, il avait été licencié. Il avait alors réclamé un rappel de salaire pour la période pendant laquelle il cumulait les fonctions de PDG et son contrat de travail comme manutentionnaire. Mais il n’a pas obtenu satisfaction. En effet, les juges ont constaté qu’à l’époque où il était PDG, il n’exerçait pas ses fonctions de salarié sous un lien de subordination à l’égard de la société car il assurait la direction de la société avec les pouvoirs les plus étendus pour agir en toutes circonstances et œuvrait dans une structure familiale où lui et son frère détenaient la majorité des actions. Le cumul n’étant donc pas possible, l’intéressé ne pouvait pas valablement réclamer à la société un rappel de salaire.

Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 16-15814
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> Professions libérales non réglementées : de la Cipav au régime des indépendants

Selon le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018, certains professionnels libéraux ne seraient plus affiliés à la Cipav mais au régime des travailleurs indépendants de droit commun.

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Professions libérales non réglementées : de la Cipav au régime des indépendants

Pour leurs régimes de retraite et d’invalidité-décès, les professionnels libéraux cotisent auprès d’une des dix caisses spécifiques relevant de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL) dont la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 prévoyait qu’à partir de 2019, les professionnels libéraux exerçant une activité non réglementée ne seraient plus affiliés à la Cipav, mais dépendraient du Régime social des indépendants (RSI). Toutefois, ce changement n’aurait pas concerné toutes les professions libérales non réglementées puisque certaines, dont la liste aurait été déterminée par décret, seraient restées affiliées à la Cipav. Estimant que cette liste ne pouvait pas être fixée par un décret mais relevait de la compétence du législateur, le Conseil constitutionnel, chargé de vérifier la conformité de ces dispositions avec la Constitution, les a annulées.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 reprend cette mesure. Ainsi, les professionnels libéraux créant leur activité à compter du 1er janvier 2019 (1er janvier 2018 pour les micro-entrepreneurs) seraient automatiquement affiliés au régime vieillesse des travailleurs indépendants de droit commun (ex-RSI) et non plus à la Cipav.

Les professionnels libéraux en activité au 1er janvier 2019 resteraient affiliés à la Cipav. Toutefois, ils pourraient, jusqu’au 31 décembre 2023, demander leur rattachement au régime des travailleurs indépendants de droit commun. Sachant que ce changement d’affiliation serait définitif.

Ce transfert de la Cipav au régime des travailleurs indépendants de droit commun ne concernerait pas toutes les professions libérales. Ainsi, seraient toujours affiliés à la Cipav les architectes, les architectes d’intérieur, les économistes de la construction, les géomètres, les ingénieurs-conseils, les psychologues, les psychothérapeutes, les ostéopathes, les ergothérapeutes, les chiropracteurs, les diététiciens, les artistes autres que les artistes-auteurs, les experts automobiles, les guides-conférenciers, les guides de haute montagne, les accompagnateurs de moyenne montagne et les moniteurs de ski.

À savoir : rien ne changerait pour les médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, pharmaciens, auxiliaires médicaux et vétérinaires ainsi que pour les professionnels du chiffre et du droit (experts-comptables, notaires, huissiers de justice…). Ils resteraient affiliés à leur caisse professionnelle.

Article 11-II, 17°, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018, Assemblée nationale, texte adopté n° 49, 31 octobre 2017
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> Plus-value de cession de titres d’une jeune PME

L’abattement renforcé pour durée de détention s’applique à la plus-value de cession de titres d’une jeune PME même si cette société a acquis un fonds de commerce plusieurs années après sa constitution.

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Plus-value de cession de titres d’une jeune PME

Les plus-values de cession de titres réalisées par les particuliers sont, en principe, soumises au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

À noter : ces plus-values supportent également les prélèvements sociaux.

Afin d’atténuer cette imposition, les plus-values bénéficient d’un abattement pour durée de détention. Un abattement qui peut être majoré, notamment lorsqu’il s’agit de cessions de titres de jeunes PME (moins de 250 salariés, chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 50 M€ ou total de bilan annuel inférieur à 43 M€). Cet abattement est alors égal à :
- 50 % entre 1 an et moins de 4 ans de détention ;
- 65 % entre 4 ans et moins de 8 ans de détention ;
- 85 % dès 8 ans de détention.

Précision : le respect des seuils définissant la PME n’est exigé qu’à la date de clôture du dernier exercice précédant la date de souscription ou d’acquisition des titres. L’abattement renforcé peut donc s’appliquer à une cession de titres de société ne répondant plus à la qualification de PME au moment de la vente.

Ce régime de faveur est toutefois subordonné à plusieurs conditions. En particulier, la société dont les titres sont cédés doit avoir été créée depuis moins de 10 ans et ne pas être issue d’une concentration, d’une restructuration, d’une extension ou d’une reprise d’activités préexistantes. Une condition qui s’apprécie, a rappelé le ministère de l’Économie et des Finances, à la date de souscription ou d’acquisition des titres cédés. Ainsi, selon lui, le seul fait qu’une PME ait acquis un fonds de commerce préexistant plusieurs années après sa constitution, dans le cadre d’une opération de croissance externe, ne prive pas le contribuable du bénéfice de l’abattement renforcé.

Rép. min. n° 00039, JO Sénat du 7 septembre 2017
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> Secteur agricole : quand le silence gardé par l’administration vaut parfois rejet

Les cas dans lesquels le silence gardé par le préfet vaut décision de rejet en matière agricole ont été précisés.

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Secteur agricole : quand le silence gardé par l’administration vaut parfois rejet

En principe, en vertu de la règle selon laquelle le silence vaut acceptation, lorsque l’administration ne répond pas à une demande pendant le délai qui lui est imparti, cette demande est considérée comme étant acceptée.

Toutefois, par exception, dans certains cas expressément définis, le silence de l’administration vaut décision de rejet. Un récent décret est venu préciser ces cas pour le secteur agricole. Ainsi, notamment, vaut décision de rejet :
- le silence gardé par le préfet pendant 2 mois concernant une demande de validation d’un plan de professionnalisation présentée par un agriculteur qui sollicite le bénéfice des aides à l’installation ;
- le silence gardé par le préfet pendant 2 mois concernant une demande d’autorisation de transfert d’un plan d’investissement présentée par le titulaire d’un prêt bonifié qui cède le bien objet de ce prêt ;
- le silence gardé par le préfet pendant 2 mois concernant une demande d’agrément de stage présentée par un agriculteur en difficulté qui sollicite le bénéfice de l’aide à la reconversion professionnelle ;
- le silence gardé par le préfet pendant 4 mois concernant une demande d’autorisation de résiliation d’un bail rural présentée par un bailleur qui souhaite changer la destination agricole des parcelles louées.

Art. 2, décret n° 2017-1411 du 27 septembre 2017, JO du 28
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> Quelle assurance chômage pour les salariés ?

Les règles d’indemnisation chômage seront bientôt modifiées.

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Quelle assurance chômage pour les salariés ?

La nouvelle convention d’assurance chômage signée par les partenaires sociaux remanie le dispositif d’indemnisation des personnes privées involontairement de leur emploi. Ces mesures s’appliqueront aux salariés dont le contrat de travail prendra fin à compter du 1er novembre 2017.

Les conditions de l’indemnisation

Actuellement, pour prétendre à des allocations chômage, les salariés doivent notamment avoir été affiliés à l’assurance chômage pendant au moins 122 jours calendaires (y compris les week-ends et les jours fériés) au cours des 28 mois précédant la fin de leur contrat de travail.

Prochainement, les salariés devront avoir travaillé au moins 88 jours (décomptés dans la limite de 5 jours par semaine civile), au cours de cette période de 28 mois, pour être indemnisés. En conséquence, les salariés qui enchaînent des contrats de travail très courts pourront plus facilement obtenir des allocations, soit environ 34 000 personnes supplémentaires chaque année.

Précision : les salariés qui n’auront pas cumulé 88 jours de travail, mais au moins 610 heures de travail pourront, comme auparavant, bénéficier d’allocations chômage.

Le différé d’indemnisation

Le salarié qui perçoit, lors de la rupture de son contrat de travail, des indemnités de licenciement supérieures à celles prévues par la loi est soumis à un délai de carence supplémentaire durant lequel il ne reçoit pas d’allocations chômage. Dès novembre prochain, ce délai ne pourra excéder 150 jours (contre 180 jours actuellement). Le délai de carence maximal en cas de licenciement économique demeure, quant à lui, fixé à 75 jours.

L’entrée dans la filière senior

Pour tenir compte de la difficulté des seniors âgés de 50 ans et plus à retrouver un emploi, des règles d’indemnisation plus favorables leur sont applicables. Par exemple, ils peuvent aujourd’hui percevoir des allocations durant 36 mois maximum (au lieu de 24 mois pour les personnes de moins de 50 ans).

Cette condition d’âge sera bientôt relevée. Ainsi, les seniors de moins de 53 ans ne seront plus indemnisés au-delà de 24 mois. Ceux âgés de 53 et 54 ans pourront, en principe, percevoir des allocations chômage dans la limite de 30 mois. Seuls les seniors d’au moins 55 ans auront encore droit à une indemnisation pouvant aller jusqu’à 36 mois.

Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6
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> Rémunérations excessives : l’administration fiscale doit se justifier !

Pour refuser la déduction d’une rémunération qu’elle estime excessive, l’administration fiscale doit se baser sur des éléments pertinents.

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Rémunérations excessives : l’administration fiscale doit se justifier !

L’administration fiscale est en droit d’apprécier le niveau de rémunération des salariés et notamment celui des dirigeants de société.

Si elle estime que la rémunération versée à un dirigeant est excessive, elle peut alors refuser la déduction de la quote-part de rémunération qui excède la rémunération normale qu’elle définit.

Toutefois, l’administration fiscale doit être en mesure de justifier son analyse du caractère normal d’une rémunération et se baser sur des éléments pertinents.

Une récente décision de la Cour administrative d’appel de Nantes vient d’illustrer ce principe.

Dans cette affaire, l’administration fiscale avait estimé que la rémunération d’un dirigeant était excessive en se basant :
- sur la moyenne de la rémunération des dirigeants de 6 sociétés du même secteur d’activité ;
- et sur le pourcentage que représentait la rémunération du dirigeant par rapport au chiffre d’affaires de la société, à son résultat d’exploitation, à son bénéfice fiscal ou encore par rapport à sa masse salariale.

Les juges ont rejeté cette argumentation en relevant notamment que :
- le dirigeant assumait seul l’ensemble des fonctions de direction administrative, financière et commerciale de la société et y jouait ainsi un rôle prépondérant ;
- le chiffre d’affaires avait fortement progressé (185 %) sur la période considérée (laissant ainsi sous-entendre que le dirigeant y avait fortement contribué) ;
- la moyenne des rémunérations des dirigeants des sociétés du même secteur d’activité n’était pas un référentiel pertinent dans la mesure où les sociétés comparées n’étaient pas similaires en termes de nombre de salariés, d’activité (la société concernée assurait le stockage des pièces à la différence des autres sociétés), de positionnement sur le marché (la société concernée était un fournisseur privilégié du secteur aéronautique tant civil que militaire), de niveau de résultat d’exploitation en valeur absolue et de ratio résultat d’exploitation/chiffres d’affaires.

En conséquence, la Cour administrative d’appel de Nantes a invalidé le redressement fiscal pratiqué par l’administration fiscale.

Cour Administrative d’Appel de Nantes, 27 septembre 2017, n° 16NT00084
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> Plus de 73 000 associations ont été créées l’année dernière

Les créations d’associations interviennent principalement dans les domaines culturel et sportif.

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Plus de 73 000 associations ont été créées l’année dernière

Entre le 1er septembre 2016 et le 31 août 2017, 73 320 associations ont vu le jour. Au cours des 4 dernières années, la création de nouvelles structures est donc repartie à la hausse avec une moyenne de 73 000 associations. Un chiffre encourageant si on le compare à la moyenne des 4 années précédentes (2009-2013) qui s’établissait à 67 300 par an.

Presque un quart des inscriptions de nouvelles associations au Journal officiel concerne la culture et la pratique d’activités culturelles et artistiques (22,2 % des inscriptions). Les associations proposant des activités sportives (15,3 %) et les clubs de loisirs (9,2 %) complètent ce trio de tête.

La dynamique de créations d’associations est la plus forte dans les régions du sud de la France : Occitanie, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Corse. Elle est, à l’inverse, la plus faible en Normandie, dans les Hauts-de-France, dans le Grand Est, dans les Pays de la Loire, en Centre-Val de Loire et en Bourgogne-Franche-Comté.

En complément : le nombre de création d’associations ne présume pas du dynamisme du tissu associatif. En effet, des associations peuvent être créées mais ne pas être actives. En France, on estime qu’il y a environ 1,3 million d’associations actives.

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 15e édition, septembre 2017
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> Le recueil des alertes : une nouvelle obligation pour certains employeurs

Au 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés devront avoir mis en place une procédure destinée à recueillir les signalements émanant de leurs salariés et de leurs collaborateurs.

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Le recueil des alertes : une nouvelle obligation pour certains employeurs

La loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique a créé, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation d’instaurer une procédure permettant de recueillir les signalements de leurs salariés et de leurs collaborateurs extérieurs et occasionnels. Cette obligation entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

Précision : les salariés et collaborateurs concernés, appelés les « lanceurs d’alerte », sont ceux qui révèlent ou signalent, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou bien encore une violation grave et manifeste de la loi dont ils ont eu personnellement connaissance.

Il appartiendra à l’employeur d’élaborer la procédure de recueil des signalements. Et celle-ci devra prévoir les modalités selon lesquelles le lanceur d’alerte :
- adresse son signalement au supérieur hiérarchique, direct ou indirect, à l’employeur ou au référent désigné par l’entreprise ;
- fournit les faits, informations ou documents qui s’y rapportent, quel que soit leur forme ou leur support ;
- fournit les éléments permettant, le cas échéant, un échange avec le destinataire du signalement.

À savoir : le référent désigné par l’employeur pourra être interne ou externe à l’entreprise. Il pourra s’agir d’une personne physique ou bien d’une entité de droit public ou de droit privé. Quel qu’il soit, il devra disposer, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants pour exercer ses missions.

En outre, la procédure devra notamment préciser les mesures prises par l’entreprise pour informer sans délai le salarié ou le collaborateur de la réception de son signalement, pour garantir sa stricte confidentialité ou encore pour détruire les éléments du signalement permettant l’identification de son auteur lorsqu’aucune suite ne sera donnée au dossier.

Important : cette procédure devra être diffusée au personnel de l’entreprise ainsi qu’à ses collaborateurs par tout moyen, c’est-à-dire par affichage, par mail ou encore via sa publication sur le site Internet de l’entreprise.

Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, JO du 10
Décret n° 2017-564 du 19 avril 2017, JO du 20
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> Attention au démarchage frauduleux !

L’Agirc-Arcco et la Banque de France ont constaté ces dernières semaines une recrudescence des tentatives d’escroquerie. Un appel à la vigilance est lancé.

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Attention au démarchage frauduleux !

Les escrocs ont l’imagination fertile ! En effet, actuellement, une société commerciale non identifiée, se présente au nom de l’Agirc-Arrco pour vendre par téléphone des produits de prévoyance ou d’assurance aux particuliers. Selon les premiers signalements, les appels téléphoniques proviendraient du numéro 01.80.35.40.81. Ce genre de sollicitations est malheureusement de plus en plus fréquent. La Banque de France est, elle aussi, victime d’une usurpation d’identité. Même principe que précédemment, un soi-disant employé de cette structure contacte professionnels et particuliers pour une raison précise : facture impayée, mise en place imminente d’une interdiction bancaire, blocage d’un compte bancaire. Pour vous aider à débloquer la situation, l’escroc peut vous demander soit de lui fournir vos coordonnées personnelles ou votre numéro de carte bancaire, soit d’effectuer un virement par l’intermédiaire de Western Union, soit encore de télécharger un fichier joint (fichier piégé) à un mail qu’il vous aura envoyé et qui semblera provenir de la Banque de France (présence de son logo et de son nom de domaine).

L’occasion nous est donnée de rappeler que les organismes comme l’Agirc-Arrco, la Banque de France, les banques ou encore l’administration fiscale ne vous demanderont jamais de leur communiquer des données personnelles sensibles par téléphone ou par mail. Si vous recevez des tentatives d’escroquerie par mail, sachez que vous pouvez les signaler sur www.signal-spam.fr.

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> Comment gérer les jours fériés du mois de novembre ?

Les 1er et 11 novembre étant des jours fériés ordinaires, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ou bien leur accorder des jours de repos.

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Comment gérer les jours fériés du mois de novembre ?

Tout comme le mois de mai, la fin de l’année compte plusieurs jours fériés. Une série qui débutera avec le jour de la Toussaint, c’est-à-dire le 1er novembre, et la commémoration de la fin de la première Guerre mondiale, soit le 11 novembre. Rappel des règles en vigueur pour gérer ces jours fériés dans l’entreprise.

Des jours de travail…

Les 1er et 11 novembre sont des jours fériés dits « ordinaires ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ces jours-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.

…ou des jours de repos

Si vous décidez d’accorder des jours de repos à vos salariés à l’occasion des 1er et 11 novembre, ceux qui bénéficient d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ne doivent pas subir de perte de rémunération. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise. Étant précisé que les heures perdues suite au chômage de ces 2 jours fériés ne peuvent être récupérées.

À savoir : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (le samedi 11 novembre 2017 notamment). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

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> Une délégation de pouvoirs doit-elle être limitée géographiquement ?

La délégation du pouvoir de représenter une société en justice est valable même si elle n’est pas limitée à une certaine zone géographique.

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Une délégation de pouvoirs doit-elle être limitée géographiquement ?

Il arrive fréquemment que le dirigeant d’une société délègue une partie de ses pouvoirs à un salarié de l’entreprise (un directeur administratif, un directeur du personnel, un chef de chantier…), à un associé voire à une personne extérieure.

Mais attention, pour être efficace, une délégation de pouvoirs doit satisfaire à certaines conditions. Elle doit être établie par écrit (vivement recommandé même ce n’est pas une obligation) et doit être certaine et dépourvue d’ambiguïté. À ce titre, il est vivement conseillé de mentionner le domaine et la portée de la délégation (objet, étendue des pouvoirs conférés au délégataire, réglementation qu’il lui revient de faire appliquer...) ainsi que sa date de prise d’effet et sa durée.

En revanche, pour qu’elle soit valable, une délégation de pouvoirs n’a pas à être limitée géographiquement. C’est ce que les juges viennent d’affirmer dans une affaire où une banque avait conféré au directeur du pôle services clients d’une certaine agence (en l’occurrence celle de Saint-Quentin-en-Yvelines) le pouvoir de la représenter « devant toutes autorités ou toutes juridictions ». Pour eux, cette délégation de pouvoirs conférait à ce directeur le pouvoir de représenter la banque pour tout litige concernant l’une quelconque de ses agences, et donc pour un litige relatif à un compte ouvert dans une agence de Paris.

À noter : bien entendu, rien n’empêche de limiter le champ d’application géographique d’une délégation de pouvoirs.

Cassation commerciale, 13 septembre 2017, n° 15-26666
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> Non-respect de la procédure de licenciement : quelles conséquences ?

La réforme du Code du travail revoit les sanctions applicables en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement.

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Non-respect de la procédure de licenciement : quelles conséquences ?

Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles liées à la procédure légale de licenciement, notamment celles relatives à l’entretien préalable, la rupture, si elle présente bien une cause réelle et sérieuse, n’est pas remise en cause. Toutefois, le salarié peut obtenir en justice une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.

Quels manquements donnent lieu à indemnisation ?

L’employeur peut être condamné par les juges à indemniser le salarié dès lors qu’il ne respecte pas les règles liées à la procédure de licenciement instaurée par le Code du travail. Tel est le cas, notamment, s’il ne convoque pas le salarié à un entretien préalable au licenciement ou si la lettre de convocation ne mentionne pas la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien.

Précision : cette règle s’applique que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif économique.

Outre les dispositions contenues dans le Code du travail, la convention collective applicable à l’entreprise peut mettre en place une procédure de consultation préalable au licenciement. Elle peut, par exemple, imposer à l’employeur de consulter le conseil de discipline avant de procéder à un licenciement.

Jusqu’à présent, si cette consultation n’avait pas lieu, le licenciement prononcé était considéré par les juges comme étant sans cause réelle et sérieuse. Maintenant, le licenciement n’est plus remis en cause, mais le salarié peut prétendre à une indemnité maximale d’un mois de rémunération.

Quels salariés sont concernés par l’indemnisation ?

Jusqu’alors, l’indemnité due pour irrégularité de la procédure de licenciement n’était pas allouée aux salariés cumulant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ni aux salariés licenciés par une entreprise de moins de 11 salariés. Ce n’est plus le cas désormais. Tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l’effectif de l’entreprise, ont droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée par l’employeur.

Article 2, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Article 4, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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> Vers une modification de la C3S

Avant même sa première année d’application, le nouvel acompte de contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S) serait supprimé.

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Vers une modification de la C3S

La contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S) est due par certaines sociétés (SA, SAS, SARL, SNC…) au taux de 0,13 %. Ces dernières sont également redevables d’une contribution additionnelle au taux de 0,03 %. Assises sur le chiffre d’affaires de l’année civile précédente, après application d’un abattement de 19 M€, ces contributions doivent être télédéclarées et versées au plus tard le 15 mai. Un paiement qui doit être effectué par virement bancaire.

En pratique : les sociétés dont le chiffre d’affaires de 2017 n’excède pas 19 M€ ne seront donc pas redevables des contributions en 2018. Elles seront également dispensées de déclaration.

En outre, depuis le 1er janvier 2017, lorsque ce chiffre d’affaires est supérieur ou égal à 1 Md€, les sociétés sont également redevables d’un acompte de C3S. Cet acompte, appelé « contribution supplémentaire », est calculé au taux de 0,04 %. Il doit être déclaré et versé, à hauteur de 90 %, au plus tard le 15 décembre de l’année de réalisation du chiffre d’affaires. Son calcul s’effectue donc à partir du chiffre d’affaires estimé de l’année. La contribution supplémentaire est ensuite imputable sur la C3S due l’année suivante.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 prévoit plusieurs aménagements de la C3S.

D’abord, l’obligation de paiement par virement bancaire serait remplacée par celle du télérèglement à partir de 2018.

Ensuite, la nouvelle contribution supplémentaire serait supprimée, et ce dès 2017. Le versement de cet acompte, qui devait intervenir pour la première fois au plus tard le 15 décembre 2017, ne devrait donc pas avoir lieu.

À noter : le projet de loi propose également la fusion de la C3S et de sa contribution additionnelle afin de ne former qu’une seule et unique contribution au taux de 0,16 %. Un aménagement juridique qui sera sans incidence pour les entreprises.

Art. 4, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018, n° 269, enregistré à l’Assemblée nationale le 11 octobre 2017
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> Clap de fin pour l’encadrement des loyers à Lille ?

Suite à un recours porté devant la justice par des associations de professionnels de l’immobilier, le Tribunal administratif de Lille a annulé l’arrêté du préfet du département du Nord fixant les loyers de référence. Des loyers de référence essentiels pour rendre l’encadrement des loyers effectif.

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Clap de fin pour l’encadrement des loyers à Lille ?

Coup dur pour l’encadrement des loyers ! Le tribunal administratif vient d’annuler le dispositif à Lille, seule ville à s’être placée volontairement sous cette nouvelle réglementation.

Saisie en la matière par l’Union nationale de la propriété immobilière (UNPI) Nord de France, l’Union des syndicats de l’immobilier et la Fédération nationale de l’immobilier, le tribunal a motivé sa décision par le fait que le dispositif, mis en œuvre par un arrêté du préfet du département du Nord, ne pouvait pas être appliqué à la seule commune de Lille, mais devait l’être à l’ensemble de l’agglomération lilloise, qui comprend 59 communes. Cet ensemble devant être regardé comme une seule et même zone tendue.

Rappel : l’encadrement des loyers est un dispositif destiné à faire baisser le niveau des loyers les plus élevés dans les zones dites « tendues », c’est-à-dire les zones dans lesquelles le manque de logements est le plus important. Pour que le dispositif puisse fonctionner, le préfet de la région concernée communique annuellement différents loyers de référence (par quartier et type de logement) que les propriétaires doivent respecter pour fixer le montant du loyer de leur logement.

Reste à savoir maintenant si la décision du tribunal administratif signe l’arrêt de mort du dispositif à Lille ou si les pouvoirs publics vont tout faire pour appliquer l’encadrement des loyers à l’agglomération lilloise.

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> Mise en location-gérance : obligation d’avoir exploité le fonds de commerce pendant deux ans

La dispense d’exploitation pendant deux ans, accordée par le juge au propriétaire d’un fonds de commerce qui le donne en location-gérance, ne vaut que pour un seul contrat de location-gérance.

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Mise en location-gérance : obligation d’avoir exploité le fonds de commerce pendant deux ans

Plutôt que l’exploiter lui-même, le propriétaire d’un fonds de commerce peut choisir de le mettre en location-gérance. Il confie alors l’exploitation du fonds à une personne, le locataire-gérant, qui va le mettre en valeur pour son propre compte et à ses risques et périls. En contrepartie, le locataire-gérant lui verse un loyer appelé redevance.

Pour pouvoir donner son fonds de commerce en location-gérance, son propriétaire est, sauf exceptions (fonds de commerce de cinémas ou de théâtres, héritiers d’un commerçant décédé…), tenu de l’avoir exploité lui-même pendant au moins deux ans. Toutefois, lorsque le propriétaire justifie de son impossibilité d’exploiter le fonds personnellement (ou par l’intermédiaire de préposés), ce délai de deux ans peut être réduit voire supprimé par une ordonnance du président du tribunal de grande instance rendue sur simple demande de l’intéressé. Tel peut être le cas notamment lorsque l’état de santé de ce dernier l’empêche de poursuivre l’exploitation.

Et attention, lorsqu’une telle dispense est accordée, elle ne vaut que pour un seul contrat de location-gérance, sauf si les juges décident qu’elle sera définitive. Ainsi, le propriétaire du fonds doit réitérer sa demande de dispense avant la conclusion de tout autre contrat de location-gérance. Ce que n’avait pas fait le gérant d’un fonds de commerce dans une récente affaire, les juges ayant accordé la dispense en raison de l’état de santé de ce dernier « pour cette location », donc pour un contrat de location-gérance particulier. En conséquence, ils ont annulé les contrats de location-gérance conclus ultérieurement.

Cassation commerciale, 13 septembre 2017, n° 16-15049
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> Transfert d’entreprise : les contrats de travail ne se poursuivent pas toujours

Les employeurs d’au moins 50 salariés peuvent désormais procéder à des licenciements économiques avant le transfert de l’entreprise.

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Transfert d’entreprise : les contrats de travail ne se poursuivent pas toujours

Lorsqu’une entreprise est transférée à un nouvel employeur, notamment en cas de vente, de fusion ou encore de succession, ce dernier est tenu de maintenir les contrats de travail des salariés présents dans l’entreprise à la date du transfert. Par ailleurs, l’employeur qui cède l’entreprise ne peut pas procéder, à l’occasion de cette cession, à des licenciements économiques.

Toutefois, pour faciliter les reprises d’entreprise, les pouvoirs publics ont, dans le cadre de la loi Travail du 8 août 2016, allégé le principe du transfert des contrats de travail de l’ancien employeur au repreneur.

En effet, les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise peuvent, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités. Concrètement, le repreneur est tenu de poursuivre le contrat de travail des seuls salariés qui n’ont pas été licenciés.

Avec la réforme du Code du travail, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques via un PSE avant le transfert de l’entreprise s’applique désormais à tous les employeurs d’au moins 50 salariés.

Précision : cette nouvelle règle concerne les procédures de licenciement économiques engagées depuis le 24 septembre 2017.

Article 19, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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> Consultations ponctuelles du comité d’entreprise : il est possible de négocier

Les entreprises peuvent adapter, dans le cadre d’un accord collectif, les consultations ponctuelles du comité d’entreprise.

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Consultations ponctuelles du comité d’entreprise : il est possible de négocier

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté ponctuellement sur certains sujets tels que les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, la formation professionnelle ou encore l’introduction de nouvelles technologies.

Rappel : le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :
- le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE ;
- les modalités de ces consultations, notamment le nombre de réunions ;
- les délais dans lesquels le CSE doit rendre ses avis.

Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise est conclu sous la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord pouvant d’ores et déjà être négocié depuis le 23 septembre 2017.

Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

Articles 1 et 8, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23.
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> L’Arcep lance une plate-forme d’alerte

Dans l’espoir d’avoir une vision plus précise de la situation, l’Arcep propose aux particuliers et aux entreprises de signaler les difficultés qu’ils rencontrent avec les opérateurs.

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L’Arcep lance une plate-forme d’alerte

Après avoir mis en ligne un outil cartographique, Monreseaumobile.fr, permettant de comparer la qualité de la couverture offerte, partout en France, par les différents opérateurs de téléphonie mobile, l’Autorité de régulation des communications électroniques et des postes (Arcep) a inauguré le service « J’alerte l’Arcep ». En ligne depuis quelques jours, cette plate-forme invite les utilisateurs des opérateurs fixes, mobiles, Internet et postaux à signaler les dysfonctionnements dont ils sont victimes. Ce site s’adresse aux particuliers, aux entreprises ainsi qu’aux administrations.

Peser sur les opérateurs

Ce service n’a pas pour objet d’enregistrer des plaintes au sens juridique du terme. Et aucun suivi personnalisé n’est proposé à l’issue d’un signalement. En réalité, l’ambition de l’Arcep est de se doter d’un outil efficace qui lui permettra d’avoir une image plus fidèle de la qualité des services offerts. Jusqu’à présent, notamment en termes de couverture, les opérateurs constituaient une des principales sources d’information. Si les utilisateurs jouent le jeu, le gendarme des télécom disposera de véritables remontées utilisateurs, ce qui lui permettra de réaliser avec plus de précision et d’efficacité ses missions de régulation. Depuis que le site a été mis en ligne, de nombreuses alertes ont été déposées. Plus de 40 % d’entre elles portent sur les difficultés à accéder à Internet via une box et 24 % sur des dysfonctionnements d’appareils mobiles.

Comment ça marche ?

La démarche est simple. Une fois avoir cliqué sur le bouton « J’alerte », il suffit de s’identifier (particulier, entreprise, administration, courriel, code postal…), de préciser le service concerné (mobile, fixe, postal) et enfin la nature du dysfonctionnement. Un courriel confirmant la prise en compte de l’alerte est adressé à l’utilisateur une fois sa démarche accomplie.

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> Violation des règles liées au licenciement économique : à quelle sanction s’expose l’employeur ?

Les indemnités versées au salarié en cas de licenciement économique nul et de non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche ont été revues à la baisse.

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Violation des règles liées au licenciement économique : à quelle sanction s’expose l’employeur ?

Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement a diminué le montant des indemnités dues par l’employeur en cas de manquement aux règles encadrant le licenciement économique. Des modifications qui s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre dernier.

Pour rappel, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier économiquement 10 employés ou plus sur une période de 30 jours, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui doit être validé ou homologué par l’administration. En l’absence de PSE validé ou homologué ou en cas de refus par l’administration de valider ou d’homologuer le PSE, les licenciements prononcés sont nuls. Et les salariés qui ne sont pas réintégrés dans l’entreprise peuvent alors prétendre à une indemnité fixée par les juges. Jusqu’alors, cette indemnité ne pouvait pas être inférieure aux 12 derniers mois de rémunération du salarié. Désormais, le montant minimal de l’indemnité correspond aux 6 derniers mois de rémunération du salarié.

En outre, les salariés licenciés (individuellement ou collectivement) pour motif économique bénéficient, pendant un an, d’une priorité de réembauche auprès de leur ancien employeur. L’employeur qui ne respecte pas cette règle peut être condamné en justice à verser une indemnité à chaque salarié concerné. Le montant minimal de cette indemnité a également été diminué. Les juges devant maintenant accorder aux salariés une indemnité au moins égale à un mois de rémunération contre deux mois auparavant.

Précisons enfin que, comme précédemment, les salariés licenciés par une entreprise comptant moins de 11 employés ou ceux qui cumulent moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise n’ont pas droit à ces indemnités minimales. Toutefois, ils peuvent, en cas de licenciement abusif, obtenir des dommages et intérêt correspondant au préjudice subi.

En complément : les salariés licenciés collectivement par une entreprise qui n’a pas respecté son obligation de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative peuvent se voir allouer une indemnité calculée en fonction du préjudice qu’ils ont subi. Cette règle concerne aussi, dorénavant, les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux licenciés par une entreprise de moins de 11 salariés.

Article 2, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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> Aides aux jeunes agriculteurs : du nouveau pour le paiement additionnel

La date à laquelle un jeune agriculteur doit satisfaire aux conditions de diplôme ou d’expérience requises pour pouvoir bénéficier du paiement découplé additionnel est celle de l’introduction de la demande.

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Aides aux jeunes agriculteurs : du nouveau pour le paiement additionnel

Pour être éligibles au paiement découplé additionnel, les jeunes agriculteurs doivent justifier d’un diplôme de niveau IV ou d’une qualification équivalente.

Rappel : le paiement « additionnel » aux jeunes agriculteurs est un paiement découplé, d’un montant fixe au niveau national (environ 70 € par hectare), payé en complément des droits au paiement de base (DPB), dans la limite de 34 hectares par exploitation comportant un jeune agriculteur de moins de 40 ans.

Jusqu’alors, cette condition de diplôme devait être remplie à la date de leur installation. Désormais, elle doit l’être à la date de l’introduction de la demande d’aide relative à ce paiement additionnel.

Précision : un jeune agriculteur est réputé bénéficier d’une qualification équivalente s’il justifie :

- soit d’un diplôme de niveau V ou d’une attestation de fin d’étude secondaires et d’une activité professionnelle dans le secteur de la production agricole d’au minimum vingt-quatre mois dans les trois ans précédant l’année de l’introduction de sa demande d’aide relative au paiement en faveur des jeunes agriculteurs ;

- soit d’une activité professionnelle dans le secteur de la production agricole d’au minimum quarante mois dans les cinq ans précédant l’année de l’introduction de sa demande d’aide relative au paiement en faveur des jeunes agriculteurs.

Décret n° 2017-1475 du 16 octobre 2017, JO du 18
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> Les juges recadrent le recouvrement des cotisations sociales des professionnels libéraux !

En l’absence de décompte justifiant une différence de montant entre la contrainte émise par un organisme de protection sociale et sa signification au cotisant, la contrainte ne peut pas être validée.

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Les juges recadrent le recouvrement des cotisations sociales des professionnels libéraux !

À l’instar des organismes de Sécurité sociale, les caisses autonomes d’assurance vieillesse des professions libérales peuvent, lorsque des cotisations sociales sont impayées, mettre en place une procédure de recouvrement. Cette procédure doit débuter par l’envoi au cotisant d’une mise en demeure l’invitant à régulariser sa situation. Si dans le mois qui suit cette mise en demeure, le professionnel libéral n’a toujours pas réglé les cotisations qui lui sont réclamées, la caisse peut alors recourir à la contrainte. Concrètement, elle émet un titre qui comporte tous les effets d’un jugement, en particulier, celui de procéder au recouvrement forcé des sommes dues. Mais encore faut-il que cette contrainte soit signifiée au cotisant, et, surtout, qu’elle lui soit signifiée régulièrement…

Dans une affaire récente, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV) avait adressé une mise en demeure à un professionnel libéral afin qu’il s’acquitte de ses cotisations personnelles au titre des années 2007, 2008 et 2009. Le cotisant n’ayant pas réagi à cette mise en demeure dans le délai imparti, la caisse avait émis une contrainte qui, eu égard aux cotisations impayées et aux majorations de retard correspondantes, s’élevait à 39 514,25 €.

Près de 3 ans plus tard, cette contrainte avait été signifiée au professionnel libéral pas acte d’huissier. Or, cet acte faisait état d’une somme exigible égale à 10 435,19 €, soit presque quatre fois moins que le montant fixé par la contrainte. Le professionnel libéral avait donc saisi la justice en vue de faire invalider la contrainte.

Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, la Cour d’appel de Toulouse ainsi que la Cour de cassation lui ont donné raison. En effet, les juges ont rappelé que la signification devait mentionner, notamment, sous peine de nullité, la référence de la contrainte et son montant. Et, qu’en l’absence de décompte permettant de justifier la différence de montant entre la contrainte et sa signification, cette dernière était irrégulière. La contrainte n’a donc pas été validée par les juges.

Précision : si la contrainte a été invalidée du fait de l’irrégularité de sa signification, elle n’a cependant pas été remise en cause. La procédure de recouvrement des cotisations sociales pouvant être poursuivie par la caisse en signifiant de nouveau et, cette fois, dans les règles, la contrainte au cotisant.

Cassation civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-10788
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> Apport partiel d’actif : la branche d’activité apportée doit être autonome !

L’absence de transfert d’un contrat d’enseigne et d’approvisionnement n’est pas toujours un obstacle à l’application du régime de faveur des fusions.

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Apport partiel d’actif : la branche d’activité apportée doit être autonome !

Lorsqu’une société apporte à une autre société une branche d’activité, elle peut bénéficier sous certaines conditions du régime de faveur des fusions. Ce régime consiste principalement à différer ou étaler, selon les cas, l’imposition des plus-values latentes sur les immobilisations apportées.

Pour cela, la branche apportée doit notamment pouvoir faire l’objet d’une exploitation autonome. L’appréciation de cette autonomie s’analysant à la fois chez la société apporteuse et chez la société bénéficiaire de l’apport.

Le Conseil d’État vient de donner une nouvelle illustration de la notion d’autonomie concernant l’apport d’un commerce d’épicerie, vins, liqueurs, spiritueux et comestibles. Ainsi, il a jugé que le fait qu’un contrat d’enseigne et d’approvisionnement ne soit pas transmis à la société bénéficiaire de l’apport ne constituait pas un obstacle à l’application du régime fiscal de faveur.

Mais pour arriver à cette conclusion, il a relevé :

- que le contrat était arrivé à expiration préalablement au transfert de la branche d’activité ;

- qu’immédiatement après la vente, un nouveau contrat d’enseigne et d’approvisionnement avait été conclu par la société bénéficiaire de l’apport, de sorte que le contrat d’enseigne et d’approvisionnement conclu par la société apporteuse ne pouvait pas être regardé comme indispensable à l’exploitation autonome de cette activité chez la société apporteuse comme chez la société bénéficiaire de l’apport.

À noter : parmi les autres conditions d’application du régime de faveur des fusions, figure l’engagement de la société apporteuse de conserver les titres reçus en contrepartie de l’apport pendant 3 ans.

Conseil d’État, 22 septembre 2017, n° 400613
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> Une version actualisée du guide du bénévolat

L’édition 2017/2018 du guide du bénévolat vient d’être publiée par le ministère chargé de la Vie associative.

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Une version actualisée du guide du bénévolat

Le ministère chargé de la Vie associative vient de mettre son guide du bénévolat à jour des dernières évolutions législatives. Il intègre ainsi les récents changements quant à la possibilité pour un mineur d’administrer une association. Il fait également le point sur le compte d’engagement citoyen opérationnel depuis le 1er janvier 2017. Pour mémoire, ce compte permet notamment aux personnes exerçant bénévolement des fonctions d’administration et de direction dans une association de bénéficier, en contrepartie, d’heures de formation.

Plus largement, ce guide aborde les questions de la responsabilité de l’association envers le bénévole, de celle du dirigeant bénévole et des assurances à souscrire par l’association.

En matière financière, il revient sur les remboursements de frais aux bénévoles, le chèque-repas qui peut leur être accordé ainsi que sur les conditions à remplir pour que la gestion de l’association soit considérée comme bénévole et désintéressée.

Les dirigeants bénévoles peuvent également s’informer sur le congé d’engagement associatif, le congé accordé pour représenter leur association, les formations dont ils peuvent bénéficier et les mécanismes de reconnaissance du bénévolat (certificat de formation à la gestion associative en particulier).

Guide du bénévolat, édition 2017/2018
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> Négocier sur les consultations récurrentes du comité d’entreprise

Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut aménager les consultations récurrentes du comité d’entreprise.

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Négocier sur les consultations récurrentes du comité d’entreprise

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement sur 3 thèmes, à savoir les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Rappel : le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :
- le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
- la périodicité de ces consultations qui ne peut pas être supérieure à 3 ans ;
- le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut pas être inférieur à 6 ;
- les niveaux auxquelles les consultations sont conduites (entreprise, établissement) et, le cas échéant, leur articulation ;
- les délais dans lesquels le CSE rend ses avis.

Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise prend la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord peut être négocié depuis le 23 septembre 2017. Il s’applique alors aux institutions représentatives du personnel en place lors de sa conclusion donc soit au CE, soit au CSE.

Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23
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> Un locataire ne peut pas se faire justice lui-même en suspendant le paiement des loyers

Un locataire ne peut pas suspendre le paiement des loyers au motif que le bailleur n’a pas réalisé des travaux dans le logement.

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Un locataire ne peut pas se faire justice lui-même en suspendant le paiement des loyers

Après s’être plaints à plusieurs reprises auprès de leur bailleur de désordres affectant le logement loué, des locataires avaient décidé d’autorité d’interrompre le règlement des loyers. Faute d’avoir rempli leurs obligations, le bailleur leur avait alors délivré un commandement de payer visant la clause résolutoire du bail.

Précision : une clause résolutoire est une clause qui prévoit la résiliation automatique d’un contrat en cas d’inexécution partielle ou totale d’une obligation (comme le paiement d’un loyer).

À leur tour, les locataires s’étaient opposés à ce commandement de payer et avaient demandé la condamnation du bailleur à effectuer les travaux nécessaires à la remise en état du logement.

Saisie de cette affaire, la Cour de cassation a rejeté la demande des locataires au motif qu’ils ne pouvaient pas suspendre le paiement des loyers sans demander préalablement en justice l’autorisation de les consigner. Car une suspension de paiement ne peut pas être justifiée par le seul fait que le bailleur n’était pas en mesure d’assurer la jouissance paisible de leur logement.

À noter : le locataire ne peut s’abstenir de payer son loyer que dans certains cas très limités. Il peut s’agir, par exemple, de la situation dans laquelle il est dans l’impossibilité absolue d’utiliser les lieux ou de les utiliser conformément à la destination prévue par le bail (insalubrité, dégâts des eaux, système électrique défaillant…).

Cassation civile 3e, 5 octobre 2017, n° 16-19614
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> La BDES désormais confiée à la négociation collective en entreprise

L’architecture, le contenu ou encore le fonctionnement de la base de données économiques et sociales peuvent être fixés par un accord conclu au niveau de l’entreprise.

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La BDES désormais confiée à la négociation collective en entreprise

Le comité d’entreprise (CE) et, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale. Pour exercer au mieux ses missions, le comité doit avoir accès à une base de données économiques et sociales (BDES) alimentée par l’employeur. Les modalités de mise en œuvre de cette base étant déterminées par le Code du travail. Et jusqu’alors, ces modalités s’imposaient à l’employeur. Ce n’est plus le cas désormais puisqu’un accord d’entreprise peut venir fixer, entre autres, le contenu et le fonctionnement de la BDES et ainsi déroger aux règles prévues par le Code du travail.

Rappel : la mise en place de la BDES est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.

Qu’est-ce qui peut être négocié ?

Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut maintenant déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES. En pratique, certaines informations ne doivent plus obligatoirement figurer dans la BDES. C’est le cas, par exemple, des informations relatives à la sous-traitance. De même, la BDES n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes.

En revanche, la BDES doit toujours aborder certains thèmes : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants etc. Ces thèmes demeurent obligatoires puisqu’ils regroupent des informations indispensables aux consultations régulières du CE ou du CSE.

Précision : l’accord d’entreprise peut prévoir que la BDES rassemble aussi les informations utiles aux négociations avec les délégués syndicaux (rémunération, temps de travail…) et aux consultations ponctuelles du CE ou du CSE (conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies…).

Par ailleurs, l’accord conclu dans l’entreprise peut prévoir les modalités de fonctionnement de la BDES, son support ainsi que ses modalités de consultation et d’utilisation. Sachant que, comme auparavant, l’actualisation des informations qui y figurent vaut communication de ces informations au CE ou au CSE.

Important : les modalités de mise en œuvre de la BDES insérés dans l’accord d’entreprise doivent permettre au CE ou au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.

Comment l’accord est-il conclu ?

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, les conditions de mise en place de la BDES peuvent être fixées par un accord majoritaire sans référendum. Et ce, depuis le 23 septembre 2017.

Précision : pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.

En revanche, si l’entreprise ne dispose pas de délégué syndical, l’employeur pourra négocier un accord avec la majorité des membres de la délégation du personnel du CSE. Pour mémoire, la création d’un CSE au sein de l’entreprise ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.

Enfin, à défaut d’accord conclu au niveau de l’entreprise, un accord de branche peut, depuis le 23 septembre dernier, définir l’architecture, l’organisation, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES. Mais il concerne seulement les entreprises de moins de 300 salariés.

Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23
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> CICE : un bilan mitigé !

Selon le dernier rapport annuel d’évaluation du Comité de suivi, les effets du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) sur le recrutement ne sont pas au rendez-vous.

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CICE : un bilan mitigé !

Comme chaque année, le comité de suivi du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) a publié son rapport d’évaluation.

Rappel : les entreprises relevant d’un régime réel d’imposition, quelle que soit leur activité, peuvent bénéficier du CICE, calculé sur les rémunérations qu’elles versent à leurs salariés. Ce crédit d’impôt, déterminé par année civile, est assis sur le montant brut des rémunérations ne dépassant pas 2,5 fois le Smic. Son taux est fixé à 7 % pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2017 et, par dérogation, à 9 % lorsque l’entreprise est située dans les Dom.

Créé en 2013, le CICE avait pour objectif de financer les efforts des entreprises en matière d’investissement, de recherche, de recrutement et de prospection de nouveaux marchés.

Malheureusement, selon ce rapport, le CICE n’a pas eu d’impact à court terme sur l’investissement, la recherche et développement ainsi que sur les exportations. Un résultat qui n’est toutefois pas jugé surprenant par le Comité dans la mesure où les décisions d’investissement peuvent nécessiter du temps pour être mises en œuvre.

Quant à l’emploi, le Comité estime l’effet du CICE incertain, le qualifiant de « positif mais modéré ». En effet, le dispositif aurait permis de sauvegarder ou de créer environ 100 000 emplois sur la période 2013-2015. Cependant, cette moyenne est comprise dans une fourchette large allant de 10 000 à 200 000 emplois ! En outre, le Comité souligne que moins de 3 000 emplois ont été sauvegardés en 2013 grâce au préfinancement du CICE. Un volume qui se révèle donc très modeste.

Néanmoins, le Comité note que cet avantage fiscal a permis une amélioration des marges des entreprises. Il relève, par ailleurs, que dans certains secteurs d’activité, une partie du CICE a été transmise aux entreprises clientes par le biais d’une réduction ou d’une limitation de la hausse des prix des biens et services vendus.

Le bilan du CICE est donc mitigé alors qu’il a représenté un coût pour l’État de 62,2 milliards d’euros depuis sa création. Un montant auquel il faudra ajouter la dépense budgétaire relative aux années 2017 et 2018, le dispositif ayant vocation à disparaître à partir de 2019.

Précision : le taux du CICE sera abaissé de 7 à 6 % pour les rémunérations payées en 2018. Puis, le crédit d’impôt sera remplacé par un allègement pérenne de cotisations patronales pour les salaires versés à compter de 2019. Des aménagements qui devront toutefois être confirmés dans la loi de finances votée en fin d’année.

Rapport du Comité de suivi du CICE, 3 octobre 2017
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> La chasse aux publicités trompeuses sur Internet !

Même si Internet permet aux consommateurs d’effectuer facilement des comparaisons de prix, les sites web marchands demeurent soumis aux mêmes règles sanctionnant les pratiques commerciales trompeuses que les magasins physiques.

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La chasse aux publicités trompeuses sur Internet !

Les agents de la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) veillent au grain ! Ils contrôlent notamment que la réglementation en matière de prix est bien respectée, que ce soit par les commerces traditionnels ou par les sites Internet.
Une société distribuant, via son site Internet, des produits relatifs à la musculation a pu ainsi le vérifier à ses dépens. En effet, elle avait pratiqué sur de très nombreux articles des promotions faisant référence à des prix initiaux qu’elle n’avait en réalité jamais appliqués. En outre, les promotions paraissaient limitées dans le temps afin d’inciter les consommateurs à l’achat alors qu’en pratique, elles étaient indéfiniment prolongées.

Suite aux constatations effectuées par les agents de la DGCCRF, cette société a été, dans un premier temps, sanctionnée pour pratiques commerciales trompeuses. Sachant qu’une pratique commerciale est trompeuse notamment si elle repose sur des allégations, indications ou présentations fausses ou de nature à induire en erreur et portant sur le prix ou le mode de calcul du prix, le caractère promotionnel du prix et les conditions de vente, de paiement et de livraison du bien ou du service, et si elle altère ou est susceptible d’altérer de manière substantielle le comportement économique du consommateur normalement informé et raisonnablement attentif et avisé.

La société incriminée ayant fait appel de la décision rendue à son encontre, les juges lui ont, cette fois, donné raison. En effet, selon eux « Internet […] permet une comparaison presque instantanée avec des produits semblables vendus par des concurrents ». Par ailleurs, ils ont notamment considéré que « la mention « promo » accolée à un prix barré peut attirer l’attention du consommateur moyen, voire le détourner du site d’un concurrent […] mais ne saurait de ce seul fait constituer une pratique commerciale trompeuse, l’acte d’achat étant en réalité déclenché par le seul prix effectivement proposé ».

Une argumentation que les juges de la Cour de cassation n’ont finalement pas retenue. Pour eux, le seul fait que la société n’ait jamais appliqué les prix de référence mentionnés par les promotions proposées est suffisant pour considérer que les pratiques litigieuses étaient de nature à altérer le comportement économique du consommateur. Et ce même si celui-ci avait, grâce à Internet, la possibilité de comparer instantanément les prix pratiqués par d’autres commerçants en ligne.

Cassation criminelle, 11 juillet 2017, n° 16-84902
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> Le recours au CDI de chantier favorisé

Un accord de branche peut désormais encadrer le recours au CDI de chantier.

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Le recours au CDI de chantier favorisé

Le contrat de chantier ou d’opération, communément appelé « CDI de chantier », est un contrat à durée indéterminée par lequel un employeur qui exerce son activité dans un secteur où cet usage est constant recrute un salarié en lui indiquant que son embauche est exclusivement liée à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis, mais dont la durée ne peut pas être préalablement définie avec certitude.

Maintenant, un accord de branche étendu peut fixer les conditions dans lesquelles les employeurs ont la possibilité de recourir au « CDI de chantier ». Cet accord doit prévoir :
- la taille des entreprises concernées ;
- les activités visées ;
- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
- les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
- les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

En l’absence d’un tel accord, des CDI de chantier peuvent être conclus par les employeurs qui œuvrent dans des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 ». On peut citer entre autres le BTP, le cinéma, la construction mécanique, les bureaux d’études ou encore l’aéronautique.

Par ailleurs, le Code du travail précise maintenant que la rupture du CDI de chantier à la fin du chantier ou de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit néanmoins suivre la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation du salarié à un entretien préalable, notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement…

À noter : ces dispositions sont applicables aux CDI de chantier conclus à compter du 24 septembre 2017.

Articles 30 et 31, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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> Prélèvement à la source : tous les feux sont au vert !

Commandés par le gouvernement avant l’été, trois rapports vantent les mérites du dispositif du prélèvement à la source. Un dispositif qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2019.

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Prélèvement à la source : tous les feux sont au vert !

Le gouvernement vient de transmettre au Parlement 3 rapports commandés avant l’été sur la mise en œuvre du prélèvement à la source. Plusieurs enseignements sont à tirer de ces documents. Tout d’abord, selon leurs auteurs, la mise en place du prélèvement à la source au 1er janvier 2019 ne soulève pas de difficultés particulières pour les pouvoirs publics. Le risque principal étant lié à la mobilisation des collecteurs de l’impôt (principalement les entreprises) et leur capacité à être prêts pour l’échéance fixée.

Par ailleurs, l’un des rapports relève que cette réforme suscite toujours, de la part des entreprises et des contribuables, des craintes et des interrogations sur son bien-fondé. Il est donc recommandé aux pouvoirs publics de profiter du report de l’entrée en vigueur du prélèvement à la source pour communiquer davantage sur l’intérêt du dispositif, alléger les modalités et les règles de gestion pour les collecteurs et sécuriser le déploiement de la réforme dans son nouveau calendrier.

Ensuite, quelques chiffres positifs nous sont communiqués : le coût de la réforme, 1,2 milliard d’euros comme évoqué au début de l’été, serait finalement moins important que prévu. La charge financière serait comprise entre 310 et 420 millions d’euros pour les entreprises et de 140 millions d’euros pour les services de l’État. Sachant que 70 % de cette charge financière des entreprises correspondrait aux coûts de formation du personnel, de programmation des logiciels de paie et de communication auprès des salariés.

Enfin, le rapport dédié à l’expérimentation du dispositif souligne les bons résultats obtenus. Dans une phase de test conduite entre juillet et septembre 2017, plus de 7 700 déclarations émises par les entreprises (déclaration sociale nominative et procédure PASRAU) ont été adressées à l’administration fiscale grâce à la participation de 537 collecteurs et 68 éditeurs de logiciels de paie. Après 3 mois de test, si de nombreuses anomalies et dysfonctionnements ont été détectés, la plupart ont été réglés.

Rapports d’évaluation de la réforme du prélèvement à la source
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> Le service Cybermalveillance.gouv.fr est désormais actif dans toute la France

Après une phase de test de 6 mois, la plate-forme gouvernementale d’aide aux entreprises victimes de cybermalveillance est opérationnelle sur l’ensemble du territoire.

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Le service Cybermalveillance.gouv.fr est désormais actif dans toute la France

Rares sont les jours où la presse technique ne se fait pas l’écho de la découverte d’une faille de sécurité dans un logiciel ou des dégâts occasionnés à des entreprises par une attaque informatique. Chacun devant ainsi constater qu’aussi performants soient-ils, les antimalwares et les process humains de prévention ne permettent pas d’atteindre le risque zéro en matière de cybersécurité. Fort de ce constat, en mai 2016, le gouvernement a lancé une plate-forme Internet, Cybermalveillance.gouv.fr, dont l’ambition est d’accompagner les victimes d’attaque informatique (entreprises, particuliers et administrations). Jusqu’à présent limité à la région Hauts-de-France, ce service est désormais opérationnel sur l’ensemble du territoire national, outremer compris.

Une prise en main personnalisée

Réagir promptement est une nécessité en cas d’attaque informatique. C’est la raison pour laquelle les créateurs du site Cybermalveillance.gouv.fr ont mis en place une interface minimaliste. Seuls 3 boutons apparaissent en page d’accueil. Le premier permet de prendre en charge les victimes d’un acte de cybermalveillance, le deuxième, de se faire connaître comme prestataire de services informatiques de proximité et le troisième d’accéder à des guides et à des articles de sensibilisation sur le sujet.

Pratiquement, une fois identifiée comme victime, l’entreprise est invitée à se localiser (tout en restant anonyme, si elle le souhaite), puis à définir, au travers d’une série de questions simples, le support touché (sur un ordinateur, un serveur, un téléphone, un compte bancaire…) et le type d’attaque (machine bloquée, prise de contrôle d’une machine par un tiers, attaque virale…). Cela étant fait, en fonction du problème rencontré, une « fiche réflexe » indiquant la conduite à tenir peut être proposée ainsi que, le cas échéant, les coordonnées d’acteurs publics susceptibles d’offrir un conseil ou une assistance (Cnil, Net Ecoute, Signal Spam…) et une liste de prestataires informatiques spécialisés dans la cybersécurité situés à proximité de l’entreprise.

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> Indemnité de congés payés : faut-il prendre en compte la prime d’ancienneté ?

Selon les juges, la base de calcul de l’indemnité de congés payés comprend la rémunération totale du salarié, incluant les primes d’ancienneté.

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Indemnité de congés payés : faut-il prendre en compte la prime d’ancienneté ?

Dans une affaire récente, les juges ont eu à se prononcer sur les éléments constituant l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

En effet, un salarié avait réclamé en justice que sa prime d’ancienneté soit prise en compte dans le calcul de cette indemnité. Or, la Cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande au motif que la prime d’ancienneté ne rémunérait pas un travail effectif.

Cette analyse n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges de la Cour de cassation qui ont précisé que la base de calcul de l’indemnité de congés payés correspondait à la rémunération totale du salarié, comprenant les primes et indemnités payées en complément du salaire si elles étaient versées en contrepartie ou à l’occasion du travail. Ce qui incluait, selon eux, les primes d’ancienneté.

Une solution conforme au Code du travail qui prévoit, comme le rappelle la Cour de cassation, que l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Cassation sociale, 7 septembre 2017, n° 16-16643
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> Créance de salaire différé : comment la payer ?

Une créance de salaire différé peut être réglée du vivant de l’exploitant agricole par le biais d’une dation en paiement.

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Créance de salaire différé : comment la payer ?

Le fils (ou la fille) d’un agriculteur qui a travaillé, après l’âge de 18 ans, sur l’exploitation de ses parents sans avoir perçu de salaire et sans avoir été associé aux bénéfices a droit à une créance dite de salaire différé.

En principe, cette créance, due par la succession, a vocation à lui être versée au moment du décès de l’exploitant. Toutefois, un règlement anticipé, donc du vivant de ce dernier, est possible. Il peut prendre la forme d’une donation consentie à l’intéressé ou, plus largement, avoir lieu dans le cadre d’une donation-partage réalisée au profit de l’ensemble des enfants de l’exploitant. Il peut également être opéré par le biais d’une dation en paiement, c’est-à-dire par la remise, non pas d’une somme d’argent, mais d’un bien (par exemple, du matériel ou un cheptel). Une pratique que les juges viennent à nouveau de valider.

Précision : pour éviter toute contestation ultérieure, la volonté de l’exploitant de procéder au règlement de la créance de salaire différé doit être clairement exprimée dans l’acte conclu entre ce dernier et le descendant.

Cassation civile 1re, 20 avril 2017, n° 16-50008
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> Dividendes : une décision sinon rien !

Les dividendes n’ont pas d’existence juridique tant que les associés n’ont pas décidé de les distribuer.

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Dividendes : une décision sinon rien !

Les dividendes n’existent pas juridiquement tant que leur distribution aux associés et la part revenant à chacun d’eux n’ont pas été décidées par l’assemblée des associés.

Application de ce principe vient à nouveau d’être faite par les juges. Dans cette affaire, le créancier d’un associé d’une société civile immobilière (SCI), en l’occurrence le Trésor public, avait fait pratiquer entre les mains de cette dernière une saisie-attribution des sommes qu’elle devait à cet associé. Or la SCI n’avait pas fourni à l’huissier de justice les renseignements nécessaires à la réalisation de la saisie car elle estimait ne rien devoir à l’associé débiteur. En effet, les bénéfices (les revenus fonciers) dus à ce dernier n’avaient pas été distribués, mais simplement inscrits au compte « report à nouveau ». Les juges ont donc considéré que la SCI n’était pas débitrice de l’associé et qu’elle n’avait pas à payer le Trésor public.

Cassation commerciale, 13 septembre 2017, n° 16-13674
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> Une fiche de paie clarifiée pour une meilleure information des salariés

À partir du 1er janvier 2018, tous les employeurs devront remettre à leurs salariés un bulletin de paie clarifié conforme au modèle instauré par les pouvoirs publics.

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Une fiche de paie clarifiée pour une meilleure information des salariés

Afin de le rendre plus lisible et d’assurer ainsi une meilleure compréhension des salariés, la présentation du bulletin de paie a été simplifiée. Mais jusqu’à présent, ce nouveau modèle ne s’imposait qu’aux employeurs d’au moins 300 salariés. Ce ne sera plus le cas à compter de janvier prochain : tous les employeurs auront l’obligation d’y recourir. Rappel des principales modifications à effectuer sur les fiches de paie.

Ce qui sera regroupé

Les lignes relatives aux cotisations de protection sociale seront réunies au sein de 5 rubriques correspondant aux risques couverts, à savoir la maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles, la retraite, la famille et le chômage.

Quant aux autres contributions uniquement mise à la charge de l’employeur (forfait social, versement transport, contribution solidarité autonomie…), elles seront regroupées sur une seule et même ligne qui renseignera donc leur montant total.

Ce qui sera ajouté

La nouvelle fiche de paie devra préciser le montant global des réductions et exonérations de charges sociales accordées à l’employeur (réduction Fillon, réduction du taux de la cotisation d’allocations familiale…) sous l’intitulé « Allègement de cotisations ».

De plus, sous l’appellation « Total versé par l’employeur », devra figurer le montant global payé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération brute versée au salarié et des cotisations sociales correspondantes de laquelle seront déduits les allègements et exonérations de charges sociales.

Enfin, bien qu’ils soient déjà présents sur de nombreux bulletins de paie, les taux des cotisations dues par les salariés devront obligatoirement être précisés, en plus du montant et de l’assiette de ces cotisations. S’agissant des cotisations sociales patronales, leurs taux n’auront pas à être renseignés sur la fiche de paie. Seuls leurs montants et assiettes devront y figurer.

Précision : les employeurs peuvent actuellement regrouper les retenues relatives aux cotisations salariales d’une part, et patronales d’autre part, puis transmettre au salarié, une fois par an, un récapitulatif précisant le taux, le montant et la composition de ces différentes cotisations. Cette option n’aura plus lieu d’être dans la version clarifiée de la fiche de paie. Elle disparaît donc, et avec elle, l’obligation d’envoyer des récapitulatifs annuels.

Ce qui disparaîtra

La référence de l’Urssaf destinataire des cotisations sociales et le numéro sous lequel elles sont réglées n’auront plus à être indiqués sur le bulletin de paie.

Décret n° 2016-190 du 25 février 2016, JO du 26
Arrêté du 25 février 2016, JO du 26
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> Le secteur associatif compte plus de 1,8 million de salariés

Près d’un salarié sur dix travaille dans une association.

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Le secteur associatif compte plus de 1,8 million de salariés

En 2016, environ 13 % des associations employaient des salariés, soit un total de 166 872 établissements dont 6 818 dans le domaine agricole. Depuis 2011, l’emploi dans les associations est en augmentation. Ainsi, 9,8 % des salariés du privé, soit 1 853 042 personnes, travaillent dans une association pour une masse salariale de plus de 39,14 milliards d’euros.

Dans quels secteurs ?

Les établissements associatifs employeurs sont les plus nombreux dans le domaine sportif (18,3 % des établissements). Viennent ensuite l’action sociale sans hébergement (12,4 % des établissements), les activités culturelles (12,2 %), l’enseignement (10,5 %) puis l’hébergement médico-social (5,9 %).

Mais si le sport occupe la première place en termes de nombre d’établissements, il ne se classe qu’en 5e position pour le nombre de salariés (4,7 % des salariés associatifs). Les secteurs embauchant le plus de personnes étant l’action sociale sans hébergement (29,9 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et l’enseignement (12,1 %). Les associations œuvrant dans le secteur culturel ne représentent, quant à elles, que 2,9 % des salariés associatifs.

Combien de salariés ?

Entre 2015 et 2016, les effectifs salariés des associations ont progressé de 0,7 % (0,9 % pour l’ensemble du secteur privé). Avec cette hausse d’environ 13 000 salariés sur un an, l’effectif moyen des établissements associatifs franchit, pour la première fois, la barre des 11 salariés.

Toutefois, il n’en reste pas moins que 78 % d’entre eux emploient moins de 10 salariés. Comme 18 % ont un effectif compris entre 10 et 49 salariés, les structures associatives de 50 salariés et plus ne sont pas monnaie courante (5 %). Ces « grosses » associations sont surtout présentes dans l’hébergement médico-social.

Quels salaires ?

Le salaire annuel moyen s’élève à 21 122 € brut pour l’ensemble du secteur associatif. Ce sont les organisations patronales et consulaires qui rémunèrent le mieux leurs salariés (38 431 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (35 678 €) et des organisations politiques (34 218 €).

En complément : environ 87 % des associations n’engagent aucun salarié et ne fonctionnent donc qu’avec des bénévoles. Ainsi, environ 13 millions de Français effectuent du bénévolat dans au moins une association.

Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 15e édition, septembre 2017
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> La contribution sur les revenus distribués ne s’applique plus !

Le Conseil constitutionnel vient de juger que la contribution sur les revenus distribués est inconstitutionnelle.

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La contribution sur les revenus distribués ne s’applique plus !

Le Conseil constitutionnel vient de juger que la contribution sur les revenus distribués est contraire à la constitution. Cette décision est dans la lignée de celle qu’avait rendue la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) le 17 mai 2017. La CJUE avait, en effet, considéré que la contribution était contraire au droit communautaire.

Rappel : la contribution sur les revenus distribués de 3 % s’applique aux dividendes et aux sommes réputées distribuées par des sociétés qui n’ont pas la qualité de PME. Une exonération est prévue pour les distributions à l’intérieur d’un groupe fiscal.

Cette décision a pris effet le jour de sa publication au Journal officiel, soit le 8 octobre dernier. Les distributions mises en paiement depuis cette date ne sont donc plus soumises à la contribution.

Par ailleurs, la déclaration d’inconstitutionnalité s’applique aux affaires non encore jugées à cette date.

À noter : le projet de loi de finances pour 2018 prévoit la suppression de la contribution sur les revenus distribués pour les sommes mises en paiement à compter du 1er janvier 2018.

Décision du Conseil Constitutionnel du 6 octobre 2017, n° 2017-660
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> La Fédération Française de l’Assurance fait le point sur les assurances de personnes

En 2016, les assureurs ont collecté 133,9 milliards d’euros sur les contrats d’assurance-vie.

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La Fédération Française de l’Assurance fait le point sur les assurances de personnes

Comme chaque année, la Fédération Française de l’Assurance (FFA) a dressé un bilan sur la santé des assurances de personnes en 2016. Ce bilan 2016 nous apprend notamment que la collecte brute en assurance-vie (133,9 Mds€) a ralenti de 1,2 % par rapport à l’année précédente. Toutefois, les encours sur ces contrats ont progressé de 3,2 % en 2016 pour s’établir à 1 634,5 Mds€.

Par ailleurs, la FFA a porté une attention particulière sur les choix opérés par les assurés en matière d’investissement. Globalement, 27,2 Mds€ ont été investis en unités de compte, ce qui représente environ 20 % du montant total de la collecte 2016 en assurance-vie. Le reliquat étant investi dans les fameux fonds en euros.

Le point est également fait sur les chiffres liés au transfert Fourgous. Une procédure qui a permis de transformer 131 000 contrats d’assurance-vie en 2016 (2,5 millions d’assurances-vie depuis 2012). Étant précisé que les 5,2 Mds€ de capitaux transférés ont été réinvestis en unités de compte pour un montant de 1,6 Md€.

À noter : le transfert Fourgous est une procédure qui permet de transformer, sous conditions, une assurance-vie monosupport en multisupports. Sachant que cette procédure (gratuite) permet de conserver l’antériorité fiscale du contrat.

Du côté des contrats de préparation à la retraite, le Madelin a engrangé 2,7 Mds€ en 2016. Un chiffre qui est resté stable par rapport à 2015. Toutefois, le niveau des prestations versées aux assurés a augmenté de 7,4 %. Du mieux également sur le nombre de contrats souscrits en 2016 : +68 000 unités. Le Plan d’épargne retraite populaire n’a pas été oublié dans ce bilan de la FFA. Selon cette dernière, 110 000 nouveaux contrats ont été ouverts en 2016. Des chiffres qui correspondent aux valeurs observées ces dernières années. Les versements sur les Perp ont progressé de 7,3 % pour s’établir à 2,22 Mds€. Comme pour le Madelin, les prestations versées en 2016 ont connu une hausse significative (+28,5 %).

Les assurances de personnes – Données clés 2016
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> Le licenciement retouché par la réforme du Code du travail

L’employeur pourra, après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, préciser les motifs justifiant la rupture du contrat de travail.

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Le licenciement retouché par la réforme du Code du travail

Outre l’instauration, très médiatisée, du barème obligatoire des indemnités accordées par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réforme du Code du travail apporte d’autres changements, moins commentés, quant à la procédure de licenciement.

La première de ces modifications vise la motivation de la lettre de licenciement adressée au salarié. L’employeur doit, comme auparavant, indiquer dans cette lettre les motifs de la rupture du contrat de travail du salarié. Toutefois, bientôt, il pourra, après l’envoi de cette lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs justifiant cette rupture. Une faculté qui sera offerte à l’employeur que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique.

Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Précision : cette mesure entrera en vigueur lorsque le décret fixant ses modalités d’application aura été publié.

Par ailleurs, les salariés ont désormais droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois ininterrompus d’ancienneté. Une condition d’ancienneté d’au moins un an était jusqu’alors exigée.

Enfin, sauf exceptions, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’à présent fixé à 2 ans.

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
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> Corriger en ligne sa déclaration de revenus 2016, c’est encore possible !

Les télédéclarants peuvent corriger en ligne leur déclaration de revenus 2016 jusqu’au 19 décembre prochain.

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Corriger en ligne sa déclaration de revenus 2016, c’est encore possible !

En tant que contribuable, vous avez, en principe, déposé, entre mai et juin dernier, une déclaration de vos revenus et de vos charges de famille pour 2016. Une déclaration qui devait obligatoirement être souscrite par voie électronique par ceux dont le revenu fiscal de référence de 2015 excédait 28 000 €. Les autres pouvant encore recourir à la déclaration papier.

À noter : cette obligation de télédéclaration concernera, en 2018, les contribuables dont le revenu fiscal de référence de 2016 est supérieur à 15 000 €. Puis, elle sera généralisée, à partir de 2019, à l’ensemble des contribuables.

Suite à cette déclaration, vous avez reçu, au cours de l’été, un avis d’imposition vous invitant à régler, le cas échéant, votre impôt sur le revenu. Mais si, à la lecture de cet avis, vous avez relevé un oubli ou une erreur, sachez que vous pouvez encore corriger votre déclaration de revenus. Et pour les télédéclarants, cette rectification peut être réalisée directement en ligne jusqu’au 19 décembre 2017. Ce service ne bénéficie pas, en revanche, aux déclarations papier ou effectuées par l’intermédiaire d’un professionnel (filière EDI).

En pratique : le service de télécorrection est accessible depuis le site Internet www.impots.gouv.fr, dans votre espace particulier.

Certaines informations ne peuvent toutefois pas être modifiées par le biais de ce service en ligne. Ainsi, les contribuables sont autorisés à rectifier le montant de leurs revenus, de leurs charges ou encore de leurs réductions et crédits d’impôt mais pas leur adresse, leur état civil, ni leur situation de famille (mariage, divorce, Pacs...).

À noter : il n’est pas nécessaire de fournir les pièces justificatives, mais elles doivent être conservées pour répondre à une éventuelle demande de l’administration fiscale.

Une fois les corrections apportées, un nouvel avis d’imposition indiquant l’impôt définitif est envoyé au contribuable au cours du mois suivant. En cas de diminution de l’impôt, le contribuable qui a déjà payé recevra le remboursement du trop-perçu. Sinon, il devra seulement verser le montant de l’impôt net figurant sur l’avis. En cas d’augmentation de l’impôt, le montant à payer et la date limite de règlement seront mentionnés sur l’avis.

Précision : les télédéclarants dont le patrimoine net taxable est compris entre 1,3 M€ et 2,57 M€ peuvent également corriger en ligne les éléments relatifs à l’impôt de solidarité sur la fortune.

Au-delà du 19 décembre 2017, les télédéclarants devront formuler, comme les autres contribuables, une réclamation pour procéder à des corrections. Et attention, vous n’avez que jusqu’au 31 décembre 2019 pour modifier la déclaration de revenus 2016.

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> Paiement sans contact jusqu’à 30 € : qui en bénéficie ?

Depuis le 1er octobre, le plafond du paiement sans contact est passé de 20 à 30 €. Mais seules les cartes bancaires nouvellement émises sont concernées.

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Paiement sans contact jusqu’à 30 € : qui en bénéficie ?

Vous êtes actuellement plus de 500 000 commerçants à disposer de terminaux bancaires incluant la technologie NFC (Near Field Communication ou « communication en zone proche ») et à permettre ainsi à vos clients d’utiliser une carte assurant le paiement sans contact. Autrement dit, à régler leurs achats simplement en approchant leur carte bancaire du terminal sans taper leur code confidentiel.

Depuis le 1er octobre, le plafond du paiement sans contact est passé de 20 à 30 €. Toutefois, tous vos clients ne peuvent pas encore bénéficier de cette hausse. En effet, la puce des cartes actuellement en service ne peut pas être « reparamétrée ». Ainsi, seuls les détenteurs d’une carte nouvellement émise peuvent régler, sans contact, jusqu’à 30 € d’achat. Pour les autres, ils devront attendre le renouvellement de leur carte ou demander auprès de leur banque un échange anticipé.

Précisions : grâce à la hausse de ce plafond, le GIE cartes bancaires espère atteindre les 3 milliards de paiements sans contact en 2018 (contre 605 millions en 2016). Un plafond qui, tout en permettant de couvrir plus de transactions, assure toujours sa mission : ne pas permettre d’achat (sans la composition du code confidentiel) au-delà de son montant. Le dispositif sans contact prévoyant, par ailleurs, un deuxième niveau de sécurité : la banque de l’acheteur fixe un plafond au montant cumulé des achats sans contact autorisés (par jour, par semaine ou par mois). Lorsque l’une des 2 limites de montant est dépassée, l’acheteur doit donc utiliser un autre moyen de paiement.

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> Une loi étrangère peut mettre en échec la réserve héréditaire française

La Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher sur une question liée au règlement d’une succession internationale.

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Une loi étrangère peut mettre en échec la réserve héréditaire française

Un Français, établi de longue date aux États-Unis, avait constitué avec sa dernière épouse un family trust pour la gestion de son patrimoine. Précisons que le trust est un acte par lequel une personne confie des biens à une autre personne, pour qu’elle les gère en bon père de famille au profit d’une troisième personne. En outre, l’intéressé avait rédigé et fait enregistrer en l’État de Californie un testament qui prévoyait qu’à son décès, tous ses biens seraient transférés au family trust. Sachant que les époux avaient convenu en amont que les biens du couple, confiés au trust, seraient attribués au conjoint survivant. Et qu’après le décès de ce dernier, ces mêmes biens reviendraient à leurs enfants communs.

À son décès, ce Français avait laissé pour lui succéder son épouse, leurs deux filles, des enfants issus de précédentes unions ainsi qu’un fils adoptif. Ses héritiers, de nationalité française, avaient alors saisi la justice en France pour écarter l’application de la loi américaine et faire valoir leur droit à la réserve héréditaire sur les actifs successoraux de leur père situés en France.

Rappel : la réserve héréditaire est une partie de l’héritage du défunt qui doit obligatoirement revenir à ses enfants.

Saisie du litige, la Cour de cassation a rejeté leur recours au motif que la loi de l’État de Californie, qui ignore tout du principe de la réserve héréditaire, n’est pas contraire à l’ordre public international français et ne peut être écartée que si son application concrète conduit à une situation incompatible avec les principes du droit français considérés comme essentiels. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce selon les juges. D’autant plus que les héritiers concernés ne se trouvaient pas dans une situation de précarité économique ou de besoin.

Cassation civile 1re, 27 septembre 2017, n° 16-17198
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> Les négociations obligatoires peuvent être adaptées à l’entreprise

Employeur et syndicat peuvent conclure un accord aménageant notamment la périodicité des négociations obligatoires et les thèmes abordés.

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Les négociations obligatoires peuvent être adaptées à l’entreprise

Les entreprises dotées d’un délégué syndical doivent engager régulièrement des négociations sur différents thèmes : rémunérations, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion, lutte contre les discriminations…

Depuis le 24 septembre 2017, dans ces entreprises, il peut être négocié, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’un syndicat, un accord fixant notamment la périodicité des négociations obligatoires et les thèmes abordés.

Ainsi, cet accord, conclu pour une durée maximale de 4 ans, précise les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise, ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.

Cet accord doit faire en sorte que soient négociées, au moins tous les 4 ans, la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager, chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
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